Основные принципы организации заработной платы

     Начислим  заработную плату работникам магазина «Продукты» за апрель согласно сдельно-премиальной форме оплаты труда.

     Таблица 2    ¾   Расчет заработной  платы работникам магазина «Продукты» за апрель.

Должность	Месячный должностной  оклад	Количество  отраб.дней	Оклад с учетом отраб.дней	Сдельный заработок	Доплата за заведование	Премия	ДВН	РК	Всего начислено
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Продавец 1 кат.	1100	20	1000	1730	346	110	655,8	655,8	3497,6
Продавец 2 кат.	950	22	950	1643,5	¾	95	521,55	521,55	2781,6
Продавец 3 кат.	800	22	800	1384	¾	80	439,2	439,2	2342,4
Продавец 3 кат.	800	22	800	1384	¾	80	439,2	439,2	2342,4
Итого:	3650	¾	3550	6141,5	346	365	2055,75	2055,75	10964

 

1. Определить  оклад с учетом отработанных дней

1. Продавец 1 категории
 

2. Продавец 2 категории

 

3. Продавец 3 категории

 

2. Определить  сдельный заработок бригады

 

3. Определить  коэффициент распределения

 

4. Определить  сдельный заработок каждого работника

1. Продавец 1 категории
 

2. Продавец 2 категории

 

3. Продавец 3 категории

 

5. Определить  сумму доплаты за заведование

 Продавец 1 категории 

6. Определить  сумму премии

1. Продавец 1 категории
 

2. Продавец 2 категории 

 

3. Продавец 3 категории

 

7. Определить  сумму ДВН и РК

1. Продавец 1 категории
 

2. Продавец 2 категории

 

3. Продавец 3 категории

 

     Работникам  магазина «Продукты» за апрель всего  начислено заработной платы 10964 руб.

     Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение  совокупного заработка  за  выполнение  определенных  стадий  работы   или   производство определенного объема продукции. Схематично рассмотреть формы и системы оплаты труда можно на рисунке 1. 

Формы и системы  заработной платы

Повременная заработная плата

Сдельная заработная плата

Прямая сдельная

Простая повременная

Сдельно-премиальная

Почасовая

Косвенно-сдельная

Сдельно-прогрессивная

Понедельная

 

Аккордная система

Помесячная

 
 

Бестарифная

Повременно-премиальная

Поденная

 

      (Рисунок  1) 
 

     Расчет  заработка при сдельной форме  оплаты  труда  осуществляется  по документам о выработке.

     Описанные выше  формы  и  системы  оплаты  труда  представляют  собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда  понимают  такие выплаты работникам  предприятий,  которые  производятся  не  за  выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством:  оплата  очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей,  льготных  часов подростков, за отпусков, перерывов в работе кормящих матерей,  льготных  часов подростков, за время выполнения государственных и общественных  обязанностей,  выходного пособия при увольнении и  др.  Решающее  влияние  на  соотношение  составных частей заработка оказывает уровень организации производства  на  предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

     Вторым  важным  фактором,  оказывающим  при прочих  равных  условиях влияние на соотношение основной и дополнительной  выплат,  является  степень зрелости  профсоюзной  организации  предприятия   (или   какой-либо   другой организации представляющей на предприятии интересы наемных  работников),  ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

     В  странах  с  развитой   рыночной   экономикой,   где   работодатели обеспечивают  высокий  уровень   организации   производства,   а   профсоюзы достаточно  активно  влияют  на   условия   оплаты   труда   через   систему многоуровневых  коллективных  переговоров,  соотношение  между  основной   и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений  в заработной плате работников  не  превышает  10%.  Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда  со  стороны  работодателя  и высокую  степень  гарантированности  трудовой   отдачи   (производительности труда) работников. 

2.3 Материальное стимулирование работников предприятия

 
 

     Материальное  вознаграждение - совокупный материальный доход, выплачиваемый работнику (состоит  из двух частей: базовый оклад и  премиальные).

     Базовый оклад - относительно постоянная часть  материального вознаграждения работника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз  в полгода или при должностных  перемещениях.

     Премиальные - переменная часть материального  вознаграждения работника, пересматривается ежемесячно (ежеквартально).

     Компенсационный пакет - материальные блага, предоставляемые  работнику помимо материального  вознаграждения в зависимости от статуса его должности: корпоративная  медицинская и пенсионная страховка, средства мобильной связи, служебный  автотранспорт, уровень оборудования рабочего места, оплачиваемые полностью  или частично туристические и  оздоровительные путевки, средства, выделяемые на представительские расходы.

     Основные  принципы построения системы материального  стимулирования:

• должна соответствовать целям и стратегии развития компании и ее кадровой политике;
• должна соответствовать корпоративной культуре компании;
• должна декларировать принятые в компании принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми работниками. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников;
• материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;
• должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды.

       Также можно выделить наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству  компании при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий  по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного  отношения работника к кругу  своих обязанностей, для чего необходимо культивирование и поощрение  правильного самоопределения работника, означающее не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда  и жизни в компании. Стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации), побуждающий человека к определенным действиям. Мотивация - это процесс  эмоционально-чувственного сопоставления  образа своей потребности с образом  внешнего предмета, или,- это внутренний психический механизм человека, который  обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации  человека, персонала и т.п. со стороны  руководства, можно говорить об организации  или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и  т.п.

       На  стратегическом уровне по введенным  критериям можно выделить три  типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала  в своем труде:

• преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал. В этом случае делается упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности работников в производительном труде, для создания у них заинтересованности в высоких результатах своего труда. Для этого необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.
• преобладание системы мотивационного управления персоналом. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри компании, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п.
• гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Такая политика реализуется развитыми во всех отношениях компаниями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.