Антикризисное управление

3. Принцип участия сотрудников  в принятии решений. В преуспевающих  международных компаниях многие  важные решения принимаются на  особых заседаниях, открытых для  широкого круга работников. Обычно  все, кто имеет отношение к  выполнению принятых решений  (а не только управляющие) бывают  на заседаниях. Они участвуют  в обсуждении предполагаемых  вариантов решений, высказывают  свои рекомендации и вносят  предложения по совершенствованию  того или иного варианта. Такое  участие предупреждает сопротивление  персонала организационным и  технологическим нововведениям,  способствует не только взаимопониманию  менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность  труда.

4. Принцип опоры на профессиональное  ядро кадрового потенциала. Ядро  кадрового потенциала представляет  собой совокупность способностей  работников организации, которые  обеспечивают ей стратегическое  преимущество на рынках товаров,  услуг и знаний. Ценность этих  преимуществ состоит в том,  что конкуренты оказываются неспособными  производить аналогичные по качеству  продукты и услуги или запаздывают  с внедрением нововведений. Эти  способности присущи организационной  системе предприятия, а не отдельным  выдающимся работникам. Они служат  долговременной основой для разработки  и принятия стратегически важных  решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

5. Принцип соблюдения баланса  интересов руководителей и подчиненных  сотрудников. В преуспевающих  международных компаниях большую  роль отводят сбору информации  о том, что думают их сотрудники  о бизнесе, о содержании деятельности  руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников,  о соблюдении принципов трудовой  этики, о перспективах «человеческих  ресурсов», о вовлечении персонала  в решение корпоративных задач  и др.

6. Принципы сотрудничества с  профсоюзами и общественностью.  По мнению зарубежных исследователей, роль профсоюзов в странах  с развитой рыночной экономикой  будет постепенно снижаться. Это  связано с изменениями в ряде  корпораций политики в отношении  заработной платы. Профсоюзы вряд  ли смогут добиться единых  ставок заработной платы. В  Японских корпорациях профсоюзы,  например, часто интегрированы в  институты корпорации и представляют  своеобразные отделы социальной  работы в рамках руководства.  Но сбрасывать их со счетов  нельзя. Особенно это относится  к России, где профсоюзы и выполняют  функции защиты экономических  интересов сотрудников, и активно  добиваются соблюдения их законных  прав в области трудовых отношений.  Поэтому менеджерам и предпринимателям  необходимо активно сотрудничать  с профсоюзами, добиваться установления  партнерских отношений, строго  выполнять заключенные соглашения, более того, при возникновении  производственных конфликтов использовать  их возможности и авторитет.

Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют  и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему.

Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой  и кризисного состояния организации  представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную  деятельность, опирающуюся на систему  научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.

 

 

 

 

 

 

1.3Система антикризисного  управления персоналом предприятия

 

    Известно, что деятельность предприятия в условиях кризиса существенно отличается от его стабильного функционирования. Персоналу кризисного предприятия приходится решать нестандартные задачи, что требует от работников мобилизации собственного потенциала, повышенного психологического напряжения. Кризисные ситуации изменяют поведение персонала и оказывают негативное воздействие на эффективность его деятельности. Следовательно, антикризисное управление должно в значительной мере отличается от традиционного управления и носить системный характер.

Рассмотрим систему антикризисного управления персоналом предприятия, состоящую  из четырех основных частей - объекта  управления, субъекта управления, концепции  антикризисного управления персоналом и функциональной подсистемы

Объект управления - персонал предприятия - составная часть трудового  коллектива, штатный состав, который  выполняет различные производственные, хозяйственные, управленческие функции. Субъект управления - это трехуровневая  подсистема, включающая адаптивных антикризисных  руководителей с юридическим  правом принятия решений, специалистов функциональных подразделений и  коллектив технических исполнителей. Концепция антикризисного управления персоналом предприятия базируется на выборе принципов антикризисного управления персоналом и включает в  себя как один из основных системных  элементов антикризисную кадровую политику, которая должна ориентировать  на решение следующих задач: формирование команды адаптивных менеджеров, сохранение ядра кадрового потенциала предприятия, снижение социально-психологической  напряженности в коллективе. Реализация концепции антикризисного управления персоналом возлагается на функциональную подсистему

