Управление карьерой менеджера

 

 

 

 

 

 

3. Ошибки и успешный опыт в управлении карьерой

Многие имеют неправильное представление о карьере. Поэтому ясно, что необходимо предпринять попытку разъяснить некоторые понятий о карьере, которые однозначно являются заблуждениями.

Первое заблуждение – «Карьера – это путь снизу вверх». На самом деле это не так. Для большого числа специалистов достаточно важным бывает развивать и углублять свои профессиональные знания и навыки. Многие из них откровенно сторонятся выполнения административных обязанностей, связанных с руководством другими сотрудниками или проектом. Значит ли это, что для таких специалистов не существует карьерного роста? Отнюдь нет. Типичным примером тут могут служить специалисты в области информационных технологий. Для них, работающих в области, где знания и навыки устаревают со скоростью 8 – 12 месяцев, крайне важно постоянно поддерживать свою профессиональную «форму». И если компания, дает им такую возможность, передвигая их с проекта на проект, предлагая обучение внутри компании, они ответят вам преданностью. А сама компания – приобретет более квалифицированных и универсальных специалистов. Аналогичным образом дело обстоит и работниками творческих профессий: поручайте им однообразную работу, и они потеряют всякий интерес к сотрудничеству.

Другой миф, в который верят некоторые сотрудники, заключается в том, что карьера - это путь для «особых» сотрудников. Это очень опасное заблуждение существует во многих компаниях. Разумеется, руководство компании прекрасно понимает, что развивать имеет смысл талантливых и эффективных сотрудников. Однако определять эту пресловутую «эффективность» необходимо только на основе прозрачной системы оценки персонала. Увеличивая элемент субъективизма, разделяя сотрудников на «первый» и «второй» сорт, возможно лишь посеять раскол и добиться роста напряженности. Каждый, кто заключает контракт с компанией, должен понимать, при каких обстоятельствах он может рассчитывать на увеличение доходов и карьерный рост. Те, кто искренне заинтересован в росте, воспользуются предложенной схемой, выбрав наиболее адекватный для себя путь реализации карьерных амбиций. Те же, кто лишены их и ценят стабильное существование – могут рассчитывать на оплате по выслуге лет или премию по результатам работы.

Многие сотрудники заблуждаются, считая, что карьера - это только новая должность. Как уже обсуждалось выше, в понятие карьеры входят и новый статус, и новый проект, и конечно – уровень оплаты сотрудника. Банальная ситуация: в компании уже десять лет работает бухгалтер, который великолепно справляется с поставленными задачами. Он не претендует на пост главного бухгалтера или финансового аналитика. Он просто хорош на своем месте. И не хочется его терять, тем более что он является носителем корпоративных ценностей и стандартов. В этой ситуации разумно придать официальный статус его опыту и квалификации. Он может быть старшим бухгалтером и получать доплату за выслугу лет. Ему можно поручить руководство советом коллектива или работу по адаптации молодежи. Следовательно важно понимать, что карьера это не должность, а в первую очередь мотивационный фактор, показатель того уважения и признания, которое получает сотрудник. 

Другой миф о карьере заключается в том, что карьера делается только при переходе из компании в компанию. Это распространенное убеждения среди менеджеров, на своем опыте столкнувшихся с неприглядной изнанкой российского бизнеса. Действительно, трудно вырасти в компании, где все руководящие должности занимают знакомые и родственники директора. Не менее трудно бывает убедить коллег, воспринимать тебя в новом качестве после обучения или роста профессиональной квалификации. Лекарство от этого только одно – существование независимого центра оценки или аттестации персонала. Выросшая квалификация и результаты работы, подтвержденные независимой оценкой, заставят прислушаться и начальника подразделения, и коллег. Если же в компании введена прозрачная схема карьерного роста, то вам нет нужды бояться разочарований инициативных сотрудников.

Многие менеджеры считают, что карьера - это панацея от всех проблем.

Увы, это не так. Какую бы замечательную систему карьерного роста не выстроить, если нечестно оплачивать труд сотрудников или они поймут, что в компании действует правило – «карьерного потолка», увольнений не избежать.

