Кадровая политика предприятия

- разработка программ  занятости и социальных программ;

- эффективное распределение  и использование занятых в  организации работников, рационализация  их численности;

- управление нововведениями  в кадровой работе;

- обеспечение безопасности  и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения  персонала и выбор наиболее  рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого  уровня качества труда, трудовой  жизни и результатов труда;

- разработка проектов  совершенствования управления персоналом  организации и оценка социальной  и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать  и реализовать следующие мероприятия:

- разработать кадровую  политику, концепцию управления  персоналом и план реформирования  кадровой службы;

- обновить положения о  подразделениях кадровой службы;

- провести необходимые  перестановки в руководящем составе  организации, опираясь на данные  внеочередной аттестации (это должно  коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и  производственных подразделений,  бригадиров);

- перейти на контрактную  систему найма;

- ввести новые методы  подбора, отбора и оценки персонала;

- внедрить систему планирования  деловой карьеры и служеб-но-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

- разработать программы  профориентации и адаптации персонала;

- разработать новую систему  стимулирования и трудовой мотивации;

- разработать меры по  управлению трудовой дисциплиной;

- создать информационную  систему по законодательству;

- компьютеризировать работу  службы управления персоналом;

- создать службу безопасности  организации, если ее нет;

- разработать систему  разрешения конфликтов в коллективе  и др.

Для реализации этих мероприятий  и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать  организационную структуру самой  службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

Основные принципы:

1. Управление персоналом организации
• Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)
• Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расста-новка персонала 

• Принцип соответствия
• Принцип профессиональной компетенции
• Принцип практических достижений
• Принцип индивидуальности 
• Соответствие объема заданий, полно-мочий и ответственности возможност-ям человека
• Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
• Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
• Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства

3. Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на руководящие должности 

• Принцип конкурсности
• Принцип ротации
• Принцип индивидуальной подготовки
• Принцип проверки делом
• Принцип соответствия должности
• Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей 
• Отбор кандидатов на конкурсной основе
• Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
• Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
• Эффективная стажировка на руководящих должностях
• Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
• Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация  персонала 

• Принцип отбора показателей оценки
• Принцип оценки квалификации
• Принцип оценки осуществления заданий 
• Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
• Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
• Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала 

• Принцип повышения квалификации
• Принцип самовыражения
• Принцип саморазвития 
• Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
• Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
• Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда 

• Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы
• Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
• Принцип мотивации 
• Эффективная система оплаты труда
• Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
• Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Критерии оценки кадровой политики в организации

 

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1.         Количественный и качественный  состав персонала;

2.         Уровень текучести кадров;

3.         Гибкость проводимой политики;

4.         Степень учета интересов работника  / производства и т.д.

Количественный состав организации  для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров  и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных  критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как  положительное явление, и как  отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий  и обстоятельств.

Степень учета интересов  работника рассматривается в  сравнении со степенью учета интересов  производства. Исследуется наличие  или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

На правильно организованном предприятии все подразделения  имеют равную приоритетность, независимо от функций, которые они выполняют. Т.е., нельзя выделять какое-то структурное  подразделение над остальными, делать его “самым главным”, а все остальные  “малозначимыми придатками” к нему. Как правило, у предприятий с  равно приоритетной структурной организацией отсутствует избыточность персонала и основа для социальной напряженности в коллективе. Напротив, предприятие с неравно приоритетной структурой всегда страдает избыточностью персонала именно в таких подразделениях, а в коллективе работающих постоянно ощущается рост напряженности в отношениях с работниками "приоритетных" подразделений. В таком предприятии, с течением времени, нарастают тенденции стихийного перераспределения функций между подразделениями: передача от приоритетных к мало приоритетным подразделениям, и обратное перераспределение фонда заработной платы. Это самым непосредственным образом негативно сказывается на показателях эффективности деятельности предприятия.

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность  в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма  до ухода сотрудника. Улучшается процедура  выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень  существенными. Но в совокупности они  позволяют поднять на новую ступень  всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования личного состава  такими служащими, каких еще нет  в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования  трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия  не всегда развивается гладко, так  как не всегда вовремя имеется  в наличии техника, или она  не выполняет те задачи, которые  прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные  листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование  плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.