Теория стилей управления

 

Бобков Н.А.

• Наличие четких правил и инструкций.
• Наличие стандартов, планов, процедур и систем.
• Наличие множества правил, табу, запретов.
• Определение ответственности в измеряемом виде.
• Централизация принятия решений.
• Четкая  система подчинения.
• Организация как федерация, состоящая из «графств», часто разделенных «рвами».
• Каждый делает свою часть работы, но не видит целого.
• Средний уровень производительности или КПД сотрудников аппарата (подвигов нет).
• Люди творческого плана уходят или скучают на своих рабочих местах.

 

 

  организация на грани  банкротства. Если до 2005г. организация  занимала два этажа ( на первом магазин, на втором офисные сотрудники) и складское помещение,  то на сегодняшний день – второй этаж полностью сдается в аренду, а на первом этаже помещение сократилось в двое. Ассортимент товара  не пользуется спросом, так как и сам директор не развивается, не проводит маркетинговые исследования  и считает что «он знает больше других». Поставки товара сезонного назначения приходят не в срок и соответственно остаются лежать на складе, так как спроса на них уже нет ( например: надувные изделия такие как матрасы, жилеты, бассейны – поставляются в магазин в августе и т. п.).

Когда у руководителя все пальцы указательные, все жесты у работников становятся оборонительными. Указание «Делай это!» вызывает реактивное сопротивление.

 

 

3.2. Рекомендации по совершенствованию  стилей  управления                           ООО «Маркер-Игрушка»

 

 

Витковскому О.В. я порекомендовала дальше развиваться в том же направлении и в том же стиле, который он сейчас и использует, потому что, я считаю, что если организация такое продолжительное время находится на лидирующих позициях, сотрудники довольны, цели достигаются в геометрической прогрессии,  то без сомнения – руководитель правильно  сочетает в себе стили управления.

 

Бобкову Н.А. я порекомендовала  придерживаться  демократического стиля, применить стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед сотрудниками посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.

Руководителям следует помнить, что люди уходят не от организаций, они уходят от начальников. Люди любят или избегают людей, а не организации и институты. Но в организации, населенной избранными и обычными людьми, нужно создавать условия для их объединения и сотрудничества. И даже для самых низших ролей нужно устанавливать высшие нормативы.

Уборщица может отстрелять кучу клиентов, на привлечение которых были потрачены таланты и деньги. Нужно определить, в чем состоит превосходная работа в каждой роли, и платить за нее, присваивать титулы и звания, придавать престиж и делать эту роль карьерным выбором. Компании должны уметь вживлять и вовлекать рабочих в принятие стратегических решений, обеспечить децентрализацию управления, переместив принятие решений туда, где сосредоточена компетентность.

«Культура – это оболочка яблока, внутри которого живут наши дикие инстинкты».

Ф. Ницше

Когда оболочка яблока в дырках, культура далека от цивилизации. А в ней, как в грязной среде, прибыль не растет.

Культура, где придерживаются высших человеческих ценностей, добиваясь этого через инвестирование в воспитание сотрудников, подобна маяку, испускающему свет и помогающему затерявшимся судам найти нужную гавань, т. е. прийти к нужным результатам. В атмосфере высокой корпоративной культуры прибыль растет, как сад на ухоженной почве.

Какова среда, такова и отдача мозгов.

В корпоративной культуре, где царствуют страх и безразличие к человеку, мозг заперт в колючую проволоку. Он источает стон и болезнь. А при гриппе какая может быть активность?

В корпоративной культуре, где высокие ценности и возбуждающие цели, где есть забота о росте и развитии человека, где есть понимание, что для достижения целей нужны адекватные средства, мозги попадают в зону энергетического потока и способны «гореть» и пылать.

Образ руководителя, обладающего железной волей и мощным интеллектом, уже не укладывается в картину современного мира. Руководителям нужна диагностическая карта, которая бы указывала, какие навыки нужны современному лидеру.  Это навыки скорее спортивного тренера, режиссера производственного спектакля и политика, чем командира, ведущего взвод в атаку.

Руководитель, который играет только одну роль, – не руководитель, а убожество.

Современный руководитель скорее носитель четырех ролей:

• организатора;

• психолога и психотерапевта;

• политика;

• наставника-духовника.

 

Чтобы видеть и учитывать новые тенденции, нужно перестать:

• смотреть на оргструктуры и системы как на священных коров. Все это бумажные концепции, которые можно изменять;

• держаться за свои прошлые успехи;

• держаться за свои «старые удочки», если конкуренты уже используют динамит и прожектора;

• считать, что свое старое мастерство поможет в новых условиях;

• считать, что четкое распределение обязанностей важнее, чем обучение и постоянное развитие своих кадров.

 

 

 

Заключение

 

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным, оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: «…эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности».

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Список литературы

 

1. Веснин В.Р., «Основы менеджмента»- М.: ИНФА-М.2005г – 360с
2. Корнюшин  В.Ю., «Основы управления персоналом» учебный курс
3. Вересов Н.Н. «Эффективное управление: психологические  критерии», 2001 – support@vusnet.ru
4. www.money-gain.ru
5. www.pragmatist.ru