Отчет по практике в ООО «Татинтек»

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

 

Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

Рисунок 2. иллюстрирует процесс набора и отбора кадров.

 

Рис. 2. Процесс набора и отбора кадров.

При формировании ООО «ТатАСУ»  проводится оценка деловых и личностных качеств. Перечень личных и деловых качеств работников, которые необходимо учитывать при формировании резерва:

1. Способность к обучению;

2. Умение формулировать мысли, идеи (письменно и устно);

3. Контактность;

4. Способность к творчеству, предприимчивость;

5. Стремление к продвижению;

6. Способность к реальной оценке своих возможностей;

7. Организаторские способности;

8. Умение принимать самостоятельные решения;

9.  Широта кругозора;

10. Способность адаптироваться к новой ситуации;

11. Способность прогнозировать, планировать, координировать и анализировать работу;

12. Восприятие мнения о своей работе, отношение к критике;

13. Терпимость и доброжелательность в отношениях с коллегами;

14. Ответственность, личная дисциплина.

 

 

Обучение сотрудников в ООО «ТатАСУ  можно разделить на три группы: внешнее обучение, внутреннее обучение и наставничество.

Под внешнем обучением понимается повышение квалификации на курсах повышениях квалификациях.

Цель повышения квалификации – обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

Повышение квалификации включает следующие виды обучения:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические и проблемные  семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим  и другим проблемам, возникающим  на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном  учреждении повышения квалификации  для углубленного изучения актуальных  проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других  проблем по профилю профессиональной  деятельности.

 Цель профессиональной  переподготовки специалистов –  получение ими дополнительных  знаний, умений и навыков по  образовательным программам, предусматривающим  изучение отдельных дисциплин, разделов  науки, техники и технологии, необходимых  для выполнения нового вида  профессиональной деятельности. По  результатам прохождения профессиональной  переподготовки специалисты получают  диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Направление профессиональной переподготовки определяется заказчиком по согласованию с образовательным учреждением повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов.

В результате профессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов осуществляются на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями повышения квалификации с органами исполнительной власти, органами службы занятости населения и другими юридическими и физическими лицами.

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации проводятся с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. Сроки и формы повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением повышения квалификации в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.

Внутреннее обучение – внутриструктурное обучение молодых специалистов предприятия. В нем принимают участия молодые специалисты в возрасте до 33 лет включительно, имеющих стаж в предприятие не более 1 года, или пришедших на работу после окончания высших и средне специальных учебных заведений. Обучение проводится с целью усвоения вновь принятыми молодыми специалистами знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения работы, освоения новых должностных обязанностей, обучение практическим и организаторским навыкам. Внутреннее обучение проводится ежегодно начальниками отделов нашего предприятия.

Во время обучения молодыми работниками проводятся самостоятельные работы, которые принимает специальная комиссия. Комиссия проводит открытую защиту поданных работ. В день защиты подводятся итоги и объявляются отличившиеся работы. Отличившиеся работы решением комиссии награждаются денежной премией. Работы, участвующие в конкурсе и не занявшие призовые места, награждаются поощрительными денежными выплатами.

Информация о профессиональном  обучении работников ООО «ТатАСУ»» в 2008 году представлена в Приложении 2.

 

 

 

4.3 оплата труда работающих

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Заработная плата выполняет несколько функций

• воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальную – реализация принципа социальной справедливости.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функции заработной платы.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации зарплаты:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

• соответствие меры труда мере его оплаты;

• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы

Организация заработной платы на предприятии включает:

• установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

• разработку тарифной системы;

• определение форм и систем оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.

 

 

В группе компаний «Татинтек» в основном используется разрядная форма оплаты труда, т.к. большинство работников является инженерно-техническим персоналом. На Рис. 7.1 приведена диаграмма, отражающая средний разряд работников предприятия.

Рис. 7.1

Из рис. 7.1 можно сделать вывод, что в среднем самый высокий средний разряд в ООО «ЦМР» - 12,45. В ООО «Татинтек» средний разряд – 12, в ООО «ТатАвтоматизация» - 11,71, в ООО «ТатАИСнефть» - 11,28. Самый же низкий средний разряд – в  ООО «ТатАСУ» - 10, и, необходимо отметить, что разряд в этом ООО значительно ниже, чем в остальных предприятиях группы компаний «Татинтек».

На рисунке 7.2 приведена диаграмма, на которой отражены данные о среднем разряде рабочих в группе компаний «Татинтек».

Рис. 7.2

Из рис. 7.2. можно сделать вывод, что самый высокий разряд рабочих в ООО «ТатАвтоматизация» - 4,75, далее – ООО «ТатАИСнефть» - 4,08. Самый низкий разряд в группе компаний среди рабочих – в ООО «ТатАСУ» - 3,59. Важно отметить, что в ООО «ТатАСУ» средний разряд молодых работников составляет 3,67, и больше, чем средний разряд в целом. Это говорит о том, что в ООО «ТатАСУ» много перспективной молодежи и среди рабочих, т.к. многие из них получают высшее образование.

Система оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительного использования рабочего времени, полноценного использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; допуск к государственной тайне; бригадирам не освобожденным от основной работы; за обучение высококвалифицированными рабочими и специалистами менее квалифицированных коллег непосредственно на рабочем месте и др.

 

 

 

5. Бухгалтерский учет

5.1. Организация бухгалтерского учета

Бухгалтерия ГК «Татинтек» имеет следующую структуру:

• главный бухгалтер;
• заместитель главного бухгалтера;
• ведущие бухгалтера: