Стили управления и сферы их применения

Традиционный подход, изу​чающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожале​нию, до сих пор не принес пользы практике. Однако, он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства. Новые концепции попытались объединить преимуще​ства и достижения как традиционного, так и ситуационного подхо​дов. Новые подходы концентрируются на способности лидера со​здать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществле​нию действий по достижению цели.

Подводя итог по 2 главе исследования, отметим следующие моменты:

Современная теория руководства большое внимание уделяет ситуационному походу. Суть ситуационного подхода заключается в том, что выделяются какие-то базовые, общие для многих конкретных случаев управления факторы (ситуационные переменные), приоритеты которых определяются для каждого случая в зависимости от конкретных

обстоятельств в данный момент. Анализ работы руководителя, связанный с использованием различных стилей руководства, позволил выделить два основных стиля (подхода), на которые ориентируется руководитель в процессе управления:

1. Руководитель сосредоточивает  внимание на выполняемой подчиненными  работе (задаче). Такой стиль руководства, называемый «ориентация на задачу», схож с автократичным стилем руководства.

2. Руководитель сосредоточивает  внимание на человеческих отношениях. Он добивается повышения результативности  труда путем совершенствования  отношений с коллективом в  процессе работы (при решении  задачи). Такой стиль руководства, называемый «ориентация на человека», во многом схож с демократическим  стилем руководства.

В качестве ситуационных факторов могут представляться:

- потребности и личные  качества подчиненных, характер  работы;

- требования и воздействия  внешней среды;

- информация, которую имеют  руководитель и подчиненные;

- важность качества выполняемой  работы;

- степень структуризации  работы;

- степень мотивации подчиненных  и др.

Для раскрытия практического опыта использования стилей руководства, приведем основные яркие примеры концепций лидерства и стилей руководства в нашей стране:

1) Компания «Gloria Jeans»: руководитель компании - Владимир Мельник «Руководитель теории У» по Д.МакГрегору. Его отношения с подчиненными - партнерство между руководителем и работниками. Он развивает самоуправление, самоконтроль, инициативу работников.

2) ЗАО «Тандер» (Сеть магазинов  «Магнит»): По К.Левину Галицкий (владелец организации) - демократический руководитель. Он децентрализует полномочия, придерживается коллегиальности в принятии решений, развивает творчество работников, поощряет инициативу. Сергей Галицкий - лидер реформатор-преобразователь, он повышает сознательность подчиненных, показывает ценность поставленной цели, предоставляет возможность совмещения личных интересов с общими.

Основные яркие примеры концепций лидерства и стилей руководства за рубежом:

1) Компания «Apple»: Стив Джонс талантливый лидер. Его главной целью было привлечение талантливых, коммуникабельных, молодых работников, что говорит о нем как о «руководителе теории У» по Д.МакГрегору и по К.Левину лидеру демократического стиля руководства.

2) Корпорация «Дженерал  Электрик»: Одним из наиболее  эффективных лидеров является  на сегодняшний день Джек Уэлч, председатель правления и генеральный  директор корпорации «Дженерал  Электрик». Его действия по ориентации  сотрудников компании на единой  цели говорит о нем как о  лидере концепции преобразующего  лидерства.

Подводя итог, стоит также обозначить основные рекомендации руководителям по улучшению их стиля управления:

Рекомендация 1: «Поймите, в чем смысл вашего предназначения в роли руководителя». Рекомендация 2: «Найдите свои слабые места». Рекомендация 3: «Поработайте над собой». Рекомендация 4 «Сохраняйте покой и уверенность». Рекомендация 5 «Сонастройтесь с подчиненными». Рекомендация 6: «Проявляйте сочувствие, смелость и самоотверженность». Рекомендация 7: «Работайте над ошибками». Рекомендация 8: «Оцените свои ограничения как руководителя». Рекомендация 9: «Принимайте конструктивную критику». Рекомендация 10: «Разделяйте ответственность с группой».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Ассонов В.У. Проблемы  управления организацией // Вопросы  экономики. - 2013. - № 2. - С. 45-46.

2. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие по  кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с. [ с. 312 ]

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2011. - 296 с. [ с. 156 ]

4. Мамедов О.Ю. Современная  экономика. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2010. - 224 с. [ с. 78]

5. Марыганова М. И. Экономика: Интегрированный учебный курс для ВУЗов / М. И. Марыганова, Ю. П. Гладков.- М.: КноРус, 2010. - 448 с. [с. 288]

6. Менеджмент организации: современные технологии / Под ред. В.А. Кузнецова. - Ростов н/Д.: Феникс, 2012. - 480 с. [ c. 128 ]

7. Орлова Т.В. Конфликты  в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. - 2012. - №4. - С. 103-105.

8. Попов Б. Психологическая  подготовка руководителя // Кадры  предприятия. - 2011. - №2. - С. 13.

9. Прохоров Ю.К., Фролов  В.В. Управленческие решения. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2011. - 152 с. [ с. 64 ]

10. Румянцев Р.Р. Управление: проблемы и решения // Проблемы  теории и практики управления. - 2013. - № 3. - С. 32-33.

11. Рябых Д. Культурные аспекты управления // Корпорптивный менеджмент. - 2011. - № 2. - С.21-22.

12. Сомова Л.К. Разрешение  конфликтов // Менеджер.- 2011.- № 11.- С.31.

13. Тарасов В. К. Персонал - технологии // Экономика и управление. - 2013. - № 6. - С. 43.

14. Шокина Л. И. Оценка качества менеджмента компаний: Учебное пособие. - М.: КноРус, 2010. - 344 с. [ с. 229, 232, 236 ]

 

 

 

Приложение А

 

«Теория X и Y» Дугласа Мак-Грегора

 

«Теория Х» Люди изначально не любят трудиться и при любой воз​можности избегают работы.	«Теория Y» Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя от​ветственность за работу.
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими ру​ководили. Больше всего люди хотят за​щищенности.	Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией воз​награждения, связанного с достиже​нием цели.
Чтобы заставить людей тру​диться, необходимы принуж​дение, контроль и угроза нака​зания.	Способность к творческому реше​нию проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал сред​него человека используется лишь частично.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

 

Стили руководства по К. Левину

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение В

 

 

«Решетка управления» Р. Блейка и М. Мутона