Трудовой коллектив

Виды коллективов.

Рассмотрим отдельные виды коллективов  с точки зрения практики управления.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более  эффективны при решении сложных  проблем; они эффективны также при  интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть:

-функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);

-политической (в соответствии с  принадлежностью к тем или  иным группировкам);

-социально-демографической (по  полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);

-социально-психологической (в соответствии  с симпатиями и антипатиями);

-поведенческой, определяемой активностью и проч.;

-мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По статусу коллективы можно  разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей, как уже было сказано выше, различаются  формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения  складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования  коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При  этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне - от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом - может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций  предполагает определенную степень  внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым  разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других - имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих - имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

 

ПРОГРАММА СОЗДАНИЯ КОЛЛЕКТИВА

Руководство и лидерство.

В любом коллективе существует управляющее  звено – руководитель, реализующий  общие интересы, ставящий цели деятельности и организующий совместную деятельность его членов. Он обладает официальными полномочиями управления.

Лидер, в отличие от руководителя, не обеспечивает всей жизнедеятельности  коллектива и не несет ответственности  за достижение его целей. Но в отдельных  моментах жизнедеятельности коллектива лидер может превосходить руководителя. Неформальные руководители или общепризнанные лидеры образуют «мозговой центр» группы, коллектива; основная масса коллектива – исполнители с различным групповым статусом. Возможно существование и низкостатусных членов группы, не нашедших в ней своего места. Чаще всего лидер обладает высокооцениваемыми психическими качествами.

Выделяются следующие ситуативно-обусловленные  типы лидеров: лидер-вдохновитель, лидер-генератор  идей, лидер-организатор отдельных  видов деятельности, эмоциональный  лидер и т.п.

В отличие от ситуативного лидера руководитель призван решить комплексные социальные задачи, выявлять исходные условия, в которых действует коллектив, определять направление ее деятельности: предвидеть как конечный результат деятельности, так и промежуточные результаты отдельных действий группы, координировать и корректировать ее действия. Группа вырабатывает стратегию своей деятельности, а руководитель принимает решение.

Руководство может осуществляться различными способами – стилями. Наиболее распространены три стиля  руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

При авторитарном стиле, как правило, не развивается инициатива группы, в общении с коллективом преобладает  командный тон, поощрения и порицания  носят субъективный характер. Руководитель находится как бы над группой. Этот стиль руководства может быть необходим в экстремальной обстановке.

Либеральный стиль  руководства характеризуется невмешательством в принципиальные вопросы жизни  коллектива.

Демократический стиль руководства характеризуется  товарищеским общением руководителя со всеми членами группы, внимательным отношением к их инициативе, свободным обсуждением всех вопросов деятельности группы.

Групповые лидеры осуществляют свои функции чаще всего  посредством групповых решений. Под последним понимается осуществляемый группой выбор цели и средств ее достижения в альтернативных и проблемных ситуациях. При этом происходит внутригрупповая дискуссия, позволяющая сопоставить различные позиции, увидеть проблему с различных сторон, уточнить позиции отдельных членов группы, устранить скрытые конфликты, нивелировать эмоциональные реакции.

Роли и отношения в трудовом коллективе.

Отношения в коллективе возникают  между людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство  поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий - поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.

Роли в коллективе подразделяются на "производственные" (функциональные и социальные) и "межличностные".

Производственных  ролей специалисты выделяют восемь:

§ Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится, обычно в силу этого, руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

§ Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

§ Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

§ Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет "увязать" ее решение с другими задачами коллектива.

§ Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

§ Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

§ Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

§ Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Могут иметь место также "вспомогательные" роли (например, шут).

Считается, что коллектив будет  нормально функционировать при  полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

Это обстоятельство является одной  из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных  оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10-12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче, но при дальнейшем росте числа членов они становится менее управляемым.

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые ("звезды", авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

§ С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются: конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду);

§ нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам);

§ негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия).

Члены коллектива могут быть активными  или пассивными, инертными, с низкими  установками, нуждающимися в подчинении.

Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте  находится лидер), каждой из которых  присущи свои нормы поведения и ожидания. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа. Престиж может быть личным, основанным на индивидуальных чертах; функциональным, связанным с полномочиями в организационной иерархии; позиционным - на основе синтетической оценки.

Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых  особо можно выделить два: закон  сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон  компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое "место  под солнцем", и действия эти  бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном совершенствовании себя, т.е. иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к разного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму  закону, также неоднозначны, ибо  компенсировать недостаток одних качеств  можно не только активной работой  в иных областях, но и лестью, угодничеством  перед руководством, "подсиживанием" соперников и т.п.

Как уже было сказано выше, наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения "производственных" задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными  по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами каких-то личных целей. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.

Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой - целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.