Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2015 в 18:33, курсовая работа
Цель исследования – разработка мероприятий по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом аппарата губернатора ЯНАО.
Объект исследования – мотивация трудовой деятельности в системе управления персоналом аппарата губернатора ЯНАО.
Предмет исследования – специфика мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.
Содержательные теории мотивации - теории мотивации труда, базирующиеся на опредилении потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации персонала, согласно которой люди в своих мотивах опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии) (см. Рис 1.1.).6
Рис. 1.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу.
По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации труда, согласно которой потребности можно разделить на две части:7
Модель теории представлена на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу.
Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня:8
Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):9
Схема реализации теории представлена на рис. 1.3.
Рис. 1.3. Теория Альдерфера.
Сравнительный анализ теорий Маслоу, Герцбергера, Альдерфера и Мак Клелланда представлен на рис. 1.4.
Рис. 1.4. Сравнительный анализ теорий мотивации.
Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов (Рис. 1.5.):10
Рис. 1.5. Теория мотивации Ш. Ричи и П. Мартина.
Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как ее называют, метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда (см. Рис. 1.6.).
Рис. 1.6. Теории мотивации Мак Грегора и Уильяма Оучи.
Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.
Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все вышеописанные теории имеют нечто общее позволяющее установить определенные параллели между ними.
Классификацию методов мотивации персонала можно представить в виде рис. 1.7.: 11
Рис. 1.7. Классификация методов мотивации персонала.
Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей (см. Рис. 1.8). 12
Рис. 1.8. Методы управления мотивацией персонала.
Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда.
Административные методы
Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: 13
Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников.14
Современная государственная служба является кадровым стержнем государственного управления, гарантирующим стабильность и адаптацию к изменениям в стране. Способность аппарата государственной службы решать непростые социальные и экономические задачи в государстве, находящемся в состоянии демократического транзита, напрямую зависит от качества и мотивационных характеристик чиновников, их профессионализма, морально-этических и трудовых ценностей.
Государство в своей деятельности опирается на государственных и муниципальных служащих, а для этого необходимо создать определённые гарантии их эффективной работы. Общими кадровыми проблемами практически для всех систем государственной службы в мире являются низкая продуктивность труда, невысокое желание работать, стремление к продвижению по службе не в результате выполненной работы, а на основе личных взаимоотношений с начальством. Кадровая проблема проявляется в раздутых штатах, низком уровне инвестиций в развитие персонала, в отсутствии продуманного кадрового планирования, которое к тому же находится в руках ограниченного количества людей. Таким образом, ситуация в государственном секторе выявляет острую необходимость внесения изменений в кадровую работу на новом стратегическом уровне, а также обуславливает осознание того, что люди являются ключевым ресурсом государственной службы.
В Российской Федерации в прошлом не существовало единой и независимой государственной службы в современном понимании, соответственно, не существовала единая система приема на государственную службу, продвижения и аттестации, была малоэффективной система обучения, переподготовки и повышения квалификации госслужащих. В настоящее время в Российской Федерации созданы многие необходимые условия для оптимизации системы госслужбы, реорганизованы центральные органы государственного управления, приняты основные нормативные правовые акты, регулирующие организацию и прохождение государственной службы, а также повышения профессионализма госслужащих. Между тем, состояние современного аппарата российской государственной службы можно охарактеризовать скорее как неудовлетворительное: в результате подрыва престижа государственной службы в процессе частых реорганизаций, борьбы с «бюрократией» и «номенклатурой», произошло снижение мотивации государственных служащих, а также обострились проблемы коррупционного поведения.
Проблема материального вознаграждения весьма важна и актуальна для российских государственных служащих – данные потребности должны реализовываться на государственной службе путем установление адекватных (а иногда и высоких) окладов, которые позволили бы госслужащим безбедно жить.
Следует также отметить, что специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей госслужащих и величиной получаемой ими зарплаты обусловливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности. В связи с этим магистральным направлением для решения проблемы совершенствования государственной службы является повышение внимания к морально-этическим аспектам и поэтому во многих странах введены кодексы поведения госслужащего, включающие, как правило, правовые и нравственные нормы.
Важным фактором мотивации труда госслужащих является также забота об их здоровье и о психическом состоянии, а также общении – только 27% государственных и муниципальных служащих, по данным опроса ВЦИОМ, проведённого в мае 2007 года среди сотрудников территориальных подразделений федеральных и региональных органов исполнительной власти, ведут замкнутый, уединенный образ жизни, остальные испытывают большую тягу к общению.
