Управление человеческими ресурсами организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление человеческими ресурсами организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ	3
1.1.Обзор экономической ситуации: значение управления персоналом  организации  в условиях современной деловой среды	5
1.2.Особенности управления человеческими  ресурсами.  Роль мотивации в системе менеджмента персонала.	12
1.3. Современные подходы и системы  мотивации персонала организации	21
Заключение	25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования. За последние годы изменения, произошедшие в экономике России, все больше требуют от руководителей умения видеть перспективы, принимать обоснованные стратегические решения не только в области хозяйственной деятельности организации, но и в области управления персоналом. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

Если раньше службы управления персоналом выполняли в основном функции кадрового делопроизводства, то сейчас служба управления персоналом организации – это совокупность специализированных подразделений в структуре организации, призванных управлять персоналом организации в рамках избранной кадровой политики. Теперь службы управления персоналом занимаются не только ведением личных дел сотрудников, но и отбором, расстановкой и обучением персонала, и роль службы управления персоналом в организации постоянно повышается.

Результаты изучения сложившейся практики управления персоналом в различных организациях, которые действуют  на российском рынке, ясно показывают, что большинство предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале.

Тем не менее, персонал в настоящее время становится основным фактором повышения качества и производительности труда. Роль персонала в создании добавленной стоимости неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции.

Персонал является главным элементом всей системы управления, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления.

Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Вместе с тем персонал – это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль.

Объектом исследования выступает мотивация и управление персоналом.

Методы исследования: сбор, обобщение и систематизация информации, системный анализ, анализ литературных источников по исследуемой теме, метод экспертной оценки.

В научной литературе вопросам управления человеческими ресурсами организации, в том числе вопросам мотивации, свои труды посвятили такие авторы как   Н.И. Архипова, О.Л. Седова, Б.Л. Еремина, А.А. Деркач, И.В. Калинин, А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Т. Ю. Базарова, М.И. Петров и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1.Обзор экономической ситуации: значение управления персоналом организации  в условиях современной деловой среды

 

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами1.

Под управлением персоналом понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления2. Организация ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

1. руководство людьми (лидерство);
2. расчетно − аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Управление персоналом, как одна из важнейших составных управленческой деятельности, как правило, основывается на концепции управления − обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению − экономического, органического и гуманистического3.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб в организации.

К основным принципам подбора и расстановки трудовых ресурсов в организации некоторые авторы, например, П. Беленко 4, относит следующие принципы:

1. Принцип соответствия  – это соответствие деловых  и личностных качеств кандидатов  требованиям замещаемых должностей.

2. Принцип перспективности, который складывается из совокупности  следующих факторов: установления  определенного возрастного ценза  для различных категорий должностей; определения продолжительности  периода работы в одной должности  и на одном и том же участке  работы; возможности изменения профессии  или специальности, организация  систематического повышения квалификации  и состояния здоровья.

3. Принцип сменяемости - более  эффективному использованию персонала  должно способствовать изменение  места работников в системе  разделения труда, а также смена  места приложения труда в данной  организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным  пребыванием работника в одной  должности, имеет негативное значение  для организации.

Также некоторые авторы, например, К.А. Кравченко 5, отдельно выделяют некоторые принципы обеспечения эффективной деятельности предприятия на основе  грамотного формирования и развития трудовых ресурсов организации:

1. Принцип равномерной  загруженности и отдачи персонала  организации.

2. Принцип эффективного  использование персонала в соответствии  с  его профессией  и уровнем квалификацией.

3. Принцип взаимозаменяемость  персонала - владение смежными профессиями.

4. Принцип материальной  и моральной ответственности  персонала организации за выполнение  своей работы на основании  договоров о полной материальной  ответственности и поощрения.

