Отчет по практике на базе ИП Стрижова Т.Г

• проводить сравнительный анализ структурных подразделений по ключевым показателям;
• проводить анализ эффективности численности персонала в сравнении с другими организациями, определяя причины и информируя менеджеров;
• проводить мониторинг корпоративной культуры и морально-психологического климата в каждом подразделении компании каждые полгода;
• проводить мониторинг мотивации менеджерского состава каждые полгода;
• обобщение данных всех опросов, сравнительный анализ между подразделениями, с предыдущими результатами, разработка реальных действий по полученным результатам
• ведение штатного расписания: ежеквартальная корректировка на основе письменного обоснования функциональным менеджером. Утверждение всех изменений в штатном расписании и контроль исполнения;
• инициировать структурные изменения, повышающие организационную эффективность, участвовать в разработке структуры компании;
• ежеквартально пересматривать ФОТ компании, корректировать согласно штатному расписанию;

 

7. Формирование корпоративной культуры, внешний и внутренний PR.

Цель - создание «здоровой» организации с правильными традициями и мотивированным персоналом.

• участвует в разработке и осуществлении мероприятий по сплочению коллектива и формированию корпоративной культуры (корпоративные праздники, спортивные соревнования, конкурсы среди детей сотрудников и т.д.);
• лидирует проекты по развитию имиджа компании, предлагая различные идеи, направленные на продвижение брэнда, создание имиджа привлекательного работодателя;
• инициирует создание информационных листков о жизни компании.

 

Заключение

 

Таким образом, в ходе прохождения учебной практики в ИП Стрижова Т.Г. мною были изучены различные аспекты управления персоналом на предприятии.

Организационная структура в ИП Стрижова Т.Г. линейно-функциональная.

Коллектив организации условно разделяется на руководителей, специалистов, административный и обслуживающий персонал. Руководителям принадлежит доля в 9,72% в общей численности; специалистам – 80,56%, административному и обслуживающему персоналу – 12,50%.

Коллектив ИП Стрижова Т.Г.  достаточно молодой. Лишь 9 сотрудников в 2012 году и 7 сотрудников в 2013 году имеют возраст свыше 50-ти лет. В структуре персонала преобладает категория сотрудников, имеющих высшее образование. В основном это руководящий состав, специалисты.

Анализ динамики движения персонала показал, что в 2013 году было уволено 6 человек против 5 человек в 2012 году. Среди уволенных сотрудников менеджеры по продажам, логист, бухгалтер. Основные причины увольнения:

- отсутствие  карьерного роста;

- отсутствие  мотивирующей заработной платы  для конкретного сотрудника (в  среднем по ИП Стрижова Т.Г. заработные платы выше среднерыночных).

ВИП Стрижова Т.Г. существует низкий оборот по приему кадров, который снизился по сравнению с 2012 годом на 3,68%, однако достигает 9,5 %. Это связано со стабильностью организации. Оборот по выбытию увеличился на 13,6% по сравнению с 2012 годом за счет увольнения 6-ти сотрудников.

В 2013 году уровень текучести кадров увеличился до 8,51% с 7,35% в 2012 году. Уровень текучести специалистов составляет 8,85% в 2013 году против 7,48% в 2012 году. Уровень текучести внутри административного персонала уменьшился с 11,76% до 11,11%.

Все вышеперечисленное может характеризовать 2013 год как год «здорового климата» в коллективе ИП СтрижоваТ.Г..

Анализ производительности труда показал, что выручка от реализации в 2013 году увеличилась на 66342 тыс. руб. по сравнению с 2012 годом. Среднегодовая численность работников в 2013 году увеличивалась на 3 человека. Среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 4527 руб. Производительность труда возросла на 688,87 тыс. руб. на одного сотрудника.

Можно сделать вывод, что в связи с увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности явно возросла. Отсюда – возникает вывод о том, что увеличение заработной платы является основным стимулом в повышении производительности сотрудников.

Анализ мотивации показал, что в настоящий момент сотрудники ИП Стрижова Т.Г.  заинтересованы в повышении результативности функционирования предприятия. Данная ситуация сложилась в результате эффективной организации системы мотивации на предприятии.

Для сотрудников ИП Стрижова Т.Г.  важны материальные потребности и потребности в самоуважении.

Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

Большой процент сотрудников-специалистов обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что большинство имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники – люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором.

Подбор и отбор кандидатов на занятие должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ИП СтрижоваТ.Г..

В организации функционирует отдел кадров на постоянной основе. В составе отдела:

- руководитель  отдела кадров;

- менеджер  отдела кадров;

- менеджер  по рекрутменту;

- менеджер  по раз витию персонала организации.

Набор сотрудников производится по мере необходимости через кадровые агентства, по объявлениям в средствах массовой информации (размещающих бесплатные объявления о приеме на работу), в сети Internet.

