Типологизация конфликтов

Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных форм -- это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить  дома, а положение руководителя может  обязать его задержаться на работе. Или начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования.

Причиной  первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия.

Внутренние  конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности  работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликты возникают  между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт  между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом).

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта  служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления (между линейным и штабным персоналом). Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые  конфликты сопровождаются:

- проявлениями "деиндивидуализации", когда члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

-проявлениями  социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку ("они злодеи, они глупые, они отсталые").

Социальное  сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, "оправдывать себя" в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как "положительную группу, которая правильно поступает" и отрицательно оценивать чужую группу.

Часто лидеры групп стремятся частично или  полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой  группе ("железный занавес"); тогда  легче сохранять конфликт между  своей и чужой группой.

Для сглаживания  конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге.

- проявлениями  групповой атрибуции, когда считается, что именно "чужая группа ответственна за негативные события".

- Объяснение  причин событий резко различается  для своей и чужой группы:

положительному  поведению своей группы и негативному  поведению чужой группы приписываются  внутренние причины ("мы поступаем  правильно, потому что мы хорошие", "они поступают плохо, потому что они плохие");

негативное  поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами ("нас вынудили обстоятельства"), а нападения противников объясняют внутренними причинами ("они плохие люди");

конструктивные  положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные ("у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на "мировую") или порой воспринимаются как подвох, "военная хитрость" ("что-то здесь не так, нельзя доверять их "миролюбивым" предложениям"). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями "чужой группы", которые"вредят нам, строят заговоры против нас".

Важно запомнить  одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше обходить "острые углы" и уметь вовремя находить компромисс, а не доводить дело до конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В заключении хочется отметить, что рассмотрев литературу по конфликтологии, можно сделать следующие выводы:

В научной литературе существуют различные определения  понятия "конфликт", но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Единого общего определения понятия "конфликт" нет.

Конфликт это - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных факторов.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в  умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.

Кроме этого, у  каждого из участников конфликта  формируется своя информационная модель конфликтной ситуации. Особенности этих моделей определяются спецификой ценностей, мотивов, целей. Они, в свою очередь, зависят от мировоззрения человека, его образованности, профессионализма, культуры, жизненного опыта.

Таким образом, для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами: информацией, структурой, ценностями, отношениями, поведением.

Выделяют четыре основных типа конфликтов:

- внутриличностные,

- межличностные,

- конфликт между  личностью и группой,

- внутригрупповые (групповой и межгрупповой) конфликты.

Для разрешения конфликтов, нужно придерживаться следующих  правил общения:

1) не употребляйте  конфликтогены;

2) не отвечайте  конфликтогеном на конфликтоген;

3) проявляйте  эмпатию к собеседнику;

4) делайте как  можно больше благожелательных  посылов.

Для работников государственных учреждений особенно важно научиться предотвращать  и предупреждать конфликтные ситуации при таможенном оформлении и таможенном контроле, быть адаптированными к данным ситуациям, уметь легко и быстро найти выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Андреев В.И. Конфликтология. - М., 1995.  
   Бабосов Е.М. Конфликтология. – Киев, 1997. 
2. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.-3-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2009
3. Конфликты и методы их преодоления (социально-психологический тренинг) Учебно-методическое пособие, АПО, Минск, 2004
4. psyznaiyka.net
5. Материалы сайта http:// www.conflictology.com