Стратегічне управління персоналом організації

СГ АК ТОВ «Хотівський» знаходиться на стадії зрілості, розраховує отримувати прибутки за допомогою добре зарекомендованої продукції (зерна, овочів, ягід), освоєних технологій та при налагодженому виробництві сільськогосподарське підприємство намагається виробляти більше якісної продукції і при цьому мінімізувавши витрати, але через виникнення несприятливих кліматичних умов для вирощування продукції підприємство має великі збитки.

При такій стратегії розвитку організації (стратегія підприємництва і прибутку), стратегія управління персоналом орієнтується на критерії кількості та ефективності в області персоналу; носить довгостроковий характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СГ ТОВ АК «ХОТІВСЬКИЙ»

 

3.1 Тенденції розвитку стратегічного управління персоналом

 

     Створення і дуже повне інформування про корпоративні цінності і кадровій політиці підприємства, створення атмосфери діяльності з урахуванням усіх продекларованих цінностей - це спосіб підвищити ефективність праці , патріотизм персоналу і надійність роботи підприємства без задіяння величезних матеріальних витрат [13].

 

   Безперервною професійною освітою в справжній системі розуміється цілеспрямований , пов'язаний зі стратегією , цілями і завданнями підприємств і організацій СГ ТОВ АК «Хотівський» в цілому і здійснюваний протягом всієї трудової діяльності процес безперервного підвищення кваліфікації керівників і фахівців на основі наявного у них професійної освіти , або досягнення ними більш високого освітнього рівня ( освітнього цензу ) на користь працівника , підприємства, СГ ТОВ АК «Хотівський»  і держави.

Безперервна підприємська професійна освіта обов'язково для всього контингенту керівників і фахівців СГ ТОВ АК «Хотівський». Дана система передбачає такі основні види навчання:

- Первинне навчання для  осіб , вперше прийнятих на роботу  на підприємства і в організації;

- Щорічне навчання з  актуальних питань професійної  діяльності керівників і фахівців;

- Періодичне навчання ( відповідно  до наявних потребами , але не  рідше встановленої для кожної  категорії осіб періодичністю ) за  спеціальними професійними програмами  для підтримки кваліфікації всього  контингенту керівників і спеціалістів  на рівні , достатньому для ефективного  виконання посадових обов'язків;

- Навчання для осіб , які  готуються до посадових переміщенням (призначення на вищу посаду  або посаду іншого профілю ) .

 

     Навчання при прийомі на роботу для керівників і фахівців , вперше прийнятих на роботу в СГ ТОВ АК «Хотівський», проводиться з метою вивчення специфіки діяльності підприємства , організації виробництва на ньому , економіки , технологічних особливостей , соціальних умов праці , техніки безпеки і промислової санітарії , екологічних вимог . Навчання при прийомі на роботу ( первинне навчання) проводиться , як правило , після оформлення документів по прийому на роботу. Тривалість навчання 7 - 14 днів. Успішне закінчення первинного навчання забезпечує право допуску до роботи з конкретної посади або спеціальності відповідно до чинного на підприємстві порядком [14].

Щорічне навчання для керівників і фахівців проводиться з метою ознайомлення їх з новою технікою і прогресивними технологіями , ефективними прийомами управління та аналізу виробництва , інноваціями на виробництві та у сфері управління людськими ресурсами . Щорічне навчання організовується у вигляді декількох модулів програм , тривалість навчання за якими 1-3 дні.

Підвищення кваліфікації проводиться з метою оновлення теоретичних і практичних знань , умінь і навичок керівників і фахівців у відповідності з постійно зростаючими вимогами державних освітніх стандартів і особливостями розвитку виробництва . Включає в себе наступні види навчання:

- Короткострокове (не менше 72 годин) тематичне навчання з питань конкретного аспекту виробництва . Проводиться як у освітніх установах підвищення кваліфікації , навчальних центрах , так і за місцем основної роботи керівників і фахівців і закінчується складанням відповідного іспиту , заліку або захистом реферату; програми розробляються освітніми закладами підвищення кваліфікації , навчальними центрами , що реалізують навчання , або самими підприємствами ;

- Тематичні та проблемні семінари (від 72 до 100 годин) з науково -технічним , технологічним , соціально -економічним та іншим проблемам підприємства в цілому. Навчання проводиться , як правило , освітніми закладами підвищення кваліфікації , навчальними центрами по розроблюваним ними планами і програмами , в які включаються такі питання, як розвиток міжнародного газового ринку , екологія , економічна безпека , фірмове пенсійне забезпечення та інші соціальні гарантії ;

- Тривале (понад 100 годин ) навчання керівників і фахівців для поглибленого вивчення актуальних проблем науки , техніки , технології , соціально -економічних та інших проблем за профілем професійної діяльності . Здійснюється в освітніх установах підвищення кваліфікації , навчальних центрах за розробленими ними і узгодженим з Управлінням кадрів та соціального розвитку СГ ТОВ АК «Хотівський» додатковим професійним освітнім програмам та навчальним планам.

