Управление персоналом

Демократия (от греч. demos − народ) предусматривает «власть народа» на основе общественного самоуправления. Демократический принцип организации государства известен со времен Древней Греции, Новгородского вече и Парижской коммуны.

Мы наблюдаем постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. В обществе не сложились 2-3 ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.

 

 

 

Стиль руководства.

 

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный  стиль руководства (табл. 1.2.1 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 34; фолия «Характеристика стилей руководства»):

• Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.
• Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.
• Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов.
• Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта.

В компании «Объединенные  кондитеры» в основном преобладает  смешанный стиль руководства.

 

 

1.3. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА.

 

Подбор персонала – важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Исходными данными для  подбора кадров являются модели рабочих  мест, философия предприятия, правила  внутреннего распорядка, организационная структура производства, штатное расписание предприятия, положение о подразделениях, контракт сотрудника, должностные инструкции, положение об оплате труда, положение о служебной и коммерческой тайне.

Модель рабочего места  содержит формализованное описание количественных и качественных характеристик, и включают 15 типовых элементов; используя модель можно сформулировать конкретные требования к любой должности руководителя и специалиста.

Профессиональный отбор  кадров является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, медицинское обследование здоровья, оценка на психологическую устойчивость, анализ увлечений и вредных привычек, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры, утверждение в должности, заключение контракта, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов  кандидата. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки.

Собеседование  со вновь принимаемым  работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Существуют следующие методы: британский (личная беседа с кандидатом членов кадровой комиссии, где интересуются родословной, традициями семьи и местом, где получил образование); немецкий (письменные рекомендации), американский (проверка интеллектуальных способностей, психологическому тестированию и наблюдению за кандидатом в неформальной обстановке), китайский (письменный экзамен).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.

 

Оценки персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется 3-мя способами:

1. оценка потенциала работника, т.е. его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;
2. оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью социальных методик;
3. аттестация кадров. Является своеобразной комплексной  оценкой, учитывающий потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Методы оценки персонала:

• источниковедческий (биографический) – анализ кадровых данных, автобиография, документы об образовании, характеристика;
• интервьюирование (собеседование) – беседа в режиме «вопрос-ответ» для получения дополнительных данных о человеке;
• анкетирование (самооценка) – опрос с помощью специальной анкеты;
• социологический опрос – анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека;
• наблюдение – наблюдение в неформальной обстановке и рабочей обстановке методами моментальных наблюдений;
• тестирование – определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью ключей (составляется психологический портрет);
• экспертные оценки – формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника (модель рабочего места);
• критический инцидент – создание критической ситуации и наблюдении за поведением человека в процессе ее разрешения;
• деловая игра – проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений;
• анализ конкретных ситуаций – передача конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовкой предложений по ее разрешению в форме доклада;
• ранжирование – сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположения по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;
• программированный контроль – оценка проф. знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособность с помощью контрольных вопросов;
• экзамен (зачет, защита бизнес-плана) – контроль профзнаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине;
• самоотчет (выступление) – письменный отчет или устное выступление;
• комплексная  оценка труда – оценка показателей качества, сложности и результативности труда в сравнении с предыдущим периодом;
• аттестация персонала – комплексный метод оценки.

 

 

1.5. РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА.

 

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанных задачи: планирование служебной карьеры, исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные места  на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Все многообразие служебной  карьеры моделизируется 4-мя  типовыми вариантами продвижения («трамплин», «лестница», «змея», «перепутье»).

При планировании карьеры  следует учитывать возраст, сроки  занятия должностей, потенциал человека и его личные интересы.

 

 Директор РДЦ

  Региональный менеджер

  Территориальный менеджер

  Супервайзер 

 

Торговый представитель 

 

 

Движение персонала состоит  из таких процедур: повышение в  должности или квалификации, перемещение  на другое равноценное рабочее место  по производственной необходимости  или изменения характера труда, понижение в связи с изменением потенциала работника, увольнение в связи с неудовлетворенностью условиям труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

 

 

 

 

 

 

1.6. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.

 

В основе классификации  образовательных учреждений лежит  разделение образовательных учреждений по форме собственности и образовательным  программам.

Форма собственности: государственные  образовательные учреждения (федеральные, муниципальные) и негосударственные (частные, общественные, религиозные).

Общеобразовательные программы: дошкольные (детсад), начальное общее (начальная школа), основное общее (9-летняя школа), среднее общее (11-летняя школа).

Профессиональные образовательные программы:

• начальная профессиональная (спецшкола, профессиональное училище, лицей);
• средняя профессиональная (техникум, спецучилище, колледж);
• высшая профессиональная (университет, академия, институт);
• послевузовская профессиональная (институт, высшая школа, учебный центр, школа бизнеса).

Уровни обучения:

Обучение персонала  обеспечивает соответствие профессиональных  знаний и умения работника современному уровню производства и  управления.

Обучение включает четыре основных блока:

1. Профессиональная подготовка. Позволяет получить рабочую профессию или специальность (начальная, средняя, высшая). Срок обучения от 1 до 6 лет.
2. Повышение квалификации. Является важным этапом обучения для обеспечения соответствия уровня знаний рабочему месту. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 1 года.
3. Переподготовка кадров. Предусматривает получение второй рабочей профессии или специальности. Срок обучения от 2 мес. до 2х лет.
4. Послевузовское дополнительное образование обеспечивает подготовку ученых высшей квалификации – кандидатов и докторов наук.

Выбор образовательного учреждения.

• Наличие лицензии.
• Наличие проспекта учебного заведения, программа учебного плана.
• Наличие и состояние учебной базы, в удобном ли месте находится.
• Преподавательский состав. Список штатных и нештатных преподавателей с учеными степенями и званиями.
• Список раздаточного материала, получаемого студентами.
• Документ об образовании, получаемый выпускниками.
• Стоимость обучения в долларах и рублях.

 

 

 

 

 

 

 

Программированное задание № 2.

«Организация  работы с персоналом».

2.1. Философия организации.

 

          Философия предприятия – это « моральный кодекс поведения на предприятии». Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие  во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие предприятия.

     В основу разработки  философии предприятия  следует  положить Конституцию, Гражданский  кодекс, Кодекс законов о труде,  Декларацию прав человека, Коллективный договор, религиозные и партийные принципы.

     При разработке философии  предприятия учитываются: национальный  состав сотрудников, региональная  специфика, тип производства, отрасль  народного хозяйства, количественный  состав предприятия, уровень жизни работников, культурный уровень персонала, личные убеждения директора.

   Английская философия бизнеса  основывается на традиционных  ценностях нации и теории человеческих  отношений. Она предусматривает  уважение личности работника,  искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

     Американская философия  бизнеса построена на традициях  конкуренции и поощрения индивидуализма  работников с четкой ориентацией  на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка задач, высокая оплата персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

   Японская философия менеджмента основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия и вежливости. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.