Управление персоналом предприятия

 

Они представляют собой систему  материальных стимулов и мотивов, побуждающих  всех работников плодотворно трудиться  на общее благо.

Экономические методы  можно  разделить на :

• основные
• вспомогательные (обеспечивающие).

К основным экономическим  методам относится, в частности, экономическое стимулирование персонала (например, премии, предоставление работнику  льгот и привилегий).

К вспомогательным методам  побуждения, направленным на решение  задач экономического стимулирования, относятся :

• аналитические (анализ затрат, качества, параметров систем),
• экономико-математические
• балансовые.

Группу аналитических  методов можно подразделить на 2 подгруппы: социологические и технико-экономические методы. Главными социологическими методами являются тестирование, анкетирование, хронометраж, фотография рабочего дня и другие. В ряду технико-экономических методов можно назвать: техническое измерение параметров системы и ее внешнего окружения для нахождения отклонений от нормативов и побуждения (мотивации) их соблюдения; нормирование элементов фонда заработной платы организации и составляющих заработной платы каждого работника в зависимости от актуальности и важности стимулирующих факторов; прогнозирование параметров развития системы в увязке с параметрами и факторами стимулирования.

К экономико-математическим методам относятся:

- факторный анализ с  применением экономико-статистических  методов с целью ранжирования  параметров стимулирования;

-метод моментных наблюдений хода производственного и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования;

- методы исследования  операций с целью оптимизации  эффективности систем управления  и стимулирования (методы линейного  программирования, симплексный метод,  транспортная задача, динамическое  программирование, сетевое планирование, теория массового обслуживания, управление запасами и др.).

Балансовые  методы предполагают сопоставление взаимосвязанных показателей хозяйственной деятельности для выяснения и измерения их взаимного влияния, а также подсчета резервов повышения эффективности организации. Они позволяют обнаружить «узкие» места в системе ресурсосбережения и найти наиболее эффективные факторы стимулирования.

 

Социально-психологические  методы управления персоналом

 

Социально - психологические  методы - совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя.

 

2.Технико-экономическая  характеристика предприятия, расчет  потребности в персонале и  планирование его численности

Технико-экономическая модель предприятия органически включает в себя как количественные, так  и качественные показатели.

Качественные показатели представлены в ней либо в качестве результативных показателей, либо в  качестве критериев оптимизации  технико-экономической модели.

Все параметры технико-экономической  модели органически связаны друг с другом. Соотношения, в которых  они находятся, характеризует (косвенно) организационно-технический и технологические  уровни предприятия. Под влиянием научно-технического прогресса с изменением объемов  и характеристик производства и  реализации продукции эти соотношения  меняются.

То обстоятельство, что  параметры модели взаимосвязаны  и выводятся друг из друга, говорит  о том, что изменять произвольно  какой-либо из параметров модели без  изменения всей системы - означает проявлять  экономическое невежество.

Процедурно разработка внутрифирменного плана осуществляется в несколько  этапов:

I этап. Технико-экономический  анализ рыночной конъюнктуры  и потенциала предприятия (спрос,  уровень цен на продукт и  т.д.)

Рыночная конъюнктура  находит свое отражение в портфеле заказов предприятия, то есть в предложениях потенциальных потребителей.

Этому этапу предшествует работа по рекламе производимого  продукта, налаживание деловых отношений  с организациями-потребителями продукта или их посредниками.

Задача - выяснить соотношение  между объемом заказов продукции  и производственными мощностями предприятия, при этом производственные мощности рассчитываются с учетом перспективных изменений в составе и структуре ОПФ, внедрения новых технологий.

II этап. Разработка  и оптимизация технико-экономической  модели предприятия, которые осуществляются за счет изменения производственной программы, параметров  модели до уровня удовлетворяющего интересам предприятия.

Достижения предприятия  при активизации возможности  предприятия повысить эффективность  работы связаны, как правило, со снижением  себестоимости производимого продукта за счет инвестиций в новые технологии, механизацию и оптимизацию производства, повышение квалификации производственного  персонала и т.д.