Эффективное функционирование системы управления персоналом в  условиях кризиса зависит от успешности преодоления информационного и  психологического барьеров и барьера  власти, возникновение которых обусловлено  отсутствием на большинстве российских предприятий практического опыта  антикризисного управления. Для обеспечения  результативных антикризисных действий необходимо иметь ясное представление  о вероятном состоянии среды, в которой окажется предприятие в будущем. Однако, сложившиеся на предприятиях информационные системы и технологии работы с информацией слабо приспособлены к отслеживанию и прогнозированию кризисных тенденций, ибо изначально были ориентированы на стабильные внешние условия, что и создает так называемый информационный барьер. Методы изучения и анализа внешней среды можно рассматривать как своеобразный фильтр, через который должна пройти внешняя информация, прежде чем поступить на предприятие. Ошибка в выборе метода изучения внешней среды предприятия может стать причиной стратегической близорукости и привести к отсроченным реакциям на внешние изменения в условиях деятельности предприятия.

Психологический барьер возникает  вследствие того, что большинство  управленцев работают эффективно, когда  прогнозная информация согласуется  с их прошлым опытом. Прогноз, противоречащий их опыту, они обычно считают необоснованным и игнорируют его в своих действиях, что является ошибкой. Процессы антикризисного управления связаны с высоким  уровнем неопределенности и незначительности контроля за ситуацией. В этом случае интуиция ценится выше формальной логики и опыта, а эффективными являются нестандартные действия.

Своевременная реализация антикризисных  мероприятий вносит существенные коррективы в значимость деятельности различных  подразделений. Соответственно возникают  угрозы статусу отдельных служб  и руководителей. При этом руководители и службы, положение которых может  пострадать в результате воздействия  кризисных факторов, стремятся преуменьшить влияние этих факторов на деятельность организации. Обычно такие работники  являются представителями того типа мышления, который приносил успех  в прошлом. Поэтому нередки случаи, когда они создают препятствия  на пути антикризисного мышления, будучи в полной уверенности, что действуют  на благо предприятия. Барьер власти порождается непониманием объективности  кризисных тенденций, неготовностью  руководителей к пересмотру самой  стратегии управления.

Наличие указанных барьеров при работе с персоналом в условиях кризиса могут привести к негативным последствиям, например, породить неверие  в устойчивость предприятия, что  вызовет текучесть и потерю кадрового  потенциала, создать проблему сопротивления  персонала изменениям и реорганизации, необходимым для разрешения кризисной  ситуации, ухудшить социально-психологический  климат в коллективе.

Работа по преодолению  указанных барьеров и негативных последствий должна проводиться  в рамках всей системы антикризисного управления персоналом предприятия. Остановимся  на одной из важнейших составляющих этой работы, имеющей превентивный характер и опирающейся в большой  степени на психологический фактор, а именно на формировании готовности персонала к действиям в условиях кризиса. Проводимая заблаговременно  в рамках функциональной подсистемы (рис. 2), эта работа смягчает воздействие  будущего кризиса и заранее готовит  фундамент послекризисного роста.

Решение проблемы формирования готовности персонала к действию в условиях кризисной ситуации базируется на концепции создания психологического комфорта, то есть достижения такого состояния  персонала, при котором возникает  соответствие средств и условий  труда функциональным возможностям работника. Готовность к действию - это активно-действенное состояние  личности, отражающее состояние задачи и условий ее выполнения. Структура  готовности включает мотивационный (ответственность, чувство долга), ориентационный, операционный, волевой (самоконтроль) и оценочный  элементы. К факторам готовности персонала  к действиям в условиях кризисной  ситуации относятся: содержание задачи, обстановка, мотивация трудовой деятельности, самооценка подготовленности, личный опыт и умение мобилизоваться. Формула  готовности: «Должен - хочу - могу».

