Стили руководства

Негативная мотивация  состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации.

Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман.

Преодоление конфликтов. Руководитель-фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а получении определенных для себя выгод.

Инициатива. Характерным  для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким  образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. И, если одно действие не приводит к успеху, предпринимается следующая попытка, и так до тех пор, пока не будет достигнута поставленная цель.

Принятие решений. Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений характерны для руководителя-фасадиста.

Критика (анализ). Возможность  критики между руководителем  и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь  как метод контроля посредством похвалы и наказания. Критика в его адрес ему неприятна.

Распознавание поведения  фасадиста: неясные амбиции; расчет; предпочитает окольные пути; пользуется доверием человека против него самого; постоянно играет роль, чтобы произвести эффект; хитрость; фальшивый фасад; скрывает истинные намерения; лицемер; уклончив; манипулятивный; охотно слушает похвалы, но не выносит критики; чрезмерно развито чувство личной власти; практичный; склонен к обману; дорожит своей положительной репутацией. [5]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства в  контексте управления - это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным. Степень, до которой  управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его  забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический  стили управления персоналом в крайних  своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные  точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Таким образом, проведенные исследования показали, что в  своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства.

Они вынуждены его  постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник.- М.: Институт международного права и экономики, 2007. - 384 с.
2. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2009.- 321с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2010. - 241 с.
4. .Соколов А.С. Стили управления и руководства [электронный ресурс, дата размещения: 15.12.2007] // Режим доступа:   http://www.jobsmarket.ru/7get page=239&content id=3387886
5. Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства [электронный ресурс, дата размещения: 27.09.2008] // Режим доступа:          http://www.elitarium.ru / index. php pid = 818&id = 3132
6. 16.Шишкин П.А. Выбор своего стиля руководства [электронный ресурс, дата размещения: 12.04.2008] // Режим доступа: http.V/www.vasha komanda.ru/article25.htm