Управліня змінами

Міністерство освіти та науки України

Львівський національний університет імені Івана Франка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Індивідуальне завдання

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконала :

Студентка групи ГРМс-51

Кугівчак Катерина

 

 

Львів,2014

Зміст

1. Юридичні  атрибути організації.

2. Коротка  характеристика діяльності організації  за останні 5 років.

3. Види  змін. Основні причини змін. Етапи  проведення змін.

4. Опір  змінам.

5. Оцінка  проведених змін.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Юридичні атрибути організації.

Код ЄДРПОУ: 

 

 00225644

Юридична назва: 

 

 ЕЛЕКТРОТЕРМОМЕТРІЯ, ПАТ

Адреса

Юридична: 

Індекс: 

 

 43001

Керівник: 

 

 Малихін Олег Іванович

Бухгалтер: 

 

 Манькут Любов Євгенівна

 

Публічне акціонерне товариство „Електротермометрія” створене на базі Луцького приладобудівного заводу згідно наказу Міністерства машинобудування, військово-промислового комплексу і конверсії України №1123 від 08.08.1994р.

Історія заводу бере свій початок з невеликої ливарно-механічної майстерні, організованої у 1903 році братами-чехами на прізвище Свобода. Першою продукцією були грубні дверцята, втулки для возів, кришки для кухонних плит У післявоєнний час з 1946 року виробляли втулки для поршневих кілець тракторів, автомашин; робили ремонт обладнання лісопильних заводів, млинів, маслобоєнь, цегляних заводів, хлібопекарень. І тільки у 1966 році, коли підприємство отримало назву „Луцький приладобудівний завод” почалося освоєння продукції, яка зробила його відомим на всю країну і за її межами -- прилади контролю і регулювання технологічних процесів (термопари і термометри опору).

2. Коротка характеристика діяльності організації за останні 5 років

ПАТ „Електротермометрія” -- це потужне підприємство, що має широкі технологічні можливості в області механообробки, пластмасового, штампувального, збирально-монтажного та інших виробництв. Високі технічні та експлуатаційні параметри приладів забезпечуються сучасною випробувальною базою.

Метою господарської діяльності Товариства є найбільш ефективне використання власного та іншого майна шляхом запровадження сучасних технологій, форм організації виробництва, залучення інвестицій (в тому числі іноземних) для насичення споживчого ринку, задоволення потреб населення в продукції та отримання прибутку для наступного його розподілу відповідно до рішення Загальних зборів акціонерів Товариства.

Господарська діяльність Товариства реалізується шляхом здійснення фінансової, виробничої, торгівельної, орендної, лізингової, інвестиційної, маркетингової, постачальницької, будівельної, науково-дослідної діяльності, проектної, дилерської, експортно-імпортної, представницької, благодійницької, культурно-освітньої та іншої діяльності, що відповідає меті створення та подальшої діяльності Товариства.

Аналітичні показники  діяльності підприємства	2009	2010	2011	2012	2013
Аналіз  майнового стану підприємства: Коефіцієнт  зносу основних  засобів Коефіцієнт  оновлення основних  засобів коефіцієнт вибуття основних засобів
	0,595	0.627	0,614	0,638	0,66
	0,046	0,029	0,074	0,013	0,013
	0,011	0,010	0,025	0,004	0,004
2. Аналіз ліквідності:
коефіцієнт поточної  ліквідності (покриття)	3,05	3,83	2,37	1,85	1,29
коефіцієнт швидкої ліквідності коефіцієнт абсолютної ліквідності	0,82	0,69	0,27	0,23	0,21
	0,036	0,061	0,009	0,013	0,007
величина власного капіталу (тис. грн.)	32279	30687	28244	24663	22843
3. Аналіз фінансової стійкості: коефіцієнт фінансової незалежності (автономії) коефіцієнт фінансування коефіцієнт забезпеченості власними коштами чистий оборотний капітал (тис. грн.)
	0,87	0,90	0,83	0,79	0,76
	0,13	0,10	0,17	0,21	0,23
	2,05	2,83	0,58	0,46	0,40
	10058	9642	8042	5490	5020
4. Аналіз ділової активності: коефіцієнт оборотності активів коефіцієнт оборотності власного капіталу фондовіддача
	1,568	1,875	1,6	1,41	1,6
	1,909	2,127	1,86	1,74	1,80
	1,311	1,380	2,87	2,37	2,21

 

Зменшення всіх показників, що характеризують ділову активність товариства, вказує на зниження продуктивності використання основних засобів, запасів, та інших активів.