Если коллектив госслужащих является командой единомышленников и профессионалов, и если в данном коллективе сложился или создан благоприятный психологический климат, то данный фактор служит сильнейшей мотивацией к труду. В связи с этим следует обратиться к распределениям позитивных и негативных оценок ряда условий работы, которые высказали служащие центральных аппаратов федеральных министерств и ведомств. Около 80% от общего количества опрошенных госслужащих выразили полное удовлетворение царящей в коллективах аппаратов органов исполнительной власти моральной и политической атмосферой. Как следует из полученных данных, среди них три четверти служили прежней власти, а теперь служат нынешней власти. Кроме того, большинство опрошенных имеют значительный стаж работы в органах власти. И, как показывают данные опроса, формирующая роль коллективов государственных органов, в которых они служили и служат, проявилась в том, что принадлежность к аппарату, включенность в ритуальные отношения и неформальные связи внутри административной группы стали для основной их массы важными социально-профессиональными ценностями.
Данная массовая удовлетворенность обусловлена тем, что сам характер службы, являющейся синтезом канцеляризма и общественного статуса, представляет собой решающий фактор профотбора. Другими словами, существо службы соответствует типу людей, переходящих из других сфер трудовой деятельности в аппарат органов государственной власти. Данные результаты позволяют сделать вывод, что принадлежность к когорте государственных служащих как ведущий мотив поведения обусловливает, во-первых, отсутствие для основной массы чиновничества дилеммы – «какой власти служить», во-вторых, обеспечивает стабильность кадрового состава аппаратов органов исполнительной власти. Такое заключение не уничижает профессиональное достоинство рассматриваемой категории людей, а говорит лишь о том, что многие из них склонны смотреть на работу в системе госслужбы как на свое призвание.
В мотивации служебного поведения государственных служащих весьма заметную роль играют карьерные притязания. Особого внимания заслуживают ответы респондентов на вопрос: «Смогли бы Вы при определенных условиях работать на Вашей должности с большей отдачей сил, чем сейчас?» Утвердительно ответили на него восемьдесят процентов опрошенных. При этом каждый второй заявил, что мог бы значительно прибавить в работе. О неформальности ответов свидетельствует то, что три четверти опрошенных без каких-либо подсказок интервьюеров сопроводили выраженное ими мнение различными предложениями по совершенствованию практики функционирования аппаратов органов власти. Предложения, как правило, были связаны с вопросами внедрения современных информационных технологий, с проблемами организации труда и, естественно, с необходимостью улучшения социальной стимуляции профессиональной деятельности. Следует предположить, что невозможность реализации творческого потенциала госслужащих угнетающе влияет на их мотивацию труда, является одной из совокупных причин нарушения служебной этики и более серьезных прегрешений в среде чиновничества.15
По мнению большинства опрошенных, наиболее результативны такие формы профобучения, как совершенствование навыков в ходе практической деятельности, затем обучение с отрывом от работы, меньшее значение придается самообучению. Весьма показательны в этой связи следующие комментарии респондентов:
Комментарии респондентов к ответам: «обучение – это большая помощь в работе, но иногда знания даются слишком общие, недостаточные для практики», говорят о необходимости внедрения более содержательного обучения. Возможно, бессистемность, а иногда и полное отсутствие обучения на рабочем месте и обусловили тот факт, что государственные служащие считают, что обучение менее всего может повлиять на повышение результативности их работы.
Ответы респондентов позволили выявить основные установки государственных служащих к различным формам обучения и прийти к выводу, что существующие на данный момент у государственных служащих центральных и региональных государственных органов власти стереотипы о низкой результативности обучения на рабочем месте и самообучения основаны на плохой организации такого обучения. Кроме того, чиновники зачастую не связывают обучение с их дальнейшим продвижением по службе и считают, что повышение квалификации практически не влияет на их карьеру.
Одним из путей приближения государственной службы к мировым стандартам может служить системная работа с кадрами на стратегическом уровне. Стратегический уровень работы подразумевает тесную взаимосвязь системы кадрового планирования, приема на работу, обучения, продвижения по служебной лестнице, оплаты труда, аттестации, администрирования и контроля затрат на персонал, создание единой информационной базы данных. Кроме того, данный процесс подразумевает кропотливую работу над корпоративной культурой государственной организации, системой ценностей, норм поведения и мотивацией к труду государственных служащих и руководящих кадров. Также важно разработать комплекс мероприятий, которые бы стимулировали потребность государственных служащих в постоянном самообучении и совершенствовании профессиональных навыков. Особенно важно такое обучение для госслужащих, работающих на своих должностях первый год. В этой связи внедрение современных технологий работы с персоналом, усовершенствованных как в частном, так и в государственном секторе в различных странах, может быть полезным для решения многих насущных проблем, стоящих перед системой государственной службы Российской Федерации:16