Управление системой набора, отбора и найма персонала в организацию

Итог пятого этапа — полная информация о кандидате, необходимая для принятия решения по его кандидатуре.

Выбор кандидата и вывод его на работу:

Этап 6. Анализ полученной информации и принятие решения относительно кандидата. Оценка кандидата формируется по следующим параметрам:

- соответствие профессиональной  компетентности и опыта требуемым;

- соответствие личностных  характеристик требованиям должности;

- соответствие личностных  характеристик требованиям корпоративной  культуры;

- приемлемость мотивации  кандидата;

- приемлемость кандидата  для компании с точки зрения  безопасности.

Этап 7. Информирование кандидата о решении и подготовка его выхода на работу. Технологии данного этапа определяются особенностями корпоративной культуры компании. Происходит организация работы: информирование кандидата о решении (возможна подготовка приглашения на работу); организация рабочего места и подготовка совместно с непосредственным руководителем новичка адаптационного плана.

Этап 8. Адаптационные мероприятия и оценка прохождения испытательного срока.

3. Оценка эффективности работы системы найма.

Управление персоналом это технология циклична, так как постоянно и многократно проверяется штат работников. Показатели конфигурации системы найма:

- выполнение нормативов  закрытия вакансий в целом  по службе;

- количество откликов  на запрос рынка труда (объявление  и т.п.) показывает грамотность  выбора источников поиска и  формата подачи запроса;

- количество фактических  просмотров кандидатов на одну  вакансию позволяет оценивать  грамотность составления заявки, установки фильтров первичного  отбора и технологий отбора  в процессе собеседований;

- процент закрытия вакансий  по различным источникам или  способам найма отражает эффективность  источников или способов найма;

- количество изменений, вносимых  в первичную заявку, является  показателем качества работы  над заявкой;

- процент уволенных на испытательном сроке при анализе источников и способов найма, также можно оценить действия каждого рекрутера или заказчика: качество системы отбора, профессионализм рекрутеров и качество работы системы адаптации;

- общая стоимость затрат  на наем (относительно вакансий  и общая).

Постоянный мониторинг показателей и внесение своевременных корректировок в технологии — залог эффективности работы рекрутинговой функции в компании.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По вышеизложенному материалу можно сделать выводы что, главную и важную роль в организации играют конкретные люди, которые воплощают и реализуют поставленные компанией цели, задачи и стратегии, эффективность и продуктивность работы организации зависит только от их знаний, умений, дисциплины. Но добиться успеха организация может, только создав спланированную систему отбора, набора и найма персонала.

Первоначально, когда существовал первобытно – общинный строй люди и не имели понятия, что означает термин «отбор», а разделяли свои обязанности, следуя физиологическим потребностям, то есть по полу, возрасту и другим каким-либо критериям. Но в дальнейшем начали появляться организации, которым понадобился человеческий потенциал, и для того, чтобы отобрать и нанять высококвалифицированных людей сформировали систему набора, отбора и найма персонала.

Любая организация проходит этапы, чтобы нанять высококвалифицированного сотрудника: описание должности, внутренний и внешний поиск кандидатов, первичный отбор резюме, собеседование с кандидатом, тестирование его профессиональных качеств, суммируя всю информацию, руководитель принимает решения о найме.

Поиск и отбор людей требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор альтернативных методов отбора и т.д. Внимательный и тщательный подходы к отбору позволит лучше выявлять людей, которые подойдут по каким-либо критериям персонала организации.

Высококлассный персонал повысит эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя неудачи.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Учебные пособия, монографии

 

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии : учеб. пособие для вузов - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 192 с
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. М.: ЮНИТИ, 2010
3. Борисова Н. А. Мотивация персонала: мифы и реальность // Кадровые решения. - 2006. - № 1.
4. Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 69-77 стр.
5. Герасимов Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала : отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2011. - N 2. - С. 184-187.
6. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2008. - №8.
7. Иванова С. Искусство подбора персонала. – М., 2005.
8. Лобанова А. М. Управление персоналом // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2009. - N 7.
9. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. – М., 2009.
10. Управление персоналом организацию: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.
11. Мамонов Е. А. Типичные ошибки при подборе персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - N 11.
12. Пименов А. Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - N 5.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие. -М. : Бизнес-школа: Интел-Синтез. 2002.

Интернет ресурсы

14. Управление персоналом  организации [Электронный ресурс] – www.exe-group.ru/upravlenie-personalom-organizatsii-str12.html