Теоретические основы организации труда и заработной платы персонала организации

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда . это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

При решении задач, связанных  с повышением эффективности производства, решающая роль принадлежит росту производительности труда, который достигается в результате влияния различных факторов и использования резервов.

Факторы — это организационно-технические  мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения в технологии и организации производственных условий изготовления продукции и способствующие повышению производительности труда. Существует следующая укрупненная классификация факторов:

• материально-технические факторы — внедрение достижений научно-технического прогресса в целях повышения доли производственного оборудования и прогрессивных технологий, технологической оснастки и новых более эффективных видов материальных ресурсов, а также качества выпускаемой продукции и уровня механизации и автоматизации производства;
• организационные факторы — сосредоточение производственных фондов и трудовых ресурсов на отдельных промышленных предприятиях для увеличения объема производства (концентрация производства), сокращение номенклатуры выпускаемой продукции и перестройка производства на выпуск определенных изделий или выполнение технологических операций производственного процесса (предметная, подетальная, технологическая специализация), расширение научной организации труда и управления;
• экономические факторы — повышение материальной заинтересованности основных производственных рабочих в сокращении трудоемкости и материалоемкости продукции, доли ручного труда и вспомогательных операций, соблюдение экономически обоснованной численности работающих и рабочих и т.п.

Одним из явных резервов роста производительности труда  является научная организация труда.

Научная организация  труда – это процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих продуктивность труда, улучшающих его условия, сохраняющих здоровье человека в процессе труда и обеспечивающих его содержательность

Задачи научной организации  труда подразделяются на:

1. экономическую – повышение производительности труда и эффективное использование материальных и трудовых ресурсов.
2. психофизиологическую – сохранение в процессе труда здоровья человека и повышение его работоспособности.
3. социальную – повышение содержательности труда и всестороннее развитие человека.

Существуют следующие  направления научной организации  труда⁵:

• выбор рациональных форм разделения и кооперации труда;
• совершенствование организации и обслуживания рабочих методов;
• внедрение передовых методов труда;
• надлежащая подготовка и повышение квалификации кадров;
• выбор рациональных режимов труда и отдыха;
• совершенствования нормативов труда и отдыха;
• совершенствование нормирования и оплаты труда;
• улучшение условий труда;
• укрепление трудовой дисциплины.

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация - это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Психологи выделяют два  вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности.

Внешняя мотивация формируется  под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

 

1.3 Организация и управление оплаты труда и стимулирующих выплат в организации

 

Заработная плата –  цена рабочей силы, соответствующая  стоимости предметов и услуг, необходимых для обеспечения воспроизводства рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника и членов его семьи.⁶  В различных организациях существуют различные системы оплаты труда в зависимости от специфики производства. Простые системы оплаты труда устанавливают связь оплаты руда работника только с основным показателем учета результатов его труда.

Сложные системы  устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а остальные  - дополнительными.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы ⁷.

На предприятиях нашей страны применяются следующие  формы оплаты труда, закрепленные в Трудовом кодексе Республики Беларусь: повременная и сдельная⁸. Сдельная форма оплаты труда в свою очередь подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризующие их личные качества.

Стимулирующая функция заработной платы предполагает установление ее относительного уровня  в зависимости от количества, качества и результатов труда. Основной принцип ее реализации – дифференциация уровня оплаты труда по критериям его производительности и эффективности ⁹.

Фонд на оплату труда в зависимости от эффективности  работы включает все доплаты и премии за произведенные  результаты. Он может корректироваться в зависимости от увеличения или уменьшения запланированного объема реализации. Главное его назначение – материальное стимулирование роста эффективности, прибыльности.