Для эффективного решения задачи формирования и развития трудовых ресурсов организации используется так называемый профильный метод, который основывается на системе требований, предъявляемых к работнику исходя из занимаемой им должности. При использовании данного метода формируется комплекс показателей, например: показатели уровня квалификации, методов работы, личных и деловых качеств, уровня работоспособности, дисциплинированности, качества исполняемой работы, уровень аналитических способностей, участия в инновационной деятельности, а также психологической совместимости с коллективом. Благодаря формированию и развитию трудовых ресурсов организации создается производственный коллектив.  При этом эффект сочетания деловых и личностных качеств работников формирует психологическую совместимость, которая помогает сотрудникам быстрее и эффективнее сработаться друг с другом, отражает корпоративный дух организации обеспечивает определенную удовлетворенность своей работой 6.

В настоящий момент, в литературе, как в отечественной, так в и зарубежной, вовсе не существует терминологической целостности относительно деятельности, которая называется в науке «управление персоналом».

Также следует отметить, что при определении понятия «управление персоналом» в данном случае преобладает особый, функциональный подход. Тем не менее, несмотря на такие терминологические различия, вся сущность управления персоналом определяется авторами достаточно однообразно, и схожесть это, проявляется в том, что персонал рассматривается преимущественно как ресурс, который необходим в производственной деятельности организации, и, соответственно, эффективность управления персоналом, рассматривается авторами через показатели собственно экономически эффективного использования соответствующих ресурсов 7.

Управление персоналом можно рассмотреть как особую деятельность, которая включает в себя не только формирование и поддержание корпоративной культуры, но и сам экономический и кадровый аспект  управления персоналом. Комплексный подход к найму подбору и отбору персонала включает в себя решение следующих задач отделом управления персоналом8:

Идея создания и формирования оптимального механизма отбора персонала современной организации во многом предопределяется ситуацией жесткой конкурентной борьбы.

Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины персонала, но и отождествления себя с компанией.

Следовательно, отбор новых сотрудников - это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса.

Процедура отбора персонала включает в себя ряд самостоятельных блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя.

Процесс привлечения и отбора персонала и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности проходит несколько этапов 9:

1. Анализ рабочего места  вакантной должности;

2. Составление профессиограммы;

3. Составление должностного  профиля и инструкции;

4.Определение источников  отбора персонала;

5. Непосредственной отбор  персонала, который также состоит  из нескольких этапов: составление  списка предполагаемых кандидатов, приглашение их на собеседование, тестирование; применение интервью  как методики отбора; анализ представленных  документов и характеристик кандидатов, наконец, принятие кадровых решений.

6. Составление и заключение  трудового договора;

7. Помощь в адаптации  в период  испытательного срока.

Определение потребности в необходимом персонале по существу представляет собой комплексное применение методов и способов планирования для комплектации штата предприятия наилучшим образом, который включает в себя три этапа 10:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Расчет будущих потребностей.

3. Программа удовлетворения  потребностей в персонале.

Во-первых, руководству предприятия необходимо знать, какое количество сотрудников занято выполнением определенной операции, требующейся для реализации конкретной цели, и знать  уровень качества их выполнения.

Второй этап – прогнозирование количественной  численности персонала, необходимого для реализации миссии предприятия, то есть составление  программы удовлетворения потребности в персонале, которая должна включать в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору и дальнейшему продвижению персонала, необходимого для реализации целей предприятия.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа персонала по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки 11.

Как отмечает  В.П.Вавилов12, отбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Набор кадров представляет собой прием на работу работников, ранее в данной организации не работавших и предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала:

1) общий анализ настоящих  и будущих потребностей в персонале;

2) определение требований  к персоналу: анализ работы, подготовка  описания этой работы и личностной  спецификации, определение сроков  и условий набора;

3) определение основных  источников поступления кандидатов;

4) выбор методик отбора  кадров.

 Выдвижение кадров  – это процедура перемещения  работника, уже работающего в  данной организации, на более  высокую должность в случае  соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков  и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на  вакантную должность, т.е. внутренний  подбор персонала.

К преимуществам внутреннего отбора персонал можно отнести следующие: возможность деловой карьеры, хорошее знание деловых характеристик претендентов, хорошее знание претендентом специфики предприятия, коллектива и наличие деловых контактов, малые затраты на привлечение кадров, быстрое заполнение вакансий, возрастание уровня мотивации работников к труду и повышению квалификации.