Анализ использования трудовых ресурсов

1.2.2  Электротехническая служба

 Для любого предприятия стабильное электроснабжение является жизненно необходимым. Электрическая энергия, бесперебойно питающая производственные мощности предприятия, его машины и механизмы – залог нормальной работы. Поэтому одним из видов услуг, который предоставляет “Инфраструктурный комплекс” – это электроснабжение.

Электротехническая служба выполняет  следующие работы:

• электроснабжение предприятий по линиям 6 кВ и 0,4 кВ;
• ремонт и обслуживание высоковольтного оборудования и высоковольтных кабельных электросетей;
• ремонт и обслуживание низковольтного оборудования и электросетей;
• монтаж нового электрооборудования;
• контроль за процессом потребления электроэнергии предприятиями, функционирующими на площадке “Приморского завода”;
• разработка конструкторско – технологической документации;
• заключение договоров с ОАО “Дальэнерго” на пользование электрической энергией, контроль за их исполнением.

Благодаря функционированию данной службы, выполнению комплекса ремонтных  работ, все предприятия Корпорации имеют возможность пользоваться системой стабильного электроснабжения, а также ремонтным сервисом.

1.3  Организационная структура управления

Организационная структура управления – это совокупность специализированных подразделений и специализаций на выполнение определённых функций управления.

Организационная структура зависит  от вида деятельности, производимой продукции, масштаба выпуска продукции, от сложности, а так же требования по надёжности продукции.

Организационная структура должна охватывать все функции управления. В ней могут находиться  подразделения специализированных на выполнение одной или нескольких функций. Эти подразделения находятся в определённых связях.

К ООО «ИК-ПЗ» относится линейно-функциональная структура. Это можно обосновать тем, что над линейными руководителями располагаются  функциональные руководители, которые управляют линейными  в пределах своих функций, как правило, они формируют долговременную информацию, формирующую «коридор», в пределах которого действуют руководители.

В настоящее время, это наиболее распространённая структура управления организации. Эффективность её определяется тем, что функциональные руководители  освобождают линейных руководителей от ряда вспомогательных и сопутствующих работ в процессе управления. В линейных связях сокращается количество функций, что повышает качество управленческих  решений этих линейных руководителей. Организационная структура управлением на предприятии хорошо показана в приложении 1.

 

 

 

1.4   Основные технико-экономические  показатели

Целью анализа технико-экономических показателей является исследование возможностей эффективного использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов, а так же определение влияния мероприятий по техническому и организационному развитию на конечные результаты производства: объем и качество, себестоимость и прибыльность продукции (работ, услуг), уровень рентабельности хозяйственной деятельности.

Основные технико-экономические  показатели деятельности предприятия в 2005 - 2006 гг. представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Основные технико-экономические показатели

Наименование показателей	2005	2006	Абсолютное	Темп роста,%
1. Выручка от реализации продукции (услуг), тыс. руб.	74289	24 639	-49 650	33,2
2. Среднесписочная численность  работающих, чел.      в т.ч. рабочих	269	158	-111	58,8
3. Среднегодовая выработка на  одного работающего, тыс. руб.      в т.ч. 1 рабочего	276	156	-120	56,5
4. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1564773	982918	-581855	62,8
5. Среднегодовой уровень оплаты труда, тыс. руб.	5 817	6 221	404	106,9
6. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	3060	2052	-1 008	67,1
7. Себестоимость продукции (услуг), тыс. руб.	79376	34965	-44411	44,1
8. Фондоотдача, руб/руб.	24,3	12	-12,3	49,4
9. Фондоемкость, руб/руб.
10. Затраты на 1 рубль реализованной продукции, руб.	1,068	1,42	0,35	132
11. Прибыль от продаж, тыс. руб.	-2292	-13155	-10863	573
12. Рентабельность продукции, % производства, % продаж	-0,03	-0,53	-0,22	17,2
8. Материалоемкость продукции (работ,  услуг), руб.	1,07	1,42	0,35	132

