Стимулирование труда физкультурных работников

При этом наиболее целесообразным путем реализации интересов студенческой молодежи, по мнению ряда авторов, является внедрение элективных курсов, которые, на наш взгляд, могут стать эффективным организационно-педагогическим условием стимулирования физкультурно-спортивной активности и способствовать формированию личностного смысла в учебном процессе. В то же время остается актуальной проблема разработки и экспериментального обоснования организационномодельных, содержательных и технологических конструкций, обеспечивающих оптимальные психолого-педагогические условия стимулирования физкультурно-спортивной активности студентов.

Ведущим системообразующим  компонентом разработанной модели выступает свобода выбора студентами вида физкультурно-спортивной деятельности на основе их индивидуальных потребностей, обеспечивающих интеграцию решения общих и специфических задач в физическом воспитании, основанном на погружении в предметное единство учебного материала в условиях обязательной и элективной форм организации занятий.

В структуру  компонентов образовательно-воспитательного процесса были включены следующие 4 показателя: мотивационно-ценностный (значимые для личности мотивы, направленные на реализацию выбранного вида физкультурно-спортивной деятельности); теоретико-ориентационный (формирование знаний и специальных интеллектуально-конструктивных способностей в области физической культуры); психолого-педагогический (создание мотивации достижения успеха на занятиях, атмосферы сопереживания, сотрудничества и положительно-эмоциональной социальной сферы); практический (сопряженный с одновременным формированием методических знаний, умений и навыков в избранном виде физкультурноспортивной деятельности).

Технологическими  основами разработанной модели выступают: структурность, функциональная и операциональная  составляющие деятельности, которые обладают признаками системы (логикой процесса обучения, взаимосвязью всех его составляющих, их целостностью); управляемостью (предполагают возможность диагностического проектирования процесса обучения, поэтапной диагностики, контроля и коррекции); эффективностью (определяются оптимально-дополнительными затратами времени, на достижение государственного образовательного стандарта).

Педагогический  процесс направляется на обучение способам: общения на занятиях, во время соревнований; оценки техники движений, содержания и формы упражнения, их взаимосвязи; организации культуры здорового образа жизни (диагностические операции, определение содержания деятельности, ее планирования, алгоритма исполнения, самоконтроля и коррекции). При решении указанных задач обеспечивалась оптимизация функционирования знания и мотивационной поддержки каждой дидактической единицы. Сопряжено с технологией физической культуры личности используются методы проблемного, интерактивного и контекстного обучения.

Эффективности использования разработанной модели в учебновоспитательном процессе по физической культуре в вузе на основе реализации компетентностного подхода способствует соблюдение ряда педагогических условий:

Обеспечение эмоциональности  занятий за счет удовлетворения физкультурно-спортивных потребностей студенческой молодежи является важным компонентом учебной деятельности, активизирует ее субъекты на самоактуализацию в достижении положительных результатов. Значимость и необходимость формирования эмоциональной устойчивости как положительного психического качества личности заключается в том, что она в определенный момент достигает оптимальной степени интенсивности, характеризуясь при этом стабильностью потребности определенных качественных особенностей, связанных с устойчивостью направленности на решение спортивно-технических задач.

Обязательный  учет индивидуальных психологических  и физических особенностей студентов, разнообразие и образовательная  новизна занятий, экстраполируемая преподавателем, обладающим общекультурной и профессиональной компетентностью.

Открытость  предстоящей учебной деятельности, отвечающая на каждом занятии на такие  вопросы как что? с какой целью? что это дает? на что влияет? и  каким образом? каковы способы или  методика достижения цели? почему так, а не иначе? и т.д³¹.

Создание условий  реальной возможности физкультурного самоопределения и саморазвития. Приобщение студентов к физкультурноспортивной деятельности просматривается через решение ряда актуальных задач: а) передачи опыта методических знаний; б) практико-методической подготовки; в) обучения методам самовоспитания и физического самосовершенствования; г) создания условий реализации физкультурных и спортивных интересов и потребностей; д) обеспечения выхода в систему компетентно-физкультурного самоопределения.

Формирование  мотивационно-ценностных ориентаций в  сфере физической культуры. Стремление достичь определенного уровня физического  совершенства, здоровья, отношения  к ценностям физической культуры являются внутренним, как бы скрытым  мотивом, побуждающим индивидуума к действию или бездействию, к активной физкультурной деятельности или пассивному отношению к таковой.

До сведения каждого физкультурного работника  надо довести, что премию дают не просто за выполнение функциональных обязанностей, а за качество выполненной работы, творческий подход, ответственность, за вклад в результаты работы и за индивидуальные достижения специалистов и т.д. Особая премия, начисляется за рацпредложения, внедрение которых принесло отделению прибыль по факту³².

