Преддипломная практика в рекрутинговом агентстве

Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

 Для проведения успешного  процесса адаптации как и у  новых сотрудников, так и уже  работающих в, используются следующие  действенные методы работы с  персоналом:

• организация семинаров, курсов;
• проведение индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новым сотрудником заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Как мы видим, огромную часть  адаптации персонала занимает обучение сотрудников.

 Важность образования и обучения сотрудников подтверждают внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей; непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала; а так же то, что для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных специалистов и руководителей.

Цели обучения с точек зрения собственников, а также работодателей и самого специалиста существенно отличаются.

Работодатель через обучение преследует следующие цели:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы сотрудниками;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Целями непрерывного образования с позиции сотрудников консалтингового агентства выступают:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Можно выделить три основные формы обучения персонала в:

• подготовка персонала – это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
• повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
• переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Существуют различные  виды обучения персонала, однако можно  выделить основные из них – это  обучение без отрыва и с отрывом  от производства.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом  от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методами обучения персонала  без отрыва от производства являются:

• производственный инструктаж (общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой);
• использование работников в качестве ассистентов, стажёров (обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности);
• наставничество (сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых; применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей; практикуется как систематический).

Методы обучения персонала с отрывом от производства следующие:

• программированные курсы обучения (более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний);
• конференции и семинары (активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях);
• деловые игры (обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения);
• тренинг (ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности);
• самостоятельное обучение (наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания).

3. Формирование организационной культуры.

Организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная  культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Организационная культура бывает:

• явная – зафиксирована в документальной форме (правила, инс<span class="List_0