Міністерство аграрної політики
та продовольства України
Уманський національний університет
садівництва
Реферат на тему:
Соціально-трудові
конфлікти в суспільстві, та шляхи їх вирішення
Виконав
студент 41м групи
Мироненко Артем
Умань 2012
План
Вступ
І Соціальні конфлікти в сучасному суспільстві
та шляхи їх вирішення
ІІ Трудові конфлікти та напрямки
роботи щодо їх попередження
ІІІ Причини виникнення та методи
вирішення трудових конфліктів
Вступ
Перехідний період, що має місце
в нашому українському суспільстві,
супроводжується конфліктними ситуаціями,
викликаними хворобою всього суспільства,
що охопила економіку, політику, культуру,
мораль. В суспільстві має місце
зміна ціннісних орієнтацій, комунікативних
структур, ідеологічний плюралізм та
інші. Всі ці зміни утверджуються в системі
людських відносин досить складно і проблемно.
Якщо ми зуміємо переформувати
свою психіку на те, що світ - різноманітна
реальність, індивіди теж, то мусимо визнати,
що мають місце проблеми, які потрібно
вирішувати і сприймати як об’єктивну
дійсність, робити тим самим життя
якомога менш конфліктним. Так історично
розвивалось суспільство, такі наші
реалії сьогодні, так буде завжди розвиватися
суспільний процес, в якому людина
виступає і цінністю і творцем, а
творчість завжди конфліктна.
Особливістю соціальних конфліктів,
одного з найважливіших фактів соціального
розвитку, у сучасних умовах є те,
що вони виникають у ситуації тотальної
кризи, яка охоплює всі основні
сфери суспільного життя, обумовленого
надзвичайним загостренням соціальних
протиріч і підвищенням питомої
ваги стихійних форм прояву соціального
невдоволення.
Перехід економіки України до ринкових
відносин вимагає нових підходів
у практиці вирішення соціально-трудових
конфліктів. Поступальний розвиток ринкової
економіки обумовив необхідність формування
соціально-партнерських відносин, покликаних
забезпечити баланс реалізації найважливіших
соціально-економічних інтересів
основних груп суспільства. Одночасно
соціальне партнерство - основа і
необхідний інструмент будівництва
соціально орієнтованої економіки.
Оскільки в Україні немає
досвіду формування різних варіантів
соціально-трудових відносин в умовах
сучасної ринкової економіки, і система
соціального партнерства, як моделі
реорганізації соціально-трудових
відносин, знаходиться в стадії становлення,
дуже актуальним є дослідження в
даній роботі сутності соціально-трудових
конфліктів, механізмів їх регулювання
у період трансформації сучасного
українського суспільства.
І СОЦІАЛЬНІ КОНФЛІКТИ В СУЧАСНОМУ СУСПІЛЬСТВІ
ТА ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ
Більшість науковців схильні вважати,
що існування суспільства без
конфліктів неможливе, тому що конфлікт
є невід'ємною частиною буття
людей, джерелом змін, що відбуваються
в суспільстві. Конфлікт робить соціальні
відносини більш мобільними. Під
впливом конфліктів суспільство
може змінюватися. Чим сильніший
соціальний конфлікт, тим помітніший
його вплив на плинність соціальних
процесів і темпи їх здійснення.
Конфлікт, як складне явище суспільного
життя, вивчається багатьма науковими
дисциплінами: менеджментом, конфліктологією,
філософією, соціологією, етикою, педагогікою,
психологією та ін.
Дослідження конфлікту як своєрідного
соціально-психологічного феномена вимагає
висунення своєрідної аксіоми про конфліктність
людського існування. Людина живе в суспільстві,
діє в системі міжособистісних стосунків,
її діяльність спрямована на задоволення
власних потреб. За винятком потреби в
повітрі, усю решту потреб ніколи не задоволено
цілковито. Отже, людина приречена на конфлікт.
Постає наступне питання: конфліктність
є рисою особистості й причиною будь-якого
конфлікту чи конфлікт виникає вже як
наслідок людської взаємодії зі соціальним
середовищем?