В формировании готовности персонала важнейшими являются две  взаимосвязанные стороны: формирование профессиональных навыков, знаний и  опыта деятельности (готовность персонала  к действиям в кризисных ситуациях  имеет порой большее значение, чем профессиональный опыт вообще) и формирование психологической  готовности. Уровень психологической  подготовки персонала к деятельности в кризисных условиях - один из важнейших  факторов, влияющих на надежность социально-трудовой сферы предприятия в целом. Растерянность  и проявление страха, особенно в  самом начале развития кризисной  ситуации, могут привести к непоправимым последствиям. В первую очередь это  должны иметь в виду руководители, которые обязаны демонстрировать  личное самообладание, выдержку и дисциплину. Неверие руководителя в свои силы и возможности персонала может  парализовать волю последнего к сопротивлению  дестабилизирующим факторам.

Работу по формированию готовности персонала в условиях кризисной  ситуации целесообразно начать с комплексного психодиагностического обследования персонала, включающего изучение личностно-поведенческих стереотипов работников, диагностику психологического климата в коллективе, психоаналитическое исследование корпоративных страхов и опасений.

Результаты комплексного психодиагностического обследования персонала являются информационной базой системы антикризисного управления персоналом предприятия в целом  и используются для планирования последующих этапов работы по формированию готовности персонала к деятельности в условиях кризиса, в числе которых  обучение и подготовка персонала, апробация  полученных результатов. В ходе обучения рекомендуется проводить психологические  тренинги на готовность к неожиданным  ситуациям, коммуникационные тренинги на готовность к взаимодействию в  напряженных условиях. Психологическое  моделирование кризисных ситуаций с определением степени риска  и установкой приоритетов служит подготовке персонала к возможным  действиям, деловые игры позволяют  апробировать профессиональную и психологическую  готовность персонала.

Таким образом, важным фактором вывода предприятия из кризиса является системный подход к управлению персоналом, который обнаруживает себя в распределении  функций и полномочий, в выборе принципов антикризисного управления, в разработке новой кадровой политики, в разработке и реализации управленческих решений. Наличие системы антикризисного управления персоналом говорить о солидном стиле управления предприятием, которое  находится в состоянии кризиса, когда необходимо принимать и  выполнять рискованные управленческие решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Антикризисное  управление персоналом организации

2.1 Признаки  и особенности антикризисного  управления персоналом

Управление осуществляется в социально-экономической системе, которая представляет собой объект управления. Одной из характеристик управления является его предмет. В обобщенном представлении предметом управления всегда является деятельность человека. Но эта деятельность состоит из множества проблем, которые так или иначе разрешаются самой этой деятельностью или в процессе ее. Поэтому предмет управления можно дифференцировать по совокупности его проблематики. Именно таким образом выделяется стратегическое управление, экологический менеджмент и др.

Антикризисное управление имеет предмет воздействия - факторы кризиса, т.е. все проявления неумеренного совокупного обострения противоречий, вызывающих опасность крайнего его проявления, наступления кризиса. Факторы кризиса могут быть предполагаемыми и реальными.

Любое управление в определенной мере должно быть антикризисным или становится антикризисным по мере вступления организации в полосу кризисного развития. Игнорирование этого положения имеет отрицательные последствия, а его учет способствует безболезненному прохождению кризисных ситуаций.

Суть антикризисного управления выражается в следующих положениях:

•  кризисы можно  предвидеть, ожидать и вызывать;

•  кризисы в определенной мере можно ускорять, предварять, отодвигать;

•  к кризисам можно  и необходимо готовиться;

•  кризисы можно  смягчать;

•  управление в условиях кризиса требует особых подходов, специальных знаний, опыта и искусства;

•  кризисные процессы могут быть до определенного предела  управляемыми;

•  управление процессами выхода из кризиса способно ускорять эти процессы и минимизировать их последствия.

Кризисы различны, и управление ими также может быть различным. Это многообразие проявляется в  системе и процессах управления (алгоритмах разработки управленческих решений) и особенно в механизме  управления. Не все средства воздействия  дают необходимый эффект в предкризисной ситуации.

Система антикризисного управления должна обладать особыми  свойствами:

•  гибкость и адаптивность, которые чаще всего присущи матричным  системам управления;

•  склонность к усилению неформального управления, мотивация энтузиазма, терпения, уверенности;