Поэтому нужно помнить, что карьерная лестница – лишь один из элементов мотивации сотрудников, сильный, но не единственный.

Но помимо анализа ошибок нужно уметь перенимать и анализировать положительный опыт других компаний. Так хотелось бы рассказать о компании IBS, которая серьезно относится к развитию персоналу и выращиванию менеджеров в рамках своей организации.

Компания IBS – крупнейшая российская компания, предоставляющая полный спектр ИТ-решений, необходимых для эффективной поддержки бизнеса. Компания реализует сложные комплексные проекты в области ИТ-услуг и консалтинга для крупных российских и международных корпораций и государственных организаций.

В IBS выстроена абсолютно прозрачная и плодотворно функционирующая система карьерного и профессионального роста, которая позволит каждому сотруднику планировать свою карьеру и четко видеть перспективы развития в компании (схема 7).

Схема 7. Схема карьерного роста в компании IBS

Основным механизмом карьерного роста в IBS является аттестация. Ценность сотрудников в IBS определяется грейдами (их всего 9). Каждому грейду соответствует уровень ответственности, определенный набор профессиональных знаний и навыков, опыта, корпоративных компетенций, а также диапазон зарплат, в рамках которого сотрудник может «расти» – до тех пор, пока не «перерастет» текущий грейд. В ходе аттестации определяется уровень развития компетенций сотрудников, а также его эффективность – достигнуты ли поставленные ему рабочие цели. Результаты аттестации достаточно четко показывают, какие именно качества сотруднику нужно развивать, чтобы повысить свою ценность и принести максимальную пользу для бизнеса компании.

После успешного окончания обучения сотрудник, пропуская первую квалификационную ступень,  сразу же можешь получить второй грейд и занять соответствующие грейду позиции в компании. Далее работник может «расти» по-разному: может вверх по административной лестнице, а может – вширь – как профессионал, становясь «гуру» в своей области. Неважно, какой из путей сотрудник выберет, если  он будет эффективно применять  полученные в ходе обучения знания и навыки и проявит себя в проектах, то у него есть все шансы дорасти до руководителя проекта, а в перспективе четырех - пяти лет занять серьезную руководящую должность в компании. 

Служба персонала IBS путем оценки стремится не только зафиксировать тот или иной результат сотрудника на текущий момент. Важно, что действующая сейчас система оценки позволяет реализовать ключевой посыл: компания представляет собой лучшее место для профессионального развития и карьерного роста на российском рынке консалтинга и информационных технологий.

Программа развития сотрудника по итогам оценки будет максимально насыщенной. Менеджеры по персоналу четко знают, как усовершенствовать тот или иной навык до желаемого уровня. Сформирован каталог обучающих программ (корпоративных и технологических), которые призваны восполнить пробелы в компетенциях сотрудников. Он включает порядка 60 курсов, большая часть из них – не типовые программы, давно использующиеся на рынке, а custom-made – заказные разработки, специально сделанные под профили успеха и компетенции, которые существуют в IBS.

Все это означает, что придя в компанию уже состоявшимся профессионалом, можно и в дальнейшем повышать свою квалификацию. Организация поможет сотруднику стать «гуру» путем привлечения к участию в проектах, предоставления возможности общения с экспертами-профессионалами, дополнительного обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Карьера занимает одно из важнейших мест в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку финансовое благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти.

Управление карьерой менеджера представляет собой планирование и подготовку его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста. Компании стремятся, чтобы их сотрудники развивали свои профессиональные знания и навыки в интересах организации.

Важно помнить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и компания, большую инициативу должна проявлять компания как «носитель карьерного пространства», без которого развитие человека останется всего лишь развитием. Но также стоит осознавать, что без желания и активности сотрудника любые мероприятия по его профессиональному развитию будут бессмысленны, но все-таки создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

На данный момент  выявлена важнейшая проблема развития управленцев, которая заключается в отсутствии единого механизма управления карьерой менеджеров. Для решения этой проблемы в условиях постоянных изменений происходящих в организациях необходимо создание непрерывного процесса образования менеджеров и координацию совместных действий между руководителями компании и менеджерами.