На розв’язання цієї проблеми існує щонайменше
два погляди. Один з них бере початок ще
від Аристотеля й підкреслює суспільне
начало людини, її здатність до співпраці
з іншими – здатність, закладену в природній
людській сутності. Протилежною є тенденція,
яку пропонує Томас Гобс: людину трактують
як певну сутність, індивіда, для якого
інші люди є лише середовищем існування,
перебування і який діє за принципом «війни
всіх проти всіх» . Логія конфлікту. Ретельний
аналіз цих теоретичних розробок дає змогу
стверджувати, що представники соціології
конфлікту, як і теоретики «консенсного»
напряму, теж аналізували питання консенсусу
та стабільності й аж ніяк не ігнорували
проблематику, пов’язану зі соціальним
напруженням, конфліктами. Однак сама
собою дихотомія «конфлікт–консенсус»
або «напруженість–ста-більність» зберігається
як важлива проблема теоретичних побудов
соціальної психології.
У своїй теорії Е. Дюркгейм керується принципом
органічної солідарності суспільства,
розглядаючи конфлікт як певну патологію
в існуванні соціальних систем. Аналогічного
погляду дотримується Т. Парсонс, який
характеризує конфлікт як деструктивний
та дисфункціональний. Слово Конфлікт
Парсонс часто замінює терміном Напруження
(tension, strain), розглядаючи конфлікт як «епідемічну»
форму хвороби соціального організму.
Соціальне напруження виникає на всіх
рівнях соціальної дії: на рівні організму,
особистості, суспільства та культури.
Таке напруження або долає межу, що забезпечує
збереження системи, або не долає її –
через дію механізмів контролю та саморегулювання
системи. Однак, якщо напруження виходить
на цей рівень, воно буде пов’язано з більш
чи менш сильними компонентами ірраціональної
поведінки, що є важливим моментом кризових
відносин.
ІІ Трудові конфлікти та напрямки
роботи щодо їх попередження
Трудовий конфлікт -- це конфлікт у
сфері трудових відносин із приводу
засобів праце забезпечення, рівня
заробітної плати, використання професійного
й інтелектуального потенціалу, різних
елементів та чинників трудового
процесу (організації, змісту, умов праці
й та ін.), рівня цін на різні
блага, реального доступу до цих
благ й інших ресурсів, викликаний
протилежністю інтересів.
Колективна трудова суперечка (конфлікт)
-- це розбіжності, що виникли між сторонами
соціально-трудових відносин, стосовно: * встановлення нових
чи зміни існуючих соціально-економічних
умов праці та виробничого побуту;
* укладання чи зміни колективного договору,
угоди;
* виконання колективного договору, угоди
чи окремих їх положень;
* невиконання вимог чинного законодавства
України про працю.
Сторонами колективного трудового
конфлікту є:
- на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії
найманих працівників) підприємства, установи,
організації чи їх структурних підрозділів
або профспілкова чи інша уповноважена
найманими працівниками організація та
власник підприємства, установи, організації
або уповноважений ним орган чи представник; - на галузевому, територіальному
рівнях - наймані працівники підприємств,
установ, організацій однієї або декількох
галузей (професій) або адміністративно-територіальних
одиниць чи профспілки, їх об'єднання або
інші уповноважені цими найманими працівниками
органи та власники, об'єднання власників
або уповноважені ними органи чи представники; - на національному рівні
- наймані працівники однієї або декількох
галузей (професій) чи профспілки або їх
об'єднання чи інші уповноважені найманими
працівниками органи та власники, об'єднання
власників або уповноважені ними органи
(представники) на території більшості
адміністративно-територіальних одиниць
України.
Уповноважений найманими працівниками
на представництво орган є єдиним повноважним
представником найманих працівників до
моменту припинення такого конфлікту.
Колективний трудовий конфлікт виникає
з моменту, коли уповноважений представницький
орган найманих працівників, категорії
найманих працівників, колективу працівників
або профспілки одержав від власника чи
уповноваженого ним органу повідомлення
про повну або часткову відмову у задоволенні
колективних вимог і прийняв рішення про
незгоду з рішенням власника чи уповноваженого
ним органу (представника) або коли строки
розгляду вимог, передбачені цим Законом,
закінчилися, а відповіді від власника
не надійшло.
Розгляд колективного трудового конфлікту
здійснюється примирною комісією, а в
разі неприйняття рішення у строки - трудовим
арбітражем.
Жодна із сторін колективного трудового
спору (конфлікту) не може ухилятися від
участі в примирній процедурі.
Сторони колективного трудового конфлікту,
примирна комісія і трудовий арбітраж
зобов'язані використати для врегулювання
колективного трудового конфлікт всі
можливості, не заборонені законодавством.
З метою сприяння поліпшенню трудових
відносин та запобігання виникненню колективних
трудових конфліктів, їх прогнозування
та сприяння своєчасному їх вирішенню,
здійснення посередництва для вирішення
таких конфліктів Президентом України
утворюється Національна служба посередництва
і примирення. Вона складається з висококваліфікованих
фахівців та експертів з питань вирішення
колективних трудових конфліктів. Рішення
Національної служби посередництва і
примирення мають рекомендаційний характер
і повинні розглядатися сторонами колективного
трудового конфлікту та відповідними
центральними або місцевими органами
виконавчої влади, органами місцевого
самоврядування. Національна служба посередництва
і примирення на прохання сторін колективного
трудового конфлікту пропонує кандидатури
незалежних посередників, членів трудового
арбітражу, координує роботу трудового
арбітражу, направляє своїх спеціалістів,
експертів для участі у роботі примирних
органів. . Попередження та профілактика
конфліктів полягає:
1) у завчасному вирішенні конфліктної
ситуації (превентивне вирішення конфліктів);
2) у підготовці людей та колективу загалом
до адекватного (правильного, цивілізованого,
грамотного) поводження у конфліктній
ситуації.
У найбільш розповсюдженому, найширшому
розумінні попередження конфлікту передбачає
дії, що виключають зародження конфліктної
ситуації чи усувають причини, джерела
конфлікту, які призводять до розрядки
конфліктної напруженості, запобігання
формуванню конфліктної свідомості, кризи
і конфліктних дій.
Методами правильної та своєчасної діагностики,
а також запобігання конфлікту є:
* регулярне ділове спілкування із співробітниками,
особливо з тими, які викликають побоювання,
диференційований підхід до людей;
* принципові, засновані на діловій аргументації
та відсутності емоцій індивідуальні
бесіди;
* схиляння потенційних учасників конфлікту
до взаємних поступок, які на ранній стадії
зазвичай не сприймаються як крок, що зневажає
чиюсь особисту гідність; прийняття управлінського
рішення, здатного усунути базу конфлікту.
Чим точнішим є визначення істотних елементів
конфлікту, тим легше знайти способи ефективної
поведінки в ньому. Бажано, щоб партнери
зуміли погодити свої уявлення про те,
як визначити конфліктну ситуацію.
За складом колективи бувають гомогенні
(однорідні) та гетерогенні (різнорідні).
Ця відмінність може стосуватися статі,
віку, професії, статусу, рівня освіти
та ін. Гетерогенні колективи
є ефективнішими при вирішенні складних
проблем, а також при інтенсивній творчій
роботі. У той час гомогенні колективи ліпше
вирішують прості завдання. Чим більшою
є подібність між членами колективу, тим
значніше вони впливають один на одного,
скоріше виробляється почуття спільності.
Але ефективний колектив повинний складатися
все-таки з несхожих особистостей.
Взаємовідносини у колективі, його згуртованість
значною мірою залежать від самих членів
колективу, їхніх особистісних якостей
та культури спілкування, що проявляється
у ступені доброзичливості, симпатії чи
антипатії. Трудовий колектив формується
з окремих працівників, які мають різні
психічні властивості та соціальні характеристики.
Іншими словами, члени трудового колективу
є представниками різних темпераментів,
статево вікових та етнічних груп, відрізняються
один від одного різними звичками, поглядами,
інтересами, які, власне, є спільними чи
розходяться з їхніми соціальними позиціями.
Велику роль у формуванні та згуртуванні
колективу відіграє стиль управління.
Керівник у своїй повсякденній діяльності
повинний враховувати, що його працівники
мають різні характери, соціально-психологічні
якості, різну загальноосвітню та спеціальну
підготовку. Це вимагає від нього вивчення
характеру підлеглих, вміння вибрати способи
впливу на людину залежно від рис характеру,
специфіки діяльності, соціальних характеристик.
Далеко не кожен фахівець може бути гарним
керівником. Для профілактики конфліктів
важливе значення має організація правильного
спілкування членів колективу. Спілкування
як засіб згуртування трудового колективу
виконує пізнавальну, комунікативну та
регулятивну функції. Пізнавальна функція полягає
в тому, що члени колективу чи групи, спілкуючись,
обмінюються інформацією про себе самих,
своїх товаришів, шляхи та методи виконання
поставлених перед ними завдань. У процесі
такого обміну у коленого з членів колективу
з'являється можливість дізнаватися про
ефективніші прийоми та методи роботи,
співвідносити свій індивідуальний стиль
її виконання із загальним та виконувати
так свою роботу, щоб це відповідало правилам
та методам, прийнятим у даному колективі.
А це формує необхідну для нормального
функціонування колективу трудову єдність. Комунікативна функція
полягає в тому, що члени колективу, спілкуючись,
формують свій та загально колективний
емоційний стан. Емоції -- відповідна реакція
людини на ті чи інші подразнення. У процесі
спілкування народжуються різні види
емоцій. Спілкування може супроводжуватися
ефектом співчуття, співучасті, взаєморозуміння
та сприяти емоційній розрядці стану людини,
але може створювати і певний рівень емоційної
напруженості, психологічний бар'єр упередженості,
неприйняття, відчуженості. Регулятивна функція полягає
у впливі членів колективу на своїх товаришів
по роботі, на їх поведінку, дії, активність,
систему ціннісних орієнтацій. Вона регулює
взаємодії членів колективу та формує
відносини більшою мірою по вертикалі
(у системі керівник-підлеглий). Важливу
роль у формуванні цих відносин відіграє
керівник. Ефективність його впливу на
колектив значною мірою залежить від організації
спілкування з підлеглими. Керівник повинний
бути неупередженим, однаково вимогливим
до усіх підлеглих. Але вимогливість спрацьовує
тоді, коли вона організаційно продумана,
психологічно обґрунтована і виражена
у формі, що відповідає моральним нормам.
Реалізація розглянутих функцій формує
у колективі певну систему відносин, які
поділяються на формальні (ділові, офіційні)
та неформальні (особисті, неофіційні).
Формальні відносини виникають між людьми
при виконанні ними певних виробничих
ролей. Вони відображають функціональні
зв'язки між посадовими особами, працівниками
різних категорій та кваліфікації, керівниками
та підлеглими, в їх основі лежать норми,
стандарти, права та обов'язки. Змістом
формальних відносин є взаємна вимогливість,
відповідальність, товариське співробітництво,
взаємодопомога.
Для профілактики конфліктів важливо
проводити роботу з неформальними групами
та неформальними лідерами. Формальна
організація створюється з волі керівництва,
але при цьому вона стає також і певним
загалом складають неформальну організацію.
Таким чином, сучасний керівник повинний
розуміти важливість існування неформальних
груп. Він повинний прагнути до забезпечення
тісної взаємодії між формальними та неформальними
організаціями, оскільки неформальні
організації динамічно взаємодіють з
формальними, впливають на якість виконання
роботи й на ставлення людей до праці та
до керівництва
ІІІ Причини виникнення та методи
вирішення трудових конфліктів
Вихідним моментом ефективного
поводження з конфліктами є їх
діагностування, для якого необхідне
збирання і аналіз різнобічної інформації
про них. Використовуючи напрацювання
фахівців і практиків, що наводяться
у спеціальній літературі, можна
виділити такі найважливіші аспекти
діагнозу конфлікту:
* причини чи джерела конфлікту, тобто
об'єктивні та (чи) суб'єктивні протиріччя,
що лежать в його основі;
* природа конфлікту: він існує на базі
організаційних цілей чи мети його учасників
(або одного з них), що несумісні з цілями
організації;
* біографія конфлікту, тобто його історія,
у тому числі поворотні моменти в його
розвитку, і тло (середовище), на якому
він виник і прогресував, а також стадія
і тенденції його розгортання;
* сторони конфлікту: особистості, групи,
організації і т.п.;
* відношення сторін до конфлікту: їхні
цілі, сподівання, очікування, умови; або
вони мають намір вирішити конфлікт самостійно,
або готові звернутися до посередників
і т.п.;
* формальні та неформальні взаємовідносини
і позиції сторін, у тому числі їх лідерів.
Відомим фахівцем у сфері управління персоналом
Р. Л. Кричевським виділені три основні
групи причин, що спричиняють конфлікти: * викликані трудовим
процесом;
* викликані психологічними особливостями
людських взаємовідносин;
* ті, що криються в особливій своєрідності
членів колективу.
Існує чотири види розбіжностей, що можуть
виникнути між сторонами соціально-трудових
відносин і вважатися предметом колективної
трудової суперечки. Відразу відзначимо,
що цей перелік не є вичерпним і потребує
більшої деталізації. На сьогоднішній
день розроблено класифікатор вимог, що
містить найдетальніше пояснення вимог,
які можуть бути предметом колективної
трудової суперечки. Так, до класифікаційних
груп можна віднести такі вимоги: 1.Встановлення нових чи зміна
існуючих соціально-економічних умов
праці та виробничого побуту;
2. Укладання чи зміни колективного договору,
угоди;
3. Виконання колективного договору, угоди
чи окремих їх положень;
Невиконання вимог законодавства про
працю, у т.ч. з питань гарантій при складанні,
зміні й припиненні трудових договорів
(контрактів) найманих робітників.
Є ще одна класифікація причин трудових
конфліктів, основними з яких є обмеженість
ресурсів, що треба ділити, відмінності
в меті, відмінності в уяві і цінностях,
відмінності в поведінці, рівні утворення
і т. п.
Розподіл ресурсів. Навіть в найбільш
великих організаціях ресурси завжди
обмежені. Керівництво може вирішити,
як розподілити матеріали, людей, фінанси,
щоб найбільш ефективним образом досягнути
мети організації. Не має значення, чого
конкретно стосується це рішення люди
завжди хочуть одержувати більше, а не
менше. Таким чином, необхідність ділити
ресурси майже неминуче веде до різноманітних
видів конфлікту. Взаємозалежність задач.
Можливість конфлікту існує скрізь, де
одна людина або група залежать в виконанні
задач від іншої людини або групи. Певні
типи організаційних структур збільшують
можливість конфлікту. Така можливість
зростає, наприклад, при матричній структурі
організації, де навмисне порушується
принцип єдиноначальності. Відмінності
виявленнях і цінностях. Подання про якусь
ситуацію залежить від бажання досягнути
певної мети. Замість того, щоб об'єктивно
оцінити ситуацію, люди можуть розглядати
тільки ті погляди, альтернативи і аспекти
ситуації, що, на їхню думку, сприятливі
для групи або особистих потреб. Відмінності
в цінностях надто розповсюджена причина
конфлікту.
Відмінності в манері поведінки і життєвому
досвіді. Ці відмінності також можуть
збільшити можливість виникнення конфлікту.
Нерідко зустрічаються люди, що постійно
виявляють агресивність і ворожість і
що готові заперечувати кожне слово. Такі
особистості часто створюють навколо
себе негативну атмосферу.
Незадовільні комунікації. Погана передача
інформації може бути як причиною, так
і слідством конфлікту. Вона може діяти
як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим
робітникам або групі зрозуміти ситуацію
або точки зору інших. Інші розповсюджені
проблеми передачі інформації, викликаючи
конфлікт неоднозначні критерії якості,
неспроможність точно визначити посадові
обов'язки і функції всіх співробітників
і підрозділів, а також подання взаємовикликаючих
вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникнути
або посилитися через неспроможність
керівників розробити і довести до відома
підпорядкований точний опис посадових
обов'язків.
Для мирного вирішення конфлікту необхідні
такі чинники: * інституційний --
існування у суспільстві механізмів для
вирішення трудових суперечок у межах
законодавчої, судової та виконавчої влади; * консенсуальний
-- наявність бажання дійти до згоди між
конфліктуючими сторонами; * чинник кумулятивності
-- чим меншим є конфлікт, тим вища імовірність
його мирного врегулювання; * чинник історичного
досвіду, наявність у практиці прикладів
умілого вирішення подібних конфліктів,
розробленої стратегії й тактики вирішення
конфліктів; * чинник рівноваги сил
(якщо можливості і сили конфліктуючих
сторін приблизно рівні, для них буде вигідне
мирне вирішення конфлікту); * психологічний --
наявність певних особистісних характеристик
у осіб, що представляють конфліктуючі
сторони і проводять примирливі переговори,
які мають сприяти мирному вирішенню конфлікту.
Загалом існуючі способи вирішення конфліктних
ситуацій розподіляються на дві категорії:
структурні та між особові.
Між особові способи вирішення конфліктів
зводяться до п'яти варіантів типу поведінки,
що їх має обрати конкретна людина при
появі перших симптомів конфліктної ситуації
- загострення досі прихованих суперечностей
чи втручанні сторонніх сил, які зміщують
акценти у розстановці сил. Це, зокрема: Ухилення - мається на увазі,
що людина (група людей, підприємство,
складова соціуму), передбачаючи наперед
загострення ситуації прагне уникати
дій, які провокують інцидент. Така роль
пасивного спостерігача притаманна особам,
які не зацікавлені у змінах, прагнуть
уникнути загострення суперечностей; Згладжування - тип поведінки,
який має багато спільного з попереднім.
При цьому не помічаються ознаки майбутнього
конфлікту, йде активна профілактика його
вияву, ліквідовуються чи завуальовуються
суперечності сторін; Примус - контроль над ситуацією
і регулювання її розвитку. При небажаному
напрямі розвитку конфлікту, особа, яка
наділена владою і повноваженнями втручається
і силовими методами впливає на ситуацію,
спрямовує конфлікт у бажане русло; Компроміс - тимчасове
чи нейтральне вирішення проблеми, що
умовно задовольняє всі сторони, які беруть
участь у конфлікті. Суперники (опоненти)
йдуть на взаємні уступки, частково приймають
точку зору іншої сторони або ж відкладають
вирішення питання на майбутнє, залишаючи
його відкритим; Вирішення конфлікту -
найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку
ситуації. Кожен з цих методів доцільно
застосувати і в процесі вирішення трудового
конфлікту, адже вони стосуються кожного
виду конфліктної ситуації. У наш час все
частіше доводиться удаватися до переговорів.
Сторони розпочинають переговори з певними
очікуваннями й установками, що формуються
досвідом їх участі у попередніх переговорах.
Переговори проходять ефективніше, якщо
сторони довіряють одна одній (така довіра
створюється лише поступово).
По закінченню переговорів варто провести
нараду і переконатися, що досягнуті домовленості
будуть виконані обома сторонами. Необхідно
також зустрітися з членами своєї команди
та проаналізувати, які уроки можуть бути
винесені з проведених переговорів, що
під час них було зроблено правильно, а
що ні.
Наслідки конфлікту визначаються тим,
наскільки ефективним буде управління
конфліктом. На даний момент можна виділити
два наукових підходи до управління конфліктами.
Другий підхід передбачає неможливість
управління конфліктом і оптимізацію
впливу, теоретично обґрунтовуючи розвиток
конфлікту як дію саморегульованого механізму.
Замість терміну «вирішення» вживають
«подолання», маючи на увазі, що конфлікт
не ліквідується, але забезпечує розвиток,
посилюючи в організації диференціацію
та стратифікацію, що лежать в основі організаційної
стабільності. Він трансформується в інші
конфлікти, менш руйнівні, в інших сферах,
інших соціальних вимірах. Даний підхід
не заперечує можливості і навіть конструктивності
політичної й адміністративної маніпуляції
(не будь-якої) на початкових фазах конфлікту,
але ґрунтується, насамперед, на забезпеченні
інформаційної повноти взаємодії суб'єктів
та необхідному ризику, що уможливлює
перехід до останньої фази.
Як правило, управління конфліктом спрямоване
на його вирішення, врегулювання чи усунення.
Вирішення конфлікту -- зняття протиріч,
що викликали конфлікт, і встановлення
нормальних взаємовідносин між протиборчими
сторонами. Вирішення конфлікту передбачає
усунення джерела конфлікту, а його врегулювання
означає припинення конфліктних дій і
ворожості, зниження значущості джерела,
причин конфлікту. Зазвичай це досягається
за допомогою компромісів та переконання.
Усунення конфлікту -- зняття гостроти
протиборства сторін, яке не усуває причин
конфлікту.
У загальному плані ефективність застосування
різних методів управління конфліктами
залежить від конкретної ситуації, специфіки
організації, її структури та культури,
від стилю та техніки керівництва, особистісних
якостей учасників конфлікту та його арбітра-керівника,
від суб'єктивної значущості об'єкта конфлікту,
шансів на успіх коленої зі сторін та низки
інших чинників.
Український та зарубіжний
досвід розв'язання трудових конфліктів
В Україні проблема вирішення трудових
конфліктів стала інтенсивно вивчатися
від середини 80-х років XX ст. Слід
відзначити, що, незважаючи на відносно
недавнє виникнення в нашій країні
страйкового руху, наукові дослідження
у цій галузі мають вже певну
історію. Так, першим найсерйознішим кроком
до визнання "науковості" даної
проблеми стало обговорення за "круглим
столом" у 1991 р. проблеми страйків у
світлі соціально-трудових конфліктів.
Трудові конфлікти в тій чи
іншій формі відбувалися протягом
всього радянського періоду. Вже
у перші роки радянської влади
страйки були реакцією на відчуження
засобів виробництва від працівників
на користь держави, а передумовою
страйків -- психологія найманих відносин
дореволюційного періоду.
Надалі зміст трудових конфліктів визначався
в першу чергу соціально-економічними
процесами в суспільстві. Так, у другій
половині 50-х років XX ст. спостерігалося
певне зростання життєвого рівня трудящих,
що призвело до загострення проблем, пов'язаних
з розподілом соціальних і матеріальних
благ. Тому не дивно, що найпоширенішими
стали конфлікти, пов'язані з оплатою праці
(нормуванням, тарифікацією і та ін.).
Важливо відзначити, що всі перераховані
вище конфлікти носили латентний характер
і не піддавалися ніякому статистичному
обліку. На незадовільні умови організації
праці, її зрівняльну оплату, командний
стиль управління робітники відповідали
зниженням продуктивності та якості праці.
Методи ж вирішення проблеми головним
чином залежали від характеру директора
підприємства і специфіки галузі, у якій
вони відбувалися.
Трудові конфлікти -- звичне явище й у зарубіжних
країнах. Вони також є формами соціального
протесту проти низької оплати праці,
закриття підприємств, незгоди з положеннями
нового колективного договору. Відмова
від роботи може мати офіційний характер,
проводитися за згодою профспілок чи бути
неофіційною. На Заході розроблено показники,
що свідчать про широту та серйозність
страйкового руху: кількість втрачених
робочих днів, кількість учасників, чисельність
самих страйків.
Укладання колдоговорів традиційно знаходиться
в полі зору громадськості. Засоби масової
інформації регулярно повідомляють про
хід та результати переговорів у галузях
та на підприємствах. Не втручаючись прямо
у процес укладання угод, державні органи
багатьох країн контролюють відповідність
договорів трудовому законодавству. Укладання
угоди між профспілками та роботодавцями
у скандинавських країнах є частиною загальнонаціональної
політики доходів і являє собою більш-менш
успішну практичну реалізацію концепції
безконфліктності трудових відносин.
У колдоговорах більшості країн прямо
вказується на те, що їх учасники зобов'язані
уникати трудових суперечок, страйків
та локаутів протягом усього часу дії
договору.