 

Анализ основные технико-экономические показатели, приведенных в таблице 1.1 свидетельствует о том, что хозяйствующий субъект в отчетном году снизил финансовые результаты в хозяйственной деятельности, по сравнению с предыдущим годом. Это говорит о снижении выручки в отчетном 2006 году от реализации продукции на 49 650 тыс. руб. Кроме того, затраты на 1 рубль значительно увеличиваются на 0,35 рублей. В связи с сокращением выручки предприятие проводит политику сокращения численности работников в количестве 111 человек, но при этом повышает уровень заработной платы на одного работающего на 404 рубля в год. Не смотря на то, что затраты на себестоимость продукции были снижены практически на 50%, предприятие по-прежнему не имеет в отчетном периоде прибыли.

Это свидетельствует о неэффективной работе ООО “ИК-ПЗ”.  Для наиболее полной оценки деятельности предприятия необходимо рассчитать ряд финансовых показателей, которые позволяют дать более точную и  подробную оценку финансового состояния компании.

В итоге 2006 года по сравнению с 2005 производительность труда снизилась, что во многом предопределенно снижением роста денежной выручки за анализируемый. В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов, деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.   Аналитическая  часть

2.1  Общая  характеристика состояния трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия  - это совокупность  работников различных профессионально-квалификационных  групп, занятых на предприятии и входящих  в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого  во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение  материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Таблица 2.1.1 – Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала

		2005 г.	2006 г.
По полу	Мужчин	107	72
	Женщин	162	86
По возрасту	20-30 лет	52	38
	30-40 лет	66	35
	40-50 лет	72	54
	Более 50 лет	79	31
По образованию	Высшее	1	1
	Среднее	2	2
	Без образования	3	3
По стажу	1-5	67	32
	5-10	54	33
	10-15	52	41
	15-20	52	37
	20-25	44	15

 

 

 

Весь персонал на предприятии характеризуется  по качественным характеристикам трудовых ресурсов, так же  определяется  степенью профессиональной и квалификационной  пригодности его работников  для выполнения  целей предприятия и производимых ими работ.

По данным таблицы 2.1.1 видно, что на предприятии как в 2005 так в 2006 гг. преобладают женщины, мужчины работающие на предприятии выполняют самую сложную и тяжелую работу, большое количество женщин находятся в кадрах предприятия. В 2005 г. На предприятии было большое количество пенсионеров как женщин так и мужчин, но в 2006 г. их общее количество снизилось в два раза, причинами этого являлся возраст и низкая заработная плата. Так уменьшилось количество людей со стажем от 20-25 лет, так как все они были пенсионного возраста. В связи с этим в 2006 г. на предприятие было принято большое число мужчин в возрасте до 30 лет.

2.1.1  Подготовка  кадров и их повышение квалификации 

Организации имеют постоянную потребность  в повышении производительности труда своих работников. Многие организации  как и «ИК-ПЗ» при этом заботятся  и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой  обучение работников навыкам, позволяющим  поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение на предприятие полезно  и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает  в организацию. Во-вторых, когда  служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

На предприятие во первых происходит набор кадров, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних (публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам) и внутренних источников. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Это повышает их заинтересованность и усиливает привязанность работников к фирме.

На предприятии «ИК-ПЗ» как  и на любом другом предприятии  происходит отбор кадров , в результате которого руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. К двум наиболее широко применяемым методам сбора информации на предприятии относятся испытания и  собеседования. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнення задач, связанных с предполагаемой работой.

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. Для одних людей карьера становится результатом многолетних трудов и усилий. Однако для большинства, карьера – это набор случайностей. Понятно, что для успешного развития карьеры недостаточно одного желания человека. Для продвижения «вверх по карьерной лестнице» необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определённый элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, человеку необходима внешняя помощь. А в современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Естественно, что планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации дополнительных усилий, но в то же время даёт целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.