Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО «Альметьевский трубный завод»

 

Таким образом, в управлении темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда на 1,992. Коэффициент опережения (Коп) равен:

 

Коп. = 3,335/1,674 = 1,992                                                 (7),                   

 

где – Коп. - коэффициент опережения.

 

В результате этого произошла экономия фонда заработной платы:

 

Эфзп. = 122 601 * (1,674 - 3,395) / 1,674 = - 121 575,66            (8),                             

 

где - Эфзп. - экономия фонда заработной платы.

 

Таким образом, от эффективности использования работников в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества оказываемых услуг. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел комплексного экономического анализа деятельности ОАО "АТЗ".

Из числа основных задач анализа труда и заработной платы в области использования рабочей силы в ОАО "АТЗ" в первую очередь можно выделить изучение показателей численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного уровня, данных об использовании рабочего времени, трудоемкости продукции; определение влияния численности рабочих на выполнение плана по выпуску продукции. Перерасхода ФЗП в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, более чем 1,5 раза. Рост средней заработной платы по управлению в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты служащих. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.

           3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «АТЗ»

 

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии ОАО "АТЗ" вводится положение о премировании.

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

• размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;
• статус компании, характер бизнеса и пр.;
• название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;
• наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;
• местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;
• личные и деловые качества руководителя.

На мой взгляд, к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании ОАО "АТЗ" и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

• составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
• кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
• компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
• гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
• развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле ОАО "АТЗ" не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях ОАО "АТЗ", связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.

Руководству ОАО "АТЗ" следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

Предложим эффективную систему мотивации в получении премии специалистами.

Цели и инструменты новой системы мотивации Специалистов:

Увеличение объемов продаж.

1. Ориентация Специалистов на высокий результат продаж независимо от товарной специфики торговой точки за счет установления норматива продаж по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (руб.) за отчетный период.
2. Равные возможности мотивации предоставлены Специалистам, работающим, например, в салонах связи и имеющим большой поток Клиентов, и Специалистам, работающим в мебельных магазинах, оформляющим меньшее количество кредитов, но на большие суммы.
3. Установление планов продаж поквартально с учетом сезонных особенностей бизнеса и рынка.

Премирование сотрудников при разработанной выше системе мотивации может осуществляться при условии:

1. устойчивой прибыльной работы ОАО "АТЗ" и/или его структурных подразделений за месяц (квартал, год или иной период времени) и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение у ОАО "АТЗ" значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению);
2. претензии контролирующих органов;
3. модернизация технологий банковской деятельности; структурная реорганизация и др.);
4. отсутствия отклонений финансовых показателей (результатов деятельности) ОАО "АТЗ".

Сотрудники ОАО "АТЗ" могут быть премированы (виды премиальных выплат):

1. по итогам деятельности ОАО "АТЗ", отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);

2. за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие бизнеса ОАО "АТЗ";

3. за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности ОАО "АТЗ";

4. за выполнение особо важных заданий и поручений руководства ОАО "АТЗ";

5. в связи с юбилейными датами;

6. за успешное осуществление продаж и развитие продаж банковских продуктов, а так же ведение работы по возврату просроченной ссудной задолженности ОАО "АТЗ" премия может быть выплачена следующим категориям сотрудников ОАО "АТЗ":

Помимо критериев и показателей, при определении возможности премирования сотрудника и определении размера такой премии могут учитываться следующие обстоятельства:

1. высокое качество, сложность, эксклюзивность, оперативность выполнения работ и поручений;
2. выполнение дополнительных, не предусмотренных должностными обязанностями видов работ и поручений.

Премирование сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как пропорционально отработанному в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке по решению руководства ОАО "АТЗ" или иного уполномоченного лица (в том числе руководителя Филиала в рамках предоставленных ему полномочий).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, подводя итог теме исследования необходимо отметить, что оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни; премии, премиальные надбавки. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении.

Существуют следующие виды формы оплаты труда: повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную; сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная.

Открытое акционерное общество "Альметьевский трубный завод" одно из крупнейших производителей стальных труб с высококачественным наружным и внутренним покрытиями. ОАО "АТЗ" обеспечивает трубной продукцией крупнейшие нефтяные компании России и СНГ. С 2002 года ОАО "АТЗ" является участником закрытого акционерного общества "Объединенная металлургическая компания". Учредительным документом ОАО "АТЗ" является его Устав.

От эффективности использования работников в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества оказываемых услуг. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел комплексного экономического анализа деятельности ОАО "АТЗ".

Из числа основных задач анализа труда и заработной платы в области использования рабочей силы в ОАО "АТЗ" в первую очередь можно выделить изучение показателей численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного уровня, данных об использовании рабочего времени, трудоемкости продукции; определение влияния численности рабочих на выполнение плана по выпуску продукции. Перерасхода ФЗП в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, более чем 1,5 раза. Рост средней заработной платы по управлению в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты служащих. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.

На мой взгляд, к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании ОАО "АТЗ" и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

• составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
• кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
• компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
• гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
• развитие корпоративной культуры.

 

       СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральный Закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 9 мая 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (часть I). - ст.3; Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - № 19. - ст.1752.

2. Бычин Б.6., Малинин С.В., Шубенкова Е. В, Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова - М: Издательство "Экзамен", 2008. - 464 с.

3. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ., М.: ИНФА-М, 2009. - 445 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2008. - 350 с.

5. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Издат.3-е, перераб. - М.: Из-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2007. - 265 с.

6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2008. - 285 с.

7. Гончаров В.В. В Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2007. - 185 с.

8. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. - М.: Издательство, 2008. - 154 с.