Расчет технико-экономических показателей работы предприятия

Комплекс материально-технических  факторов и их влияние на уровень  производительности труда характеризуются следующими показателями:

- энерговооруженностью труда  (потреблением всех видов энергии  на одного промышленного рабочего);

- электровооруженностью  труда (потреблением электроэнергии  на одного промышленного рабочего);

- технической вооруженностью  труда (объемом основных производственных  фондов, приходящихся на одного  работника);

- уровнем механизации  и автоматизации (долей рабочих,  занятых механизированным и автоматизированным трудом);

- химизацией производства, применением прогрессивных материалов  и химических процессов (соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме).

Одним из основных материально-технических  факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества.

Повышение долговечности  изделий равнозначно дополнительному  увеличению их выпуска. Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда [15, с. 5].

На производительность влияет кроме вышеперечисленных факторов также организационные факторы, которые определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

- совершенствование организации  управления производством:

1) структуры аппарата  управления;

2) совершенствование систем  управления производством;

3) улучшение оперативного  управления производственным процессом;

4) внедрение и развитие  автоматизированных систем управления  производством;

5) включение в сферу  действия АСУП максимально возможного  количества объектов.

- совершенствование организации  производства:

1) улучшение материальной, технической и кадровой подготовки  производства;

2) улучшение организации  производственных подразделений  и расстановки оборудования в  основном производстве;

3) совершенствование организации  вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического,  инструментального, хозяйственного  и других видов производственного  обслуживания).

- совершенствование организации  труда:

1) улучшение разделения  и кооперации труда, внедрение  современных технологий и оборудования, расширение сферы совмещения профессий и функций;

2) внедрение передовых  методов и приемов труда;

3) совершенствование организации  и обслуживания рабочих мест;

4) внедрение технически  обоснованных норм затрат труда,  расширение сферы нормирования  труда рабочих-повременщиков и  служащих;

5) внедрение гибких форм  организации труда;

6) профессиональный подбор  кадров, улучшение их подготовки  и повышение квалификации;

7) улучшение условий труда,  рационализации режимов труда  и отдыха;

8) совершенствование систем  оплаты труда, повышение их  стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и  от факторов материально-технических.

Социально-экономические  факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом.

Задача постоянного роста  производительности труда, а следовательно, снижение затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки). Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени.

 

Заключение 

 

Работа с персоналом –  это не только прием-увольнение и  статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Цель курсовой работы состояла в изучении эффективность использования  кадрового потенциала предприятия. В ходе реализации поставленной цели решены следующие задачи: рассмотрены  теоретические аспекты кадрового  потенциала предприятия; изучены основные аспекты развития кадрового потенциала а также показатели оценки кадрового потенциала предприятия; произведен расчет технико-экономических показателей работы предприятия; представлены рекомендации по улучшению кадрового потенциала предприятия.

Объектом исследования курсовой работы выступила производственно - хозяйственная деятельность предприятия, предметом исследования явился кадровый потенциал хозяйствующего субъекта.

Принцип подбора и расстановки  персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.

Обучение и повышение  квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации  на всех уровнях либо в рамках самой  организации, либо в специальных  учебных центрах или высших учебных  заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.

Процессы формирования и  использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному использованию  кадрового потенциала предприятия  способствует:

• установление научно обоснованных норм труда;
• своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
• определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;
• обучение персонала,
• организация внедрения передовых приемов и методов труда;
• использование гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал  предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Список использованных источников

 

1. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь / А.Б. Борисов. – М.: Книжный мир, 2010. – 895 с.
2. Винокуров, М.А. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2009. – 656 с.: ил.
3. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2010. – 448 с.
4. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия. Практикум: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. – 3-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 224 с.
5. Игнатовский, П. Производительность труда – двигатель развития / П. Игнатовский // Экономист. – 2010. - № 2. – с. 3-13.
6. Канке, А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011. – 288 с.
7. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. - № 1. – с. 32-37.
8. Марковская, Е.Н. Производительность труда как ключевой фактор успеха многоуровневой конкурентоспособности / Е.Н. Марковская // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. - № 3. – с. 60-63.
9. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: Экономика, 2009. – 366 с.
10. Пошерстник Н.В., М.С. Мейксин. Кадры предприятия. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2008. – 296 с.
11. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.
12. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 2009. – 267 с.
13. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник Г.В. Савицкая. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА, 2009. – 536 с.
14. Чечевицына, Л.Н. Экономика фирмы: учебное пособие для студентов вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. – Ростов н/Д.: ФЕНИКС, 2010. – 400 с.
15. Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н.А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2010. – 274 с.
16. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара – 4-е изд, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 670 с.