Скажем, придумал сотрудник план оптимизации этапов или удешевления каких-то технических затрат, разработал план производственного процесса или новый вид конструкции, вынес на рассмотрение администрации свежую идею с использованием новейших технологий и тенденций отрасли, позволяющею сократить затраты на расходные материалы и время изготовления, улучшить качество моделей - администрация должна поощрить это в денежном выражении и пропорционально эффекту от результата внедрения проекта.

Эффективная система  стимулирования оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в организации сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению качества услуг, что ведет к повышению эффективности использования финансовых ресурсов отделения и снижению затрат³³.

Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  организаций, что негативно сказывается  на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В управлении организацией существенную роль играет стимулирование труда персонала, так как оно  направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства услуги, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. Является одной из составляющих форм повышения эффективности управления в организации, и направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом, в улучшении качества помощи, дальнейшей выработки имиджа и стратегии, выявления конкурентоспособности и рентабельности на рынке.

В различных  физкультурных организациях в настоящее  время разрабатываются свои системы критериев и показателей для оценки труда различных категорий сотрудников. На мой взгляд, каждой организации целесообразно было бы разработать собственные количественные нормативы и качественные характеристики по каждому из таких показателей и критериев. Они должны учитываться при оценке деловых качеств и квалификации работников, а также при решении вопроса об оплате труда.

В целях совершенствования  стимулирования физкультурных работников рекомендуется:

• ввести за высокие количественные и качественные показатели, балльную систему поощрения и премирования за личные результаты (переменная часть заработной платы) сотрудников. Данная премия должна начисляться ежемесячно при условии достижения показателей эффективности деятельности. Разработать «систему грейдов» для субъективного распределения фонда оплаты труда.

Также в целях  стимулирования, можно порекомендовать использовать следующие доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

• вознаграждение и материальное стимулирование физкультурных работников за участие в конкурсах профессионального мастерства;
• стимулирование за эффективность качества труда физкультурных работников.

Дополнительно ввести систему бенефитов (социальных льгот) как способ нематериального  стимулирования, которую организация  может предоставить своим работникам:

• формирование оптимизации труда физкультурных работников технически совершенным оборудованием, позволяющим автоматизировать оснащение средствами малой механизации труда физкультурных работников
• оптимизация социально-психологического климата (проведение соревнований «Лучший сотрудник месяца (года)», подарки подарочные сертификаты к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника, помещение фотографии на информационном стенде, издание буклетов с интервью лучших сотрудников, подписка на дорогие журналы по выбору работника, поддержание престижа и высокой социальной защищенности физкультурных работников;

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ в ред. от 29.04.2008 с изм. от 22.12.2008 года
2. Агапцов С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Агапцев // Корпоративный менеджмент. – 2007. - № 10. – С. 12-15
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин – М.: Триада, ЛТД, 2005
4. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Высш. шк., 2004
5. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер – М.: БИНОМ, 2012
6. Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, М. Джерри – М.: Дело, 2005
7. Документация и бухгалтерская отчетность ООО «Триал Маркет» за 2010-2012 годы
8. Кондратьев О.В. Мотивация персонала / О.В. Кондратьев – М.: ТЕИС, 2007
9. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова – М.: ТЕИС, 2005
10. Лукашевич В.В. Основы менеджмента / В.В. Лукашевич – М.: Экономика, 2004
11. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и другие / А. Маслоу — СПб.: Питер, 2003
12. Мескон М.Х. Основы менеджмента. Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 2004
13. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин – М.: Дело, 2008
14. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин – М.:ЭКМОС, 2012
15. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда / Н. Хорошильцева // Кадровое дело. – 2012, № 2. – С. 22-26
16. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев – СПб: Питер, 2007
17. Шапиро С. Мотивация и стимулирование персонала / С. Шапиро – СПб.: Питер, 2012

 

 

 

¹ Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Высш. шк., 2004

² Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, М. Джерри – М.: Дело, 2005

³ Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова – М.: ТЕИС, 2005

⁴ Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Высш. шк., 2004

⁵ Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, М. Джерри – М.: Дело, 2005

⁶ Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова – М.: ТЕИС, 2005

⁷ Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Высш. шк., 2004

⁸ Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, М. Джерри – М.: Дело, 2005

⁹ Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова – М.: ТЕИС, 2005

¹⁰ Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова – М.: ТЕИС, 2005

¹¹ Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, М. Джерри – М.: Дело, 2005

¹² Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова – М.: ТЕИС, 2005

¹³ Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Высш. шк., 2004

¹⁴ Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Высш. шк., 2004

¹⁵ Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, М. Джерри – М.: Дело, 2005

¹⁶ Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова – М.: ТЕИС, 2005

¹⁷ Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, М. Джерри – М.: Дело, 2005

¹⁸ Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова – М.: ТЕИС, 2005

¹⁹ Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, М. Джерри – М.: Дело, 2005

²⁰ Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Высш. шк., 2004

²¹ Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, М. Джерри – М.: Дело, 2005

²² Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова – М.: ТЕИС, 2005

²³ Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова – М.: ТЕИС, 2005

²⁴ Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, М. Джерри – М.: Дело, 2005