Особенности организации оплаты труда различным категориям персонала предприятия

1. вознаграждение по итогам работы за год;
2. единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
3. премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

     Вознаграждение  по итогам работы за год учитывает  результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются  с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии.

     Предприятия разрабатывают специальные положения  о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцирование, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

       Доплаты и надбавки к заработной плате.

     Работники предприятий помимо заработной платы  и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

     Все действующие в настоящее время  доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы. В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ионное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.

     Доплаты компенсационного характера обусловлены  тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников (например, доплата за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется за работу сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и в выборе компенсации - в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т.е. в рублях, выплаты за каждый час работы.

     Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам, занятым на работах с  тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размерах 4, 8, 12 % тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20, 24 %.

     Это связано с тем, что компенсация  за условия труда в равном по абсолютной величине размере должна выплачиваться всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня их квалификации. Доплата за условия труда может быть рассчитана следующим образом: 

                                                                  (16) 

     где Д_у.т - доплаты за условия труда, руб.;

          Тс - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика;

            В - процент выплаты. 

     Мотивация трудовой деятельности.

     Мотивация труда - это стимулирование работника  или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия  через удовлетворение их собственных потребностей.

     На  предприятии необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

     Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

     Отношение к труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

     Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать:

     - занятость всех работников трудом;

     - предоставление равных возможностей  для профессионального и служебного роста;

     - согласованность уровня оплаты  с результатами труда;

     - создание условий безопасности  труда;

     - поддержание в коллективе благоприятного  психологического климата и др.

     Методы  мотивации можно классифицировать на:

     1) экономические (прямые) - повременная  и сдельная оплата труда; премии  за качественные и количественные  показатели труда; участие в  доходах предприятия; оплата обучения и др.;

     2) экономические (непрямые) - предоставление  льгот в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии;

     3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

     Основными формами мотивации работников предприятия  являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5. Моральное поощрение работников.
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

     Современная политика оплаты труда.

     Оплата  труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник  либо уполномоченный им орган выплачивает  работнику за выполненную им работу.

     Размер  оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

     Расходы на оплату труда состоят из:

     1) основной заработной платы - вознаграждения  за выполненную работу в соответствии  с установленными нормами труда.  Она устанавливается в виде  тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

     2) дополнительной заработной платы  - вознаграждения за труд сверх  установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

     3) других поощрительных и компенсационных  выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

     В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы:

     - осуществление оплаты труда в  зависимости от количества и  качества труда;

     - дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации  работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

     - систематическое повышение реальной  заработной платы, т.е. превышение  темпов роста номинальной заработной  платы над инфляцией;

     - превышение темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы;

     - предоставление предприятиям максимальной  самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

     Оплата  труда обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для  эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

     Организация оплаты труда на предприятии состоит  из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

     Государственная политика оплаты труда реализуется  путем установления: минимальной  заработной платы; государственных  норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

     Минимальная заработная плата регулируется с  учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

     Реализация  политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования  путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

1. межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
2. отраслевом или региональном;
3. производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

     Тарифное  соглашение - это договор между  представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого, на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

2. Оценка  организации оплаты труда на ОАО Концерн  Уралэлектроремонт за 2009-2010гг.
1. Характеристика предприятия.

     ОАО Концерн Уралэлектроремонт - крупнейшее в  России  специализированное  предприятие, выполняющее  ремонт и  модернизацию электрооборудования  без  ограничения  по  мощности  и  габаритам, отечественного  и  зарубежного  производства, всех  типов  и  исполнений.

     Длительный  срок работы на рынке ремонта электрооборудования (45 лет), наличие Центральной конструкторско-технологической службы, высококвалифицированных специалистов и  обширнейшей  базы  конструкторской  документации, позволяет находить технические решения по ремонту сложного и уникального оборудования, такие как: