Вхождение человека в организацию

1. По мере обретения опыта брак в работе снизился, это говорит о том, что проведение изначально дополнительного обучения снизило бы издержки производства.
2. Отношения в коллективе улучшились, что говорит об успешной социальной адаптации новых работников.
3. Появление у всех групп опозданий и прогулов говорит о некачественном подборе кадров или других организационных ошибках менеджмента предприятия.

           Так же для выявления преобладающих потребностей работников, оценки их мотивации и степени удовлетворённости работой было проведено анкетирование двадцати новых сотрудников. На основе анкетирования были выявлены следующие тенденции:

1. Для 53% респондентов наиболее сильным мотивом является мотив безопасности (в первую очередь руководство должно обеспечить для работников наиболее безопасные условия труда, сводить к минимуму влияние опасных факторов на жизнь и здоровье), вторым важнейшим из мотивов для новых работников является мотив самовыражения – 22% опрошенных (нужно обеспечить полное выявление и развитие личностных потенциальных возможностей новых сотрудников).
2. При оценке степени удовлетворённости трудом положительной оценки заслуживают существующий сменный режим и взаимоотношения сложившиеся как с коллегами, так и с начальством, что говорит о благоприятном морально-психологическом климате в подразделении.
3. Из негативных результатов следует отметить неудовлетворённость размером заработной платы и условиями труда, а так же перспективами профессионального роста.

Рекомендации  по совершенствованию системы адаптации, мотивации и стимулировании труда  новых сотрудников описаны в  3 главе курсовой работы. Среди важнейших направлений можно выделить следующие: 1.Изменение соотношения доли постоянной и переменной части заработной платы, что позволит повысить заинтересованность работников в результатах своего труда. Материальное стимулирование персонала необходимо проводить по следующим основным показателям: экономия материальных и энергетических ресурсов, увеличение объёма и ассортимента выпускаемой продукции и оказываемых услуг, качество выпускаемой продукции и проведения ремонтов оборудования заказчика, эффективное использование оборудования, внедрение новых технологий ремонта и восстановления оборудования заказчика.

2. С целью  предотвращения текучести кадров  руководство предприятия должно  совершенствовать систему подбора  персонала. 

3. В качестве приоритетного направления социальной политики предприятия следует выбрать совершенствование и дальнейшую реализацию корпоративной жилищной программы.

4. Возможность профессионального роста и совершенствования является важным мотивирующим фактором для большинства работников, поэтому предприятие должно увеличивать количество обучающихся сотрудников.

                                           Список литературы:

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие.- М.:ИНФРА-М, -2003.
2. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // «Управление персоналом», № 11, 2008 г.
3. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.- с.66-68, На примере предприятий.
4. Холодков А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // «Управление персоналом», № 12, 2008 г.
5. http://www.hr-portal.ru/tags/motivatsiya-personala