Управление человеческими ресурсами на предприятии (на примере Procter&Gamble)

 

 

 

Содержание

 

Введение___________________________________________________4-6

1. Роль человеческого фактора в менеджменте____________________7

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора___________________7-9

1.2 Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы__________________________________9-13

1.3 Типы кадровой политики___________________________________14-18

2. Совершенствование механизма  управления человеческими ресурсами  в российских организациях______________________________________19

2.1 Разработка стратегии  управления человеческими ресурсами  в организации_________________________________________________19-26

3. Управление человеческими ресурсами на предприятии (на примере Procter&Gamble)_____________________________________________27

3.1 Кадровая политика Procter&Gamble _________________________27-28

3.1.1 Молодые специалисты___________________________________28-29

3.2 Мотивация сотрудников на предприятии. Новаторская программа поощрения сотрудников______________________________________30-31

Заключение_________________________________________________32-33

Список использованной литературы____________________________34-35

Приложение 1_______________________________________________36

Приложение 2_______________________________________________37

 

Введение

 

Современный этап развития всех стран мира, включая  Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции  экономического роста предлагаются новые подходы в экономике  – организационный, социальный, психологический  и др., в которых человек рассматривается  во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная  часть жизни человека протекает  в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо  значимым, поскольку оно оказывает  непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного  потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию  к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие  ресурсы организации приводят в  движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе  все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До последнего времени само понятие “управление  персоналом” в управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо  заметить, что политика организации  в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения  персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников  на работу, адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, а также  их развитие и т.д.

В современных  условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой  степени касается и кадровой политики организации.

Политика  организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий  внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются  ее типы, а также затрагиваются  такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

В третьей главе рассматривается кадровая политика крупной компании Procter&Gamble. Кадровая политика данной организации взята в качестве примера продуманной политики в области кадров.

 

1. Роль человеческого  фактора в менеджменте

1.1 Понятие и сущность  человеческого фактора

 

Основу  менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной  фигурой менеджмента выступает  профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора  является личность: психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении  социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы :

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал ;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания  эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера  акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные  стимулы к труду. Все это требует  специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную  роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и  четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим  активом предприятия. Это потребует  определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит  решить. В данном случае речь о тех  видах работ, которые регулярно  должны выполняться. Определив самые  необходимые из них, можно перейти  к более конкретным вопросам:

• место работы
• требуемый уровень квалификации
• частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться  отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством  продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и  обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут  предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных  специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет  спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия  или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный  и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения  между работодателем и рабочим  определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

1.2 Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

Кадровая политика –  это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению  к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.