Организация оплаты труда на предприятии

В практике встречаются разновидности  бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата  определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции (услуг) может  иметь решающее значение в системе  показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы  взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение  контрактной системы позволяет  четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.

ГЛАВА 2. ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Формы и системы заработной платы  представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы  рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью  совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда – повременная и сдельная. (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1. Сдельная форма оплаты труда, ее системы

При сдельной форме оплаты труд заработок  работника находиться в прямой зависимости  от количества и качества изготовленной  продукции или объема выполненных  работ.

Различают следующие разновидности  сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• аккордно-премиальная;
• коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам:

Р_сд = Т_ст /Н^ч_выр

или

Р_сд = (Т_ст х Т_см) / Н^см_выр,

Где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

       Т_см – продолжительность смены, часов;

       Н^ч_выр и Н^см_выр – норма выработки соответственно за 1 час работы или смену, единиц продукции.

Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ст х Н_вр,

где Н_вр — норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле

З_сд = Р_сд х В

где З_сд — сдельный заработок, руб.;

      В — количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр = З_сд + З_пр

или

З_сд.пр = З х (1 + П_пр / 100%),

где З_сд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

      З_пр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

      П_пр  — процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная  система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки

При аккордной системе общая сумма заработка определяется « начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы веси бригады, участка и т. д.

В условиях рынка принципиально меняются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

 

2.2. Повременная оплата  труда и ее системы

 

Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда  работник получает заработную плату  в зависимости от количества отработанного  времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

• окладная;
• простая повременная;
• повременно-премиальная;
• контрактная.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З_п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м = Т_ч х Ч_ф,

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяц.

Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового  числа рабочих дней согласно графику  работы на данный месяц.

 

Повременно-премиальная  система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определенный отрезок времени (месяц и т. д.) определяется по следующей формуле:

З_{повр.пр} = (Т_ч х Ч_ф) + З_пр

или

З_{повр.пр} = (Т_ч х Ч_ф) х (1 + П_пр / 100%),

где     З_пр — премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр — процент премии за выполнение показателей премирования.

На  предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

 

2.3. Надбавки  и доплаты к заработной плате

 

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты  и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Кодексе законов о труде  Российской Федерации и в правительственных  документах предусмотрено, что подавляющее  большинство компенсационных и  стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся  средств.

Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющиеся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

Это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В эту группу входят доплаты:

• за работу в вечернее время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;
• за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;
• за многосменный режим работы;
• за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.
• К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

Во  вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть вес особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие  наиболее распространенные и значимые доплаты,

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники
• за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских;
• руководство подсобным сельским хозяйство.