Стажування є формою навчання , в процесі якої закріплюються на практиці професійні знання , вміння та навички , отримані в результаті теоретичної підготовки. Здійснюється також з метою вивчення передового досвіду , придбання професіональних організаторських навичок для виконання обов'язків по займаній посаді або вищій посаді .

Професійна перепідготовка . Метою професійної перепідготовки керівників і фахівців є отримання ними додаткових знань та навичок за освітніми програмами , що передбачають вивчення окремих дисциплін , розділів науки і техніки і технології , необхідних для виконання нового виду професійної діяльності . За результатами професійної перепідготовки керівники та фахівці отримують диплом або сертифікат державного зразка , що засвідчують їх право ( кваліфікацію ) вести професійну діяльність у певній сфері. Зміст перепідготовки визначає керівник підприємства направляючий працівника на навчання [14].

 

3.2. Залучення працівників підприємства до участі в реалізації стратегії

Сучасні ринкові відносини в економіці України потребують високої трудової та соціальної активності працівників. Підвищення рівня ефективності праці пов’язане з вивченням самої людини, структури її продуктивних можливостей і потреб, з аналізом механізму формування і розвитку її трудової мотиваційної системи.

Мотивація високопродуктивної праці дозволяє забезпечити поряд з відновленням звичайної працездатності працівників підвищення місця, яке займає цінність праці, в загальній структурі соціальних цінностей, формування нового трудового мислення та трудової етики.

В цілому стратегією і тактикою вирішення цієї проблеми є мотивація трудової діяльності та стимулювання.

Найпривабливішою для здійснення стратегічних дій є мотивація, побудування на «потребі в досягненні». Мотив «до досягнення» значною мірою є визначальним для економічного зростання та досягнення результатів. Це суто підприємницький мотив, який здатний підвищити динамічність організації через діяльність окремих працівників.

Мотивація як стратегія підвищення ефективності праці являє собою довготерміновий вплив на працівника в цілях зміни по завданих параметрах структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування потрібного мотиваційного ядра і розвитку на цій основі трудового потенціалу [9].

Процес мотивації починається з будь-якої (свідомої або несвідомої) незадоволеної потреби, що відчувається. Потім визначається мета, яка передбачає, що для задоволення потреби потрібний деякий напрям дій, за допомогою яких може бути досягнута мета, і початися задоволення потреби.

Побудова ефективної системи мотивації у СГ ТОВ АК «Хотівський» є важливим стратегічним завданням, оскільки вона – безпосередньо впливає на продуктивність використання праці, а від так, і на конкурентоспроможність підприємства, і на ефективність виробництва в цілому.

Мотивація, якщо розглянути її комплексно - найважливіший фактор залучення робочої сили вищої якості, збереження найцінніших кадрів, розвитку персоналу організації в умовах оновлення виробництва та швидких змін чинників зовнішнього середовища.

На трудову мотивацію впливають різні стимули система економічних нормативів та пільг, рівень заробітної платні, справедливість розподілення доходів, умови і місткість праці, відношення у родині, колективі, визначення з боку оточуючих, кар’єрні осмислення, творчий порив та цікава робота, бажання самореалізувати себе, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура.

Важливе значення при мотивації працівників, на нашу думку, має оплата праці. Питання, що виникають в області організації оплати праці і методів її регулювання в сільському господарстві на сьогоднішній день дуже актуальні. Складність вирішення проблеми полягає в тому, що вона невідривно пов’язана з загальною невизначеністю концепції соціально-економічного розвитку в Україні.

Одним із першочергових завдань аграрної політики є розробка стимулів підвищення ефективності праці. Нові підходи в оплаті праці в сільгосппідприємствах пов'язані з тим, що заробітна плата, на жаль, як і за радянських часів, так і тепер не стала виконувати стимулюючу функцію [1].

Номінальна середньомісячна заробітна плата працівників аграрного сектора є найнижчою серед галузей економіки. Вона становить менше половини (45%) рівня заробітної плати у промисловості, причому міжгалузева диференціація заробітної плати поглиблюється.

Господарство самостійно, виходячи з фінансових можливостей, визначає форми, системи та розміри оплати праці всім працівникам, але не нижче ніж гарантовано галузевою угодою між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств та ЦК профспілки працівників агропромислового комплексу України [1].

