Планирование производительности труда на предприятиях

Важным составляющим элементом в системе материального  стимулирования являются премии. В зависимости от целей с учетом интересов, как работодателя, так и работников премирование предназначено для повышения трудовой мотивации. При этом премии устанавливаются за увеличение объема производства и реализации продукции, повышение ее качества, экономию ресурсов, повышение эффективности использования оборудования и в качестве участия в прибылях.

На современном  этапе развития в сельскохозяйственных организациях, несмотря на высокую  эффективность премирования, для  достижения высоких конечных результатов деятельности премии используются недостаточно активно. В процессе исследования нами установлено, что более половины сельскохозяйственных организаций не использовали премирование работников. Во многом это обусловлено ограниченной финансовой возможностью большинства предприятий, так как из общего числа организаций 50,7% убыточны. Поэтому премирование в настоящее время в сельском хозяйстве оказывает слабое влияние на экономический интерес работников в достижении высоких производственных и экономических показателей.

Наряду с  премированием система материального  стимулирования должна, на наш взгляд, включать и социальные выплаты и  льготы, так как они также обладают весомым мотивационным компонентом. К основным социальным выплатам относятся  оплата отпусков и больничных листов, пенсионное обеспечение. Кроме того, на трудовой мотивации особенно в сельском хозяйстве сказывается оплата работодателем расходов на питание и доставку работников до места работы. При этом следует обратить внимание на значительное снижение расходов аграрного сектора на эти цели, что является необоснованным и снижает мотивацию труда работников. За исследуемый период удельный вес расходов сельскохозяйственных организаций на питание работников сократился в 2,6 раз.

Необходимость расходов на питание обусловлена  сезонностью производства, а, следовательно, более длительным по продолжительности рабочим днем в растениеводстве. Наряду с этим удаленность жилья от рабочих мест в сельском хозяйстве определяет значимость расходов на доставку работников. Сложность условий аграрного труда, недостаточность его стимулирования свидетельствуют о необходимости соответствия стимулов мотивам работников. Таким образом, повышение эффективности труда и производства возможно на основе системного и комплексного использования всех элементов системы материального стимулирования работников.

11. Пути совершенствования организации материального стимулирования работников отрасли

Установление  в экономике рыночных отношений  требует от товаропроизводителей постоянного поиска путей, направлений на повышение эффективности производства. Это обусловлено наличием конкуренции, а также свободным ценообразованием, которое складывается под влиянием спроса и предложения. Поиск мер, направленных на снижение себестоимости продукции, может осуществляться по многим направлениям, обеспечивающим повышение эффективности использования ресурсов. Одним из них является эффективное применение мер материального стимулирования работников в переходный период.

Динамика  рынка требует, чтобы мотивация  труда была напрямую связана с  результатами производственной и маркетинговой  деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, несколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно оно реализует произведенную продукцию. Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должна быть эффективная система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять две функции:

во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических или качественных показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени и на данном участке производства проблем, способных повысить производительность труда;

во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно  оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работника, как добросовестность, обязательность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм и т.д.

В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных направления: премирование по результатам труда  и материальное поощрение. Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии либо полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину.

При организации  премирования необходимо учитывать  размер премии, а точнее, соотношение  премии с основной оплатой труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12% к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12-15% к заработной плате.

Список литературы

1. Белоусов Н., Головин А. Фермерское хозяйство - достойный конкурент крупного производства // Экономика и управление. - 1999. - №1. - с.61.
2. Белоусов Н., Головин А. Фермерское хозяйство - достойный конкурент крупного производства // Экономика и управление. - 1999. - №1. - с.61.
3. Брытков М. Хозяйства населения: проблемы и тенденции развития.// Экономика и управление. - 1998. - №9. - с.50.
4. Брытков М. Хозяйства населения: проблемы и тенденции развития.// Экономика и управление. - 1998. - №9. - с.50.
5. Глиняный В.И., Мартынкин Г.С. Использование рабочего времени в растениеводстве. - М.: Колос, 1989.
6. Горбунов А.С., Гончаров В.Л. Трудовые ресурсы продовольственного комплекса. //Экономист . - 1994 г. - №3.
7. Демченко А., Решетникова Н., Цыпкин Ю. Экономический потенциал при эффективной земельной реформе в России // Экономика и управление. - 1998. - №3. - с.9.
8. Демченко А., Решетникова Н., Цыпкин Ю. Экономический потенциал при эффективной земельной реформе в России // Экономика и управление. - 1998. - №3. - с.9.
9. Другин Л.И. Резервы повышения производительности труда в сельском хозяйстве. М.: Росагропромиздат, 1991 г.
10. Киселев С. Новые задачи аграрной реформы в России // Экономика сель Анохин В.А. Проблемы формирования внутрихозяйственных отношений в сельскохозяйственных предприятиях Зауралья. – М.: Изд-во МСХА, 2002.
11. Киселев С. Новые задачи аграрной реформы в России // Экономика сельского хозяйства России. - 1998. - №11 - с.3.
12. Кулич Г. Аграрный сектор - стержень экономики страны // Экономика сельского хозяйства России. - 1998. - №12 - с.3.