Эффективность управления персоналом

 

Таким образом, делаем следующий вывод  по результатам анализа численности, с 2007 г. по 2009 г. было принято на работу 250 человек, за это же время было уволено 1290 человек. Все они уволились по собственному желанию.

Доля персонала проработавшего весь год составила всего в 2007 году – 94,2 %, а в 2009 году – 69,9 %, т.е. снизилась на 24,3 %. По данной таблице можно сказать, что на предприятии ООО «Бобров мебель» сложилась достаточно неблагоприятная ситуация по продвижению  кадров.  Администрации необходимо больше внимания уделять  квалификации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Организация оплаты труда

 

Стоимостным показателем затрат труда  является фонд оплаты труда, выполнение и эффективное использование  которого характеризуется размером экономии или перерасхода этого фонда.

На предприятии ООО «Бобров мебель» применяется повременная, сдельно-премиальная, контрактная формы оплаты труда. Работа в праздничные дни оплачивается по двойной тарифной ставке в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Размер зарплаты варьируется в  зависимости от категории персонала.

                                                                                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Методы подбора персонала

 

Успешная программа  по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов.

Цель подбора в ООО «Бобров мебель» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Необходимый объем по набору определяется кадровой службой  ООО «Бобров мебель» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности организации. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих организации о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

 Руководство отбирает  наиболее подходящих кандидатов  из резерва, созданного в ходе  набора. В большинстве случаев  предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

При отборе используются четыре метода сбора информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и тестирование.

Практика отбора на ООО «Бобров мебель» показала, что тестирование, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Руководство организации  регулярно проводит программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует организация – обеспечение производства достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

Исследования и опыт кадровой службы организации показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.5. Управление деловой карьерой

    

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

• проведение активной кадровой политики;
• проведение подбора на вакантные должности;
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов.

Для организации этой работы на предприятии существует должность начальника отдела кадров. За последнее время в организации полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших с момента основания предприятия и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии  планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например.

На совещаниях и планерках  руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового  состава руководителей и специалистов.

На ООО «Бобров мебель» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%, а также проводится внешний подбор кандидатов на вакантные должности со стороны.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодное тестирование кадров. По результатам тестирования разрабатывается план повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного  повышения квалификации рабочих, получения  ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• производственно-технические курсы;
• курсы целевого назначения;
• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
• экономическое обучение.

Также ежегодно заключается  коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского лечения и отдыха работников.

 

 

2.6. Оценка эффективности деятельности персонала

Основу концепции эффективного управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой  ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации ООО «Бобров мебель».

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

3. МОИ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЕМ ПРЕРСООНАЛОМ.

Я в данной работе предложил изменить структуру управления предприятием, убрать лишние цепочки в системе  управления, тем самым приблизить руководство к рабочему классу. Таким  образом сместить линейных руководителей,  сделав предприятия мобильными. При такой постановке вопроса будет проще осуществлять управление генеральному директору ООО «Бобров мебель». 

Кроме того, на анализируемом предприятии, на мой взгляд, слабо развита кадровая политика, отсутствуют понятия планирование персонала, что, следовательно, не дает возможности профессионального роста.

Необходимо удерживать персонал, организовывать учебу для повышения квалификации,  более деловых руководителей отправлять на учебу в Москву.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходимы принципиально новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции.

Новая служба управления персоналом создается на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

В связи с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями основной деятельности. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом могут выполнять преимущественно линейные руководители, а в крупных, как правило, должны формироваться самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Управление трудовыми ресурсами  включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда работников (в том числе руководящего персонала).

Таким образом, эффективная система  управления персоналом на предприятии  ООО«Бобров мебель» должна реформироваться  путем последовательного, поэтапного внедрения мероприятий, обеспечивающих реализацию изложенных этапов.

Заключение

 

Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами, которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально – психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.