Оплата праці працівників, зайнятих в рослинництві проводиться виходячи із загального обсягу виробленої продукції бригадою, доведеного їй планом виходячи з показників. Тарифний фонд заробітної плати за продукцію визначається за технологічними картами, складених на основі запланованого обсягу робіт, врожайності, продуктивності, враховуючи також роботи незавершеного циклу і роботи по догляду за молодими насадженнями, встановленими нормами вироблення, відповідного тарифних ставок, враховуючи доплату в розмірі 25% від тарифного заробітку. У кінцевих розрахунках по підсумку року членам господарства виплачують аванс по тарифних ставках за продукцію, розроблених в господарстві, а в тваринництві - за розцінками за молоко, приріст живої маси, мед.

За підсумками року постійним працівникам бригад, які виконали план по виробництву продукції в натуральному вираженні на 100% і більше за проценти по всіх видах продукції, здійснюється кінцевий розрахунок за встановленими розцінками.

Крім цього, для створення матеріальної зацікавленості колективів бригад у збільшенні виробництва понадпланової сільськогосподарської продукції, здійснюється преміювання колективів в розмірі 20% вартості понадпланової продукції на основну заробітну плату за тарифом і відпускні за тарифом.

Політика СГ ТОВ АК «Хотівський»  відносно управлінського персоналу досить невизначена. Головною задачею управлінців є координація зусиль працівників для досягнення поставлених цілей організації.

Аналізуючи умови праці потрібно відмітити, що управлінська праця як різновид розумової праці, характеризується слабкою фізичною енергомісткістю і в той же час високим рівнем використання пам’яті людини і психологічного навантаження.

В СГ ТОВ АК «Хотівський»  застосовується почасово-преміальна система оплати праці керівників і спеціалістів з врахуванням обсягів виробництва і реалізації продукції.

Система оплати праці керівників і спеціалістів СГ ТОВ АК «Хотівський» потребує удосконалення – встановлення прямої залежності її рівня від кінцевих результатів виходу продукції і ефективності виробництва в цілому.

Коли праця є успішною, це призводить до підвищення самооцінки працівників і покращення мотиваційного ефекту.

Дуже важливим для управлінців є похвала і здобрення результатів їх роботи підлеглими в першу чергу через те, що яким в „очах” підлеглого є керівник, таким і є рівень впливу на нього. Це є одна з найважливіших складових при досягненні успіху.

Найважливіше значення має рівень оплати праці працівників, який в наш час, на жаль, не відповідає кількості і якості праці, не стимулює їх зацікавленість.

Спонукальним мотивом високопродуктивної праці працівників є необхідність задоволення особистих потреб. А відтак правомірним є підвищення оплати праці. У вирішенні цієї проблеми важливу роль відіграє реалізація заходів щодо вдосконалення системи основної, додаткової оплати праці й преміювання. Система оплати праці має забезпечувати гідний зв’язок результатів роботи і рівня її оплати.

Застосування сучасних мотиваційних і стимулюючих механізмів високопродуктивної праці, створення оптимального механізму колективно-договірного регулювання фондів оплати праці залежно від результатів виробничої та фінансово-господарської діяльності підприємств.

Для того, щоб зацікавити сільськогосподарські підприємства у виробництві і реалізації певної кількості продукції потрібного асортименту, потрібно встановити на всі її види економічно обґрунтовані ціни, які мають відшкодовувати витрати виробництва і забезпечувати необхідний розмір нагромаджень.

Удосконалення системи винагороди підвищить дохідність й ефективність діяльності господарства, зміцнить взаєморозуміння керівників і працівників у досягненні поставленої мети, відбудеться економія на невиробничих витратах підприємства й неефективній праці, підвищить конкурентоздатність господарства.

Нова система мотивації спонукатиме до вдосконалення в системі преміювання, надбавок, оцінки працівників. Вона має включати:

- постановку планів-завдань кожному підрозділу господарства і окремому працівнику; 

- періодична звітність підрозділів і працівників щодо виконання завдань, відповідна виплата премії за врахованими досягненнями;

- встановлення певної участі підрозділів у доходах господарства;

- зміна рівня оплати праці й кар’єри працівників відповідно до їхньої результативності.

Кожному сільськогосподарському підприємству в залежності з його особливостей, можливостей і традицій необхідна розробка, введення і постійне удосконалення системи стимулювання, яка б в повній мірі забезпечувала інтереси співробітників і підприємства взагалі.  До числа пільг відносяться всі додаткові послуги або виплати: медичне страхування, страхування життя, матеріальна допомога, додаткова відпустка, безкоштовне харчування,  відпочинок в санаторії.