За останні роки спостерігається збиткова діяльність товариства і відповідно постійне зменшення власного капіталу, що є результатом зниження економічної ефективності роботи товариства. Ця ж тенденція спостерігається і в обсязі прибутку від операційної діяльності.

На фоні зниження ефективності операційної діяльності товариства, погіршення його фінансового стану та зниження рівня платоспроможності, аналіз показників, які характеризують фінансову стійкість підприємства, відповідають нормативним вимогам і показують, що концентрація чистих активів, накопичених за попередні роки ефективної діяльності товариства, залишається стабільною і становить 78,8% всього майна, що підтверджує здатність товариства сплачувати поточні борги, а також дає можливість використати господарські ресурси для покращення ефективності операційної діяльності товариства та отримання прибутку.

 

3. Види змін. Основні причини  змін. Етапи проведення змін.

Зміни можуть стосуватися практично будь-якої сфери діяльності організації. Проте більшість змін стосуються організаційної структури і дизайну, технології або персоналу.

Так, зміна організаційної структури може стосуватися як окремих базових компонентів, так і структури в цілому. Нещодавно, підприємство вирішило змінити проектування робочих місць і модифікувати систему внутрішньої звітності та розподілу повноважень. Також організація вирішила змінити складову своєї системи керування персоналом, критерії підбору працівників та систему оплати праці.

Технологія - це процес трансформування затрат у випуск. Оскільки з'являються щораз нові технологічні інновації, то для організації технологічні зміни набувають особливого значення. Наприклад, зміни виробничих завдань чи процесів потрібні у разі впровадження нового обладнання чи випуску нової продукції. Так, на підприємстві головною причиною зміни технології виробництва є поява нових видів сировини, матеріалів та комплектувальних, які використовують для виробництва кінцевої продукції.

І третя сфера організаційних змін стосується персоналу. Підприємство ухвалило рішення підвищити професійний рівень робочої сили, що, відповідно, потребує нових навчальних програм і критеріїв відбору, або ж їхній виконавчий рівень завдяки новій системі стимулювання чи навчанню, орієнтованому на досягнення високої ефективності роботи. Сприйняття й очікування також звичайно пов'язані з організаційними змінами. Працівники організації можуть вважати, наприклад, що їхня зарплатня і премії не достатньо великі. Однак якщо менеджери мають докази того, що фірма платить адекватні зарплатні і має преміальну систему, не гіршу, ніж у конкурентів, то вони можуть вжити заходів з метою змінити ставлення працівників. Зміни також можуть стосуватися позицій і системи цінностей працівників.

 

4. Опір змінам

Ввівши вище описані зміни, організація відчула опір з боку персоналу. Проявляється він як у вигляді пасивного, більш-менш прихованого неприйняття змін (абсентеїзм, зниження продуктивності праці, бажання перейти на іншу роботу), так і в активних формах - активізації міжособистісних та міжгрупових конфліктів, ухилянні від застосування нововведень і навіть саботажу.

Як відомо, умови, за яких зміни, ймовірно, зустрічатимуть серйозний опір, характеризуються такими особливостями:

1) високі витрати, пов'язані  зі знищенням старого. Існуюча  система характеризується витратами  часу, праці і грошових коштів, затраченими при u створенні. Отже, вигода  від функціонування нової системи  повинна окупити витрати, пов'язані  з переходом від старої системи  до нової. Чим "старша" фірма, тим  більш бюрократичною вона виявляється  і тим більший опір зустрічають  зміни;

2) чим більші зміни  відбуваються в організаційній  структурі, тим більший опір їм  чиниться. Це відбувається тому, що значні організаційні зміни  призводять до зміни функцій  виконавців, їхніх прав і обов'язків, а також можливостей для подальшого  зростання;

3) високоінтегрована система може з великою ефективністю забезпечувати умови поточної діяльності, але вона чинитиме серйозний опір змінам, спрямованим на її знищення. Чим вища інтегрованість компанії і чим менша диференціація, тим імовірніше, що зміни розглядатимуться як загроза наявним відносинам, а компанія в цілому протидіятиме змінам;

4) чим більші зміни  потрібні в поведінці кожної  людини, тим більший опір вони  зустрічають.

