Теория менеджмента. История управленческой мысли

Первых менеджеров в  основном волновал вопрос об эффективности  производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали  на адаптации рабочих. В этих целях  разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

Менеджмент в целом, указанным направлением понимался  как искусство. Такое понимание  менеджмента связано с тем, что  не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности (тут нельзя не заметить, что установить те черты характера, которые свойственны только менеджерам не удалось).

Основная черта классической школы менеджмента заключается  в том, что существует только один способ достижения эффективности производства, а цель менеджера - обнаружить этот единственно приемлемый метод управления.

Созданием этой школы, в  целом, завершился индустриальный этап развития менеджмента. Эта школа формировалась как закономерный итог, аккумулируя основные достижения теоретической и практической мысли «пионеров» менеджмента индустриальной эпохи.

 

 

 

 

 

 

5. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Школа научного управления – это первый формальный подход к управлению, основанный на том, что  ручной труд может быть изменен, перепрофилирован через наблюдения, замеры, логику и  анализ так, чтобы он стал более эффективным.

Школа научного управления сформировалась в период 1885 – 1920 г.г. благодаря работам следующих американских менеджеров (рисунок 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1: Представители  школы научного управления

1. Фредерик Уинслоу Тейлор

Ф. Тейлор положил начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизации знаний о менеджменте. Именно он является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления», поэтому современники по праву считают                    Ф. Тейлора отцом современного менеджмента.

Первой фазой методологии  научного управления Тейлора был  анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей.

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание он уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Функции  осуществления взаимодействия элементов  производства были возложены на плановое и распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора  было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы, Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы  Тейлора составила концепция  так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение  о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной его производительности.

Другой принцип системы  Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров.

В 1911 году Фредерик Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В этой книге были сформулированы следующие принципы научного управления (рисунок 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2: Принципы научного управления (согласно Ф. Тейлору)

 

1. Разделение труда. Прежде всего, отделение управленческого от исполнительского труда. «Человек одного типа должен составить план работы, а человек другого типа выполнить ее». Затем разделение управленческого труда по видам деятельности и закрепления за специальными исполнителями. Разделение исполнительского труда на операции, приемы и движения для достижения более высокой производительности труда.

2. Измерение и нормирование труда. Для минимизации затрат времени на выполнение работ необходимо установление норм, рассчитанных на основе хронометражных наблюдений и рационализации трудовых процессов за счет исключения лишних движений и непроизводительных действий. В рекомендациях по нормированию Тейлор советует выбирать для наблюдения самых опытных, умелых и сильных рабочих и на основе их достижений устанавливать норму для всех остальных рабочих.

3. Регламентированное чередование работы и отдыха для поддержания высокой работоспособности.

4. Разработка технологических карт – предписаний. Каждому рабочему должна быть выдана на руки письменная инструкция, регламентирующая технологическую последовательность выполнения отдельных элементов работы с указанием нормативных затрат времени на каждый из них. Рабочий обязан строго следовать данному предписанию. За этим наблюдает специальный инструктор.

5. Научный подбор, обучение и тренировка рабочих. Для выполнения каждой работы необходимо тщательно подбирать исполнителей, обучать и тренировать их. При этом они должны быть определены необходимые критерии отбора рабочих. Например, для переноски чугунных болванок Тейлор рекомендует подбирать людей с качествами вола.

6. Мотивация через материальный интерес. Практически единственным мотивом производительного труда Тейлор считал материальное вознаграждение.

7. Организация заработной платы на основе нормирования труда. Базовая ставка устанавливалась для тех, кто выполняет норму выработки, и значительно снижалась при невыполнении нормы.

8. Управление группой – через управление индивидуумами. Научное управление Тейлора построено исключительно на индивидуальном воздействии. Координация отдельных работ между собой достигалась чисто организационными приемами: планированием, нормированием, контролем дисциплины, качества труда и т.д. Тейлор не рассматривал группу в качестве объекта управления.

 

В процессе написания  этой книги Ф. Тейлор ставил следующие задачи:

• На простых примерах показать потери, которые допускаются из-за неэффективности.
• Убедить читателя в том, что средство, позволяющее избежать потерь,  заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.
• Доказать, что лучший менеджмент – это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах.
• Убедить также, что принципы научного менеджмента  применимы ко всем видам человеческой деятельности, и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.

При использовании научной организации управления задачи администрации, по мнению Тейлора, заключается в следующем:

• Заменить эмпирические приемы выполнения работ научно разработанными;
• На научной основе производить отбор, обучение и развитие навыков рабочих. Тогда как раньше рабочие были предоставлены сами собой.
• Соединить усилия рабочих с научными методами организации труда;
• Обеспечить более строгое разделение труда между рабочими и управляющими с тем, чтобы на одной стороне концентрировался исполнительский труд, а на другой – распорядительство и надзор.

Ф. Тейлор не был ученым-исследователем или высокообразованным инженером. Он был практиком заводского производства, который пытался решить задачу управления производительностью труда, путем  рационализации трудовых операций. Совокупность приемов и положений, которые легли в основу рассматриваемой школы и впоследствии получили название «тейлоризм».

2. Френк и Лилиан Гилбреты

Среди последователей Ф. Тейлора особенно выделяются Френк  и Лилиан Гилбреты. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет производительности труда.

Супруги Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки (в процессе исследования анализировался процесс кладки кирпича). Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие  операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ.

Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:

• переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);
• переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);
• переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Изучая каждый фактор в отдельности, и выявляя его влияние на производительность труда, Ф. Гилбрет пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения.

Л. Гилбрет положила начало области управления, которая в настоящее время называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.

Работы Ф. И. Л. Гилбретов  оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916).

Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время  широко используется во многих странах.

3. Генри Лоуренс Гантт

Генри Гантт быстро уловил и понял сущность работы Тейлора и, несмотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора. Начиная с 1901 г., он работал консультантом и развивал теорию. Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.

Идеи взаимных интересов  между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, как и другие, а также концептуальный подход Тейлора получили широкое отражение в работах Гантта.

Он изобрел «работу  над заданиями с премиями» - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата. По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы.

Обучая рабочего, полагал  Гантт, мастер должен делать нечто больше, чем повышение мастерства и знаний рабочего. Он считал, что мастер обязан проводить и промышленное образование, названное «привычками промышленности». Эти привычки должны быть следующими: трудолюбие и сотрудничество, которые облегчат приобретение остального знания.

Как бывший преподаватель, Гантт ориентировался на передачу данных посредством графических средств. Одним из его ранних объектов графического отображения была «установка привычек промышленности» через горизонтальные полоски, показывающие прогресс рабочих в достижении уровня нормы.

График служил как помощь в контроле и для менеджмента, и для рабочего. Прогресс в работе цеха или отдела может увидеть каждый, как диаграмму, содержащую все более сплошные черные линии.

Поскольку этот метод  диаграммирования помог в повышении  производительности, Гантт распространил свои наглядные пособия в ежедневный баланс производства, контроль над уровнем издержек, количеством работы на каждой машиной и количеством работы на человека по сравнению с первоначальными оценками и т.п.

В управленческой мысли  того периода графические пособия Гантта были революционными для планирования управления и самого управления. На готовой графической форме менеджмент мог увидеть, как выполнялись планы и предпринять необходимые действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя и их бюджет.