Управление персоналом предприятия

Главное достоинство, которое сегодня все чаще усматривают руководители предприятий, прибегая к такой услугам сторонних консалтинговых компаний, – это финансовая экономия. По расчетам специалистов, полный пакет услуг по кадровому консультированию для организации численностью от 30 до 100 человек составляет около 1200 долларов в месяц или 29 400 рублей в месяц .14

Чтобы посчитать, сколько сэкономит заказчик, посмотрим на затраты по содержанию менеджера по персоналу и обеспечению основных аспектов работы с кадрами:

Таблица 4. Затраты на содержание сотрудника отдела управления персоналом 15

Затраты компании на содержание сотрудника	Руб.  в месяц
Заработная плата опытного менеджера по персоналу	5 000
Налоги на заработную плату	650
Связь (телефон, мобильный телефон, Интернет)	2000
Амортизация рабочего места, расходные материалы	1500
Затраты на управление и обучение	3000
Итого	12150

Таким образом, разница составит:

29 400 – 12 150 =  17 250 рублей в месяц.

Таким образом,  учитывая долгосрочную перспективу, необходимость корректировки  подготовленных документов а для рассматриваемой компании целесообразно будет  поручение выполнения предлагаемых мероприятий сотрудникам отдела кадров в служебное время

 

Заключение

 

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Подводя итог работе, выделим основные моменты описанные в ней:

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Этот аспект имеет принципиальное значение для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами в целом и системы развития потенциала сотрудников в частности.

Для целей работы была выбрана организация ООО "Производственный комплекс", на основании данных которых проводился анализ систему управления персоналом на предприятии.

В процессе  анализа выделена одна из проблем, а скорее перспектив стоящих перед организацией.  Решение этой задачи позволит компании получить ряд дополнительных преимуществ как на конкурентном рынке так и на рынке трудовых ресурсов, а также ряд вполне конкретно исчисляемых экономически выгод. 

Представляется, что разработка  кадровой практики в соответствии с предлагаемой методикой позволит  компании решить ряд задач:

Создать четкую систему постановки целей развития персонала компании в соответствии со стратегией развития компании.

Получить объективную и разноплановую оценку деятельности сотрудников и менеджеров.

Создать четкую и прозрачную как для персонала, так и для руководства систему управления персонала с учетом адекватного развития всех ее подсистем.

И как дополнительный, но не менее важный вопрос - выявлять проблемы и скрытые конфликты, быть в курсе настроений в коллективе.

Использование предложенного разработанного с учетом материалов компании алгоритма разработки кадровой политики предложенного в третьей главе работы позволит оптимально построить работу сотрудников службы персонала в этом направлении.

 

 

 

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от. 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации»
2. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.
3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М., 2003.
4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 1996., 452 с.
5. Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации,  http://big.spb.ru/publications
6. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. - 2002. - №9.
7. Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2003
8. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения Журнал "Человек и Труд" № 4, 2003 г.
9. Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2-е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2004. – 198 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с
11. Крылов Н. Может ли кадровик влиять на продажи? // Кадры предприятия. - №4. - 2002.
12.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 397 с.
13. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997., 211 с.
14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 260 с.
15. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2004. - №9.
16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. – 362 с.
17. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. – 174 с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.
19. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.
20. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с. (Серия «Высшее образование»).
21. Хорольский С. Кадровое дело на стороне, или как прожить без менеджера по персоналу? Вакансия, 2006-02-15 http://couriers.mainjob.ru/publications
22. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с.
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с.
24. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.
25. Материалы сайта компании Аксима-Консульт http://www.axima-consult.ru
26. Материалы компании ООО «Производственный комплекс»: данные финансовой и кадровой отчетности.

 

 

Приложение 1

Таблица 1. -  Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой ¾  вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

 

 

1 Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2003., - С. 111

2 Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2-е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2004. – С. 67.

3 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. – С.58.

4 Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – С. 176

5 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. – С. 61

6 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. – С. 234

7 Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997., - С. 98

8 Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997., - С. 99

9 Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997., - С. 100

10 Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997., - С. 100

11 Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 260 с.

12 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. – 174 с.

13 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с.

14 14 Хорольский С. Кадровое дело на стороне, или как прожить без менеджера по персоналу? Вакансия, 2006-02-15 http://couriers.mainjob.ru/publications

15 Хорольский С. Кадровое дело на стороне, или как прожить без менеджера по персоналу? Вакансия, 2006-02-15 http://couriers.mainjob.ru/publications