Розглядаючи причини опору персоналу, можна виокремити:

організаційні причини (низький рівень інформованості про зміни, незнання стратегічних і тактичних цілей організації в цілому і конкретних змін зокрема);

індивідуальні (професійний рівень виконавців, рівень кваліфікації працівників);

міжгрупові стосунки в колективі (ступінь довіри між керівниками і виконавцями, ставлення до змін, настановлення, цінності професійних груп).

На ПАТ "Елетро" було проведене дослідження поведінки персоналу під час організаційних змін. Дослідження проводилося протягом двох місяців на початковому етапі ознайомлення з новим програмним продуктом та організаційними змінами, які супроводжували впровадження цієї програми. Організаційнізміни відбувалися в окремому структурному підрозділі.

Група складалася з 28 працівників віком від 25 до 50 років, 50 % належали до вікової групи 30 - 45 років. У більшості робітниць стаж на одному робочому місці був більше 10 років.

Враховуючи особливості виробничої ситуації, специфіку організаційних змін та індивідуальні психологічні особливості працівників цеху, навчання було використано як засіб проведення організаційних змін.

Тільки 14 % працівників підрозділу мали досвід роботи з комп'ютерною технікою, тому попередньо було проведено навчання основ роботи з персональним комп'ютером, обсягом 24 години. Навчання безпосередньо роботі за новою програмою проводилося за рахунок вільного часу працівників і становило 5 занять по 3 години кожне. Навчання здійснювалося в групах з 9 - 10 осіб, що обумовлювалося змінним графіком роботи на підприємстві. Воно спрямовувалося в першу чергу на формування практичних навичок роботи з програмою та відпрацювання алгоритмів вирішення типових виробничих ситуацій. По закінченні навчального курсу проведено залік, за результатами якого всі працівники опанували необхідні практичні навички роботи з програмою та отримали дозвіл на роботу.

Звичайно, навчання не обмежувалися тільки роботою з програмою. Частина навчального часу присвячувалась груповому обговоренню організаційних змін - іноді такі обговорення виникали спонтанно. Обговорення, здебільшого емоційно забарвлені, супроводжувалися запрошенням керівників середньої та вищої ланки.

Було також проведено професіографічний аналіз трудової діяльності робітниць. Відбувалися індивідуальні бесіди з співробітниками та групові обговорення. В ході зустрічей здійснювалося неформалізоване спостереження за поведінкою безпосередніх учасників навчання та їх керівників.

Дослідження специфіки професійної діяльності показало, що робота на підприємстві емоційно напружена, вона характеризується високим ступенем відповідальності, необхідністю швидко опрацьовувати значний обсяг інформації, дефіцитом часу на прийняття рішення. Практикується тризмінний графік роботи. Найбільша напруга припадає на нічні години. Сувора регламентація професійної діяльності поєднується з великою ймовірністю невизначених критичних ситуацій. Спостерігається значне навантаження на слухову сенсорну систему, оскільки більшість інформації сприймається саме на слух. Подолання функціональної автономності забезпечується заповненням великої кількості паперових документів, які іноді частково, а то й цілком дублюють одне одного. Санітарно-гігієнічні умови праці оцінюються як задовільні: у приміщенні немає централізованого опалення, ремонт виконувався 10 з лишком років тому. Отже, умови праці характеризуються високим рівнем професійного стресу.

Як і передбачалося, інформація про необхідність організаційних змін, постійного використання комп'ютерної техніки на робочому місці і пов'язані з цим зміни в професійній діяльності, розташуванні та організації робочих місць, викликала значне невдоволення серед персоналу та керівників середньої ланки. Проаналізувавши висловлювання безпосередніх учасників навчання, ми визначили кілька змістових груп: