Стили руководства в управлении на примере главного редактора новостей СВФУ

1. Директивный (указывающий) стиль эффективен в ситуации М1, когда члены группы не способны и не хотят нести ответственность за свою работу. В этом случае лидер в большей степени ориентирован на задачу, он определяет роли подчиненных, указывает им что, как и когда сделать и контролирует их.
2. Обучающий (подсказывающий) стиль эффективен в ситуации М2, когда члены группы не способны, но хотят выполнять порученную работу. В этом случае лидер реализует обучающее и координирующее поведение. При этом он максимально ориентирован как на людей, которых обучает, так и на задачу, выполнению которой он обучает этих людей.
3. Поддерживающий (участвующий) стиль эффективен в ситуации М3, когда члены группы способны, но не хотят выполнять работу. В этом случае у подчиненных есть необходимые знания, навыки и квалификация, но снижена