 

 

Список использованных  источников

 

1. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2013.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.– 6–е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2007.
4. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. – Пенза: ПГУ, 2007
5. Закирко В.В. Как построить систему отбора персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2012. – №11.
6. Знатнов Е.А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом. – 2007. – №9.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2002.
8. Новиков А.М. Управление персоналом: учебник / А.М. Новиков – М.: Фактор, 2013
9. Одегов Ю.Г Управление персоналом в структурно–логических схемах: Учебник. – М.: Академический проект, 2012.
10. Одегов, Ю.Г Управление персоналом в структурно–логических схемах: Учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: Академический проект, 2012..
11. Основы управления персоналом. / Под ред. Т.В.Розарёновой – М.: ГАСБУ, 2006.
12. Семенова, Н. Профессия: менеджер по персоналу / Н.Семенова // Работа для вас. – 2006. – № 33.
13. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: Приор, 2004.
14. Цетович О.А. Рекрутмент как часть стратегии управления  человеческими ресурсами в организации. Автореферат дисс….к.соц.н. – М., 2007.
15. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Норма–ИНФРА–М, 2003.

 

 

Приложение А

 

Заявка на поиск и отбор специалиста в ИП Стрижова Т.Г.

Заказчик                            Отдел                               Дата                          Приоритет

 

Должность
Пол:		Возраст				Прописка
Образование
Иностранный язык (уровень владения)
Знания и навыки
Желательный опыт работы
Основные должностные обязанности специалиста (от более важных к менее важным):
Какие задачи должен решить специалист:
Показатели (количественные, качественные), по которым будет оцениваться успешность деятельности специалиста:
а) во время испытательного срока
б) в дальнейшей работе
Непосредственно подчиняется (должность)
Наличие подчиненных (их должности)
Желательные личностные качества
Нежелательные личностные качества
Дополнительные пожелания (внешние данные, водительские права, автомобиль и т.п.)
Наличие командировок (куда, как часто, средняя продолжительность)
Система вознаграждения (размер фиксированной части, другие выплаты)
а)  испытательный срок:
б) основной срок:
Срок выхода специалиста на работу:				а) самый ранний
				б) самый поздний
Кто будет проводить собеседования:
Кто будет принимать решение:
Технология работы по данной заявке (подчеркнуть необходимое)				1)местные СМИ:______________________________ 2)общие СМИ________________________________ 3)отраслевые СМИ____________________________ 4)бесплатная публикация на общих  сайтах _______ 5) модули, баннеры на сайтах о  работе___________ 5)публикация на отраслевых серверах____________ 6) работа на ближайших выставках______________ 7)работа с отраслевым  ВУЗом__________________ 8)ключевые слова для поиска:__________________ 8)другое_____________________________________
Месячный бюджет на работу по данной заявке				___________________________________________
Заявка утверждена Директор организации Начальник отдела персонала				Подписи:

 

Приложение Б

 

Инструкция о проведении отбора кандидатов для работы в ИП Стрижова Т.Г.

1. Основные цели

1.1 Поиск, отбор кандидатов, которые  по своим профессиональным и личностным качествам наилучшим образом подходят для работы в структурных подразделениях организации.

1. Наиболее полный учет личных и профессиональных качеств работников организации при решении вопроса о переводе на другие должности.

 Задачи

1. Разработка и совершенствование  процедур отбора и методов  оценки:

а) профессиональных качеств кандидата (опыт, деловые качества, знания, навыки);

б) особенностей личности и характера кандидата.

 Наиболее полный учет как  профессиональных, так и личностных  качеств работников организации  при назначении и при переводе  их на другую должность.

3. Повышение квалификации работников  организации, участвующих в процессе отбора кандидатов (ознакомление их с методами и технологиями проведения интервью, критериями, используемыми при отборе кандидатов, тестиро ваниями другими методами, используемыми при профессиональном отборе).

3. Используемые процедуры

3.1. Сбор и анализ собранных  документов, представленных кандидатами (копии документов об образовании, о квалификации; анкета–вопросник; автобиография; характеристика; рекомендательное письмо. Состав документов уточняется в зависимости от должности, на которую претендует кандидат).

3. Проведение собеседования (интервью) с кандидатом в отделе персонала.

3.3. Проведение психологического  тестирования и подготовка рекомендаций.

3.4. Организация собеседования кандидата  с начальником соответствующего структурного подразделения, с руководством организации или со специально созданной комиссией.

3.5. Выполнение кандидатом пробной  работы для оценки его важнейших  профессиональных качеств (содержание  пробной работы определяется  начальником структурного подразделения, в котором предполагает работать  кандидат).

3.6. Оценка результатов работы  работника в течение 
испытательного срока (производится непосредственным руководителем).

3.7. Документальное оформление результатов  профессионального отбора кандидата.

4. Организация работы

4.1. Всю работу по поиску и  отбору кандидатов для работы в организации направляет и координирует отдел персонала.