Однако, возможности предприятия  по снижению себестоимости продукции  за счет факторов научно-технического прогресса не велики и принимаемой  величиной снижения собственных  затрат на производство можно считать  среднюю норму прибыли, то есть на уровне 10-15%

В ряде случаев предприятию  не удается выйти на желаемый уровень  модели образующих показателей и  происходит это по причинам зависимым (некорректно разработанная модель, не правильная выбрана стратегия  развития и т.д.) и по не зависимым (воздействия непосредственной среды  и макросреды) от предприятия.

III этап. Организация  и проведение договорной компании. Заключение договоров с потребителями и поставщиками, уточнение условий контрактов на покупку и продажу.

IV этап. Окончательная  разработка основных составных  частей внутрифирменного плана.

Расчет потребности  в персонале.

Формирование кадрового  состава начинается с определения  потребности в персонале. Кадровое планирование – важная составная часть бизнес-планирования всех современных предприятий и компаний. Основной задачей планирования кадров является определение, сколько нужно работников, каких работников следует нанять в профессиональном и квалификационном разрезе (с учетом имеющейся численности и профессионального состава кадров, каковы издержки на их наем и т.п.

Планирование  потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Планирование потребности  в персонале включает следующие  этапы:

- обобщенный анализ различных  видов планов организации, имеющих  влияние на кадровое обеспечение  (например, планы производства и  реализации, планы инвестиций и  т.п.). Планирование персонала должно  обеспечить долгосрочное выполнение  задач предприятия и в то  же время не допускать переизбытка  персонала, который ведет к  излишним расходам.

- анализ статистики по  персоналу, включая информацию  о его деловой оценке и продвижении;

- определение фактического  состояния по количеству и  качеству персонала на планируемый  период;

- расчет качественной  и количественной потребности  в персонале на тот же планируемый  период;

- сравнение данных, полученных  на двух предыдущих этапах  планирования;

- планирование мер по  покрытию потребности в персонале.

Расчет потребности в  персонале может быть текущим  или оперативным и долговременным или перспективным по каждой категории, профессии, специальностям и т.п. При  этом определяется общая и дополнительная потребность в персонале.

Общая потребность представляет собой всю численность персонала, необходимую организации для  выполнения запланированного объема работ. А дополнительная потребность –  это количество персонала, необходимое  в плановом периоде дополнительно  к имеющейся численности при  увеличении объема работ, на восполнение естественной убыли и на замену практиков дипломированными специалистами.

Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; требований к должностям и рабочим местам. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Количественная  потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:

- метод, основанный на  использовании данных о времени  трудового процесса.

Данные о времени трудового  процесса позволяют рассчитать численность  рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета используют следующую  типовую зависимость:

,

где Тн — время, необходимое для выполнения заданной программы;

Фt — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника;

Кп — коэффициент пересчета  явочной численности в списочную (в нашем случае равен 1,1).

В свою очередь,

,

где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Nі — количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Ті — время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции;

Тн.прі — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;

Kв — коэффициент выполнения  норм времени (в зарубежной литературе — уровень производительности, уровень использования времени), который, в свою очередь, находят по формуле:

.

Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно  по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ  при соответствующем выделении  исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными  параметрами потребности в персонале.

В ходе расчетов используют такой показатель, как нормативный (полезный) фонд рабочего времени. В  случае, когда режим работы на предприятии  отличается от разработанного, предприятие  самостоятельно рассчитывает фонд рабочего времени на основе баланса рабочего времени одного работника;

- метод расчета по нормам обслуживания, показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов;

- метод расчета по рабочим  местам и нормативам численности,  это частный случай использования  метода норм обслуживания, так  как и необходимое число работников  по числу рабочих мест, и нормативы  численности устанавливают исходя  из норм обслуживания;

- статистические методы:

1) стохастические методы (они основываются на анализе  взаимосвязи между потребностью  в персонале и другими переменными  величинами, например, объемом производства). Наиболее часто применяются следующие  стохастические методы: расчет числовых  характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ;

2) методы экспертных оценок, т.е. с использованием опыта  специалистов и руководителей.  Эти методы подразделяются на  простую оценку (потребность в  персонале оценивается руководителем  соответствующей службы) и расширенную  оценку (проводится группой экспертов).

Приведенные методы позволяют  определить общую потребность в  персонале. На основе нее можно установить дополнительную потребность, которая  представляет собой разность между  общей планируемой потребностью и фактическим наличием кадров.