Управление персоналом на примере салона красоты “VJ”

1.5. Кадровое планирование

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое  число независимых переменных —  новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский  спрос, вмешательства государства  в бизнес, иностранная конкуренция  и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Цели и задачи кадрового планирования организации

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

• долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
• краткосрочное (не более 1 года)

Инструментом долгосрочного кадрового  планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании  краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который  рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами
3. Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.
4. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
5. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

 

 

 

 

 

 

 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Характеристика салонов красоты

 

Сегодня точное количество салонов  и парикмахерских в России не берется  назвать никто, но, по данным столичного Департамента потребительского рынка  и услуг, в этой сфере бытового обслуживания число предприятий, работников и оборот услуг не уменьшается.

Теперь услугами предприятий красоты  регулярно пользуются чуть более  половины взрослых россиян. При этом,  41% из них посещает парикмахерские и  салоны раз в два-три месяца, а  каждый третий – ежемесячно. Но удивительно  то, что мужчины несколько преобладают  в числе потребителей услуг индустрии  красоты (51,3%) над представительницами  прекрасного пола (48,7%).

Услуги в салонах красоты  должны отвечать некоторым требованиям, общим для всех организаций, оказывающих  эти услуги. Обязательными требованиями являются - высокое качество оказания услуги; эффективность той или  иной процедуры; высокая квалификация специалистов, оказывающих услугу и  др.

Салоны красоты  на сегодняшний день классифицируются по выполняемым функциям, типам, местонахождения  предприятия, характеру обслуживаемого контингента, наценочной категории  и т.д. Сюда приходят, чтобы сделать  прическу на  юбилей, свадьбу, или  просто привести себя в порядок. Радушно  встретить, красиво и качественно  обслужить, создать им все условия  для комфортного обслуживания - такова задача работников салона красоты.

Стандартная структура:

• Парикмахерский зал
• Рабочее место маникюра
• Кабинет педикюра
• Косметический кабинет

Расширенная структура:

• Кабинет эстетического ухода и макияжа
• Консультационный кабинет

“Плюсы”:

-минимальный инвестиционный пакет  от 15 тыс. у.е.

-минимальная площадь помещений  (при проведении статистического  исследования рынка было выявлено  несколько десяткой успешно работающих  салонов на площади 40-46 кв.м.)

-“понятность для клиентов”. 

-небольшой коллектив сотрудников  (управлять малым коллективом  проще)

“Минусы”:

-жесточайшая конкуренция среди  этих предприятий

-плохая управляемость персонала  (при формировании коллектива  предприятия индустрии красоты  необходимо закладывать так называемые  “ребра жесткости” - неустойчивость  на рынке услуг, именно эти  предприятия зависят от любых  изменения в бизнесе и жизни  вообще).

Поэтому инвестиционная привлекательность (ИП) салонов красоты – 50%, т.е. шансы  успеха и провала равны. При этом ИП расширенных салонов – 60% (их спасает  более широкий перечень услуг  и, как следствие, более обширная клиентская база).

 

 

 

 

2.2. Краткая характеристика салона красоты «VJ»

 

Салон красоты «VJ» был основан в 2001 году в лице директора Кравченко Татьяны Александровны. Изначально площадь предназначалась для организации офиса, и в соответствии с этой задачей был начат ремонт. Помещение как нельзя лучше подходило для салона красоты: витринные окна,  отдельный вход с улицы, наличие места для парковки. Оставалось определиться с концепцией будущего салона.

Сегодня на рынке не так много  специализированных салонов, предлагающих, например, только косметологические  или парикмахерские услуги. Владельцы  вновь открывающихся предприятий  предпочитают закладывать в концепцию  как можно больший спектр услуг. Салон красоты — это еще один бизнес, где кадры решают все. По мнению Татьяны Александровны, оптимальный штат сотрудников — четыре парикмахера,  косметолог, мастера маникюра и педикюра, массажист, администратор, уборщица, охранник. Режим работы мастеров — недельная смена.

В настоящее время в ЧП «VJ» работает шестнадцать человек, включая директора.

Всего   в   работе   предприятия   задействовано:

- 8 парикмахеров;

- 2 мастера маникюра и педикюра;

-  косметолог;

- массажист;

- администратор;

- уборщица;

- охранник;

 

 

 

 

 

Рисунок 3. Схема должностей организации.

Деятельность салона " VJ " ориентирована на жителей города Самара, в частности на жителей Кировского района, со средним достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что салон предоставляет качественные и не дорогие для салона красоты косметические услуги. Вместе с тем каждый посетитель может приобрести любое косметическое средство, которое ему понравится.

Салон красоты  «VJ» с момента своего открытия оказывает своим клиентам следующие услуги:

• парикмахерские услуги;
• маникюр, педикюр;
• косметология;
• массаж;
• макияж;
• восковая депиляция;
• солярий.

Важными организационно распределительными документам в салоне красоты «VJ» являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

• общие положения
• порядок приема и увольнения рабочих и служащих
• основные обязанности администрации
• рабочее время и его использование
• поощрения за успехи в работе
• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и  содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная  инструкция в салоне красоты состоит  из трех разделов: функции, права, ответственность  работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет  работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.

Важным организационным документом является коллективный договор. С целью  регулирования трудовых отношений  и согласования социально-экономических  интересов работников предприятия  с работодателем заключен коллективный договор. В договоре согласованы  обязанности сторон, обеспечение  занятости и регулирование увольнений, производственно-экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочее время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов и нужд трудящихся.

Директор салона красоты «VJ» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

Другой стороной работы с человеческими  ресурсами в салоне красоты «VJ» является повышение трудовой активности работников предприятия, удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В процессе выполнения курсовой работы, был проведен анализ процесса управления персонала  в салоне красоты и был использован следующий метод.

Для анализа степени удовлетворенности  сотрудников нужна первичная  информация, которую можно получить с помощью различных методов  – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Была разработана анкета (приложение 1), которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позицией долговременности их отношений с данным работодателем. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

1. половозрастной, социально-демографический и профессионально – квалификационный состав работников организации;
2. их мотивационно-психологические установки;
3. политику вознаграждения за труд;
4. долгосрочность отношений работников и работодателя.

Результаты анкетирования показали, что:

• 94% работников салона – женщины;
• работники в возрасте до 25 составляют 56% , от 25 до 35 лет – 37%;
• 69% работников салона красоты «VJ» - семейные люди, имеющие одного (37,5%) или двоих детей (12,5%);
• образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное – 37,5%, незаконченное высшее образование имеют 12,5%, высшее – 31,2%, прочее образование, в том числе и специальные курсы – 18,7%.

Кроме этого, было выявлено, что 69% работников организации в ближайшее время  не собираются покинуть её. Однако если бы пришлось менять работу, то 75% опрошенных ушли бы из данной организации по причине  низкой зарплаты.

Однако не только фактор высокой  заработной платы определяет выбор  места работы. Вторым и третьим  по значимости фактором были названы  «возможность долговременных отношений  с работодателем» (40%) и «возможность получения социальных благ» (40%).