Потребность в  средствах для тарифной части  заработной платы следует определять, исходя из высокого качества нормированного труда. Для этого необходимо¹⁰:

• законодательно установить требования к нормированию труда на предприятиях всех форм собственности, возложив обязанности по обеспечению обоснованности норм труда и связанных с этим расходов на нанимателей;
• рассматривать отсутствие норм трудовых затрат применительно к каждому рабочему месту или описания трудовых обязанностей работника как нарушение  работодателем трудового законодательства, которое может повлечь за собой соответствующие санкции;
• возложить на отраслевую службу по труду контроль за уровнем обоснованности норм трудовых затрат, себестоимость выпускаемой продукции;
• в обязательном порядке включать вопросы нормирования труда в коллективный договор и отраслевые соглашения;
• возложить на органы исполнительной власти всех уровней обязанность содействовать предприятиям в координации их усилий по разработке обоснованных норм трудовых затрат, созданию и функционированию служб, разрабатывающих соответствующие нормативные документы.

Для ограничения  величины заработной платы необходимо обеспечить обоснованное отражение расходов на оплату труда в себестоимости продукции и услуг различных предприятий отрасли. Это позволит унифицировать определение размера прибыли и сопоставимые конечные результаты деятельности различных товаропроизводителей¹¹.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ РАБОТЫ В УО «БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ» И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

 

2.1 Анализ организационной  структуры и функций экспедиции УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации»

 

В процессе развития университета сложилась структура подразделений, позволяющая достаточно эффективно и всесторонне обеспечивать управление университетом и его функционирование.

В структуру вуза входят ректорат, профильные подразделения (факультеты и кафедры, Институт повышения квалификации и переподготовки кадров) и обеспечивающие подразделения (учебно-методические подразделения, научно-исследовательские подразделения, подразделения информационных технологий, библиотека, редакционно-издательские подразделения, подразделения материально-технического снабжения и эксплуатации, бухгалтерия, отдел кадров и другие).

Оперативное управление деятельностью университета осуществляет руководство, насчитывающее 40 человек, из них: ректор университета, 7 проректоров (первый проректор, проректор по учебной работе, проректор по учебно-методической работе, проректор по научной работе, проректор по информационной и воспитательной работе, проректор по административно-хозяйственной работе, проректор по учебной работе-директор ИПК), деканы факультетов и заведующие кафедрами.

Подготовка научных  работников высшей квалификации в университете осуществляется в соответствии с  Законом Республики Беларусь «Об  образовании в Республике Беларусь» от 29.10.1991г., Инструкцией по подготовке научных работников высшей квалификации в Республике Беларусь от 26.07.2004 № 109/46/2 (в редакции постановления ВАК, Министерства образования Республики Беларусь и Национальной академии наук Беларуси от 22.02.2006 № 1/12/2)¹²

Организационная структура  предприятия определяет весь спектр взаимосвязей и подчиненности всех звеньев в системе «управление-подчинение» в любой организации. С целью изучения взаимосвязей всех звеньев в организационной структуре  УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации» приводиться ее схематическое отображение

 

Рисунок 2.1 – Организационная структура УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации»

 

Как видно из рисунка 2.1 организационная структура УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации» имеет иереахичную вертикальную подчиненность. Каждое звено организационной структуры выполняет свои функции. Рассмотрим более делатльно функции экспедиции.

В своей деятельности экспедиционная служба УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации» выполняет следующие основные функции:

• Прием курсовых работ от студентов.
• Регистрация курсовых работ студентов в специальных журналах принятой формы.
• Ведение документооборота в хронологическом порядке.
• Распределение курсовых работ студентов по факультетам и кафедрам.

Экспедиционная служба УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации» в первую очередь создана с целью координации работы со студентами и преподавателями кафедр.

 

2.2 Анализ труда вспомогательного персонала УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации»

 

В любой организации существует необходимость в найме такой категории персонала, как уборщики. Интенсивность уборки определяет целевое назначение использования помещений. В помещениях, к которым предъявляются более высокие санитарные требования, интенсивность уборочных работ выше.

Формирование штата  уборщиц отражается в таблице

 

Таблица 2.1– Формирование штата уборщиц в зависимости от категории помещений УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации»

№ п/п	Категория помещений	Количество помещений, шт	Общая площадь, м.кв	Количество уборщиков, чел
1	Помещения основного назначения, включая сан.узлы	68	5 687	37
2	Помещения общественного питания	3	104	3
3	Помещения жилищно-коммунального назначения (общежития)	4	15680 - общая 1255 – общего пользования	9
Итого		75	21 471	49