Таким образом, становится ясно, что для достижения успеха между организацией и менеджером должны складываться крепкие и доверительные отношения. Для подтверждения этого очень подходит изречение директора по персоналу компании «Уникум» Марины Вишняковой: «Отношения сотрудника и Компании, в том числе и в плане карьеры, во многом похожи на заключение брака. Можно «по расчету», с брачным контрактом, скучно, но надежно…либо на доверии, гражданский брак – неожиданно и романтично. Но, как свидетельствуют опросы, в гражданском браке  одна сторона всегда считает себя свободной во всех отношениях…».

Список используемой литературы.

1. Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности менеджера [Электронный ресурс]. URL://psi.lib.ru/statyi/sbornik/profklm.htm
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом / Учебник для вузов М: ЮНИТИ. – 2002. – 560 с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. Заведений // 3-е изд. М.: Издательский центр «Академия». – 2005. – 224 с. 
4. Ваулин Артем. Карьера! Как много в этом слове…// Статья. – 2007. – 18 июня [Электронный ресурс]. URL: http://citcity/16252/
5. Выбор карьеры // Психологическая энциклопедия [Электронный ресурс]. URL: http://enc-dic.com/enc_psy/Vybor-Karery-4473.html
6. Десслер Г. Управление персоналом/ Перевод с англ. М.: "Издательство БИНОМ". – 1997. – 432 с.
7. Дмитрий Селезнев. Формипрвание кадрового резерва: пошаговая инструкция. – 2012. – 23 февраля [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/formirovanie-kadrovogo-rezerva-poshagovaya-instrukciya
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало Т.В. Управление персоналом. – М.: Приор. – 2006. – 365 с.
9. Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В.. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Академия. – 2007. – 256 с. 
10. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: и основное содержание // Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №5. – 1998 [Электронный ресурс]. URL: http://cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml
11. Искусство управления / С.Паркинсон, М.Рустомджи - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 272 с.
12. Карьера, ее сущность, цели и виды [Электронный ресурс]. URL: http://grandars.ru/college/biznes/karera.html
13. Компания IBS. Актуальные вопросы и ответы. – 2012 [Электронный ресурс]. URL: http://ibs.ru/content/rus/rubr39/rubr-394.asp
14. Менеджер: понятие, личные и деловые качества, функции. – 2009 [Электронный ресурс]. URL: http://strategplann.ru/modern-manager/manager-of-the-concept-of-personal-and-professional-qualities-of-the-function.html
15. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера // ред. Маслова С-П.: Питер. – 2012. – 352 с.
16. Несмеева Анна. Управление карьерой, или путь наверх // Журнал «Кадровое дело» №9. – 2004. – сентябрь [Электронный ресурс]. URL: http://kdelo.ru/journal_article/2004_09/5539
17. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров. – 2-ое изд. перераб. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с. [Электронный ресурс] URL: http://e-reading.org.ua/djvureader.php/113336/1/Polukarov_-_Osnovy_menedzhmenta.html
18. Русаков С.А. О чистом и светлом в карьере или о заблуждениях на этот счет // Академия и Русаков. – 2012. – 20 августа [Электронный ресурс]. URL: http://аkаdemrus.com/?p=1026
19. Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Пер. с венгер. – М.: Прогресс, 1990. – 376 с.
20. Татьяна Кузнецова. Кадровый резерв // Журнал «Новый менеджмент» №11. – 2008. – 5 ноября [Электронный ресурс]. URL: http://new-management.info/issues/2008/11/318/
21. Типовые модели карьеры [Электронный ресурс]. URL:// http://managment-study.ru/tipovye-modeli-karery.html
22. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000. –272 с.
23. Цветаев В. М. Управление персоналом. С-П.: “ПИТЕР”. – 2001. – 192 с.
24. Что такое менеджмент? –2005.  –  1 января [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-menedzhment