Отчет по практике в ОАО «Жуковомолоко»

 

Анализ организационной  культуры предприятия

На мой взгляд, прежде чем переходить к организационной  культуре определенной организации  следует понять, что такое организационная  культура в общем смысле.

Организационная культура -  это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Важно, чтобы организационная  культура была эффективной, так как это позволяет добиться больших результатов на предприятии.

А ведь так оно и есть. Если сотрудники имеют корпоративную  культуру, которая основывается на уважении и взаимопомощи, то маловероятно, что производственный процесс будет  сорван из-за человека, который по каким-то причинам не вышел на работу. Его  обязательно заменит его коллега. В противном случае процесс будет  сорван.

Далее переходим к организационной  культуре ОАО «Жуковомолоко». На данном предприятии работает около 100 человек. Все они нацелены на достижение одной  цели – вовремя поставлять молочную продукцию к столу потребителя. Это главная цель предприятия. Конечно, идеальных предприятий нет, везде  можно найти минусы и плюсы. Вот  что я отметила для себя.

Среди положительных черт можно выделить следующее:

• Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

В роли наставников чаще всего выступают начальники отделов, которые в полной мере владеют  необходимой информацией и, самое  главное, могут донести ее до нового сотрудника, где-то помочь, где-то подсказать.

• Традиционно отмечаются главные праздники, будь то Новый год, 8 марта, 23 февраля, День сельского хозяйства, дни рождения сотрудников;
• Существует символика фирмы: во-первых – это спецодежда, во-вторых – это буклеты, календари настенные и карманные, плакаты;
• Совместный отдых: выезд на природу, бассейн и т.д.

Конечно же, есть и некоторые  недостатки действующей организационной  культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут  сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. полной взаимопомощи друг другу;
2. понимания среди начальников отделов;
3. отсутствие свода правил поведения обязательных для всех, независимо от должности;

Необходимо стремиться построить  на данном предприятии позитивную культуру, так как предпосылки к ней  есть. Просто необходима команда, которая  поможет правильно ориентировать  сотрудников не только на результат, но и на процесс производства. Персонал должен четко осознавать, какие последствия  могут быть, если они сделали что-то не так. Из-за них может пострадать другой отдел, к примеру.

Чтобы было более наглядно, я выделю главные принципы позитивной культуры:

• Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
• Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника.
• Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формирует ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении.
• Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Мои рекомендации по данному  вопросу:

• давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать,  учитывая предложения работников;
• все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса;
• повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

 

Описание и  анализ работы службы управления персоналом

Важное значение в организации  имеет служба управления персоналом (СУП). СУП регулирует отношения между  менеджментом организации и персоналом, попросту говоря между начальством  и подчиненными.

У службы управления персоналом есть несколько направлений.  Работу по этим направлениям я анализировала  по ОАО «Жуковомолоко».

1. Юридическое направление.

Начальник отдела кадров вместе с юристом разрабатывают должностные  инструкции, где прописаны все  обязанности сотрудника.  Начальник  отдела кадров составляет штатное расписание, принимает на работу сотрудников, заключая с ними договор, увольняет их, в  соответствии с приказом, а также  занимается делопроизводством в  полной мере. Главное то, что директор подписывает документы только после  того, как юрист просмотрит его  и поставит визу (подпись). Тем самым  юрист и начальник отдела кадров тесно взаимосвязаны, второй не может  работать полноценно без первого.

2. Педагогическое направление.

Все что связано с обучением, стажировкой, повышением квалификации и т.п. организация тесно сотрудничает с центром занятости. В связи  с кризисом, например, 40% нашего персонала  было отправлено на подготовку, переподготовку или повышение квалификации через  центр занятости. Выучиться можно  на секретаря-помощника руководителя со знанием ПК, дизайнера интерьеров, повара, швею, продавца и т.п. Наша организация  отправила повысить свою квалификацию всех мастеров, лаборантов и бухгалтеров. Надеюсь, что это положительно отразится  на дальнейшей работе сотрудников.

Что касается адаптации, то здесь все готовы тебе помочь быстрее  войти в процесс работы. Заслуга  эта не только начальника отдела кадров, но и других сотрудников отделов.

3. Психологическое направление.

На данном предприятии  подбором персонала занимается отдел  кадров. Процесс подбора подробно был описан выше. Единственное, что  хотелось бы отметить здесь – то, что решения о приеме на работу выносят в основном начальники отделов. Директор беседует только с теми кандидатами, которые устраиваются на руководящую  должность. Мотивирует персонал руководство. Это может быть благодарность, премия. Конфликтные ситуации бывают крайне редко и решаются сами собой или  с помощью руководства.

4. Экономическое направление.

Все экономические вопросы  в ОАО «Жуковомолоко» решает экономист  по финансовым вопросам. Этот человек  разрабатывает оптимальную систему  оплаты труда, оценивает эффективность  затрат на персонал. Экономист анализирует  всю информацию, готовит отчет  и обсуждает полученную ситуацию с руководителем. Они вместе принимают  решения о дальнейших действиях. Самостоятельно ничего не предпринимается.

5. Информационное направление.

Базу сотрудников на предприятии  ведет отдел кадров. Он же доводит  до персонала необходимую информацию, будь то новая информация или просто напоминание чего-либо. Также руководитель может передать необходимую информацию сотрудникам непосредственно через  начальников отделов.

Вот таким образом распределяются обязанности по управлению персоналом в ОАО «Жуковомолоко». Не могу сказать, что данная схема плоха. Она работает исправно, благодаря тому, что завод  не такой большой по численности  сотрудников.

Предложения по совершенствованию  и развитию системы управления персоналом

Нет такого предприятия, где  нет проблем, промахов и недостатков. ОАО «Жуковомолоко» ничем не отличается от таких предприятии. Слабые стороны существуют и от них необходимо избавляться.  Я считаю, что для их устранения необходимо:

• Привлекать больше работников средней и высокой квалификации. Больше внимания уделить заработной плате, дабы заинтересовать специалиста.
• Более качественно подбирать персонал, тестировать кандидатов и выбирать самых достойных.
• Давать возможность развиваться молодым специалистам. В конце концов, молодого сотрудника можно подстроить под свои потребности быстрее.
• Больше мотивировать сотрудников, так как от них зависит эффективность производства.
• Провести подробную  аттестацию, чтобы выявить некомпетентных сотрудников и заменить их, используя резерв предприятия. Это бы также позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.       

Рассмотрим подробнее  последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов  аттестации. Аттестационная оценка несет  в себе элемент мотивации и  является предпосылкой  изменения  поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может  быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего  в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность  мышления. Цель аттестации – выявит сильные и слабые стороны в  действиях работника. Слабые стороны  можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.

  По результатам  проведения аттестации комиссия  должна вынести решение о соответствии  работника его должности и  заработной плате. Исходя из  качественных оценок, даются рекомендации  о передвижении сотрудников: –  достоин повышения; – оставит  в должности или перевести  на равноценную; – провести  обучение или понизить в должности;–  подлежит увольнению.

Аттестация  помогла бы выявить сильные стороны  работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение  аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и  необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.  

Приведя в исполнение предъявленные  рекомендации можно ожидать роста  творческой активности, усиления преданности  делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности  использования кадров, что окажет положительное влияние на работу завода в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕЙТИНГОМ.

Организационная структура  службы маркетинга, ее место в системе  управления, состав и содержание реально  выполняемых функций маркетинга.

Отдел маркетинга на ОАО «Жуковомолоко» в качестве отдельного функционального подразделения  отсутствует. Маркетинговые функции  на предприятии выполняет отдел  реализации, который решает задачи анализа, планирования, получения необходимой  информации о рынке и обслуживание клиентов организации.

Макро и микро среда  организации.

Основными элементами микросреды ОАО  «Жуковомолоко» является:

• поставщики, которые обеспечивают предприятие  необходимым сырьем;
• конкуренты (ОАО "Козельское молоко", ОАО "Медынское", ОАО "Обнинский молочный завод", ЗАО "Жуково-Воробьевский молочный завод")
• рынок;
• посредники – отдельные юридические или физические лица, непосредственно участвующие в продвижении, сбыте и распределении продукции.
• потребители;

 

Элементы макросреды можно систематизировать  следующим образом:

1. демографическая среда;
2. социокультурная среда;
3. экономическая среда;
4. природная среда;
5. научно-техническая среда;
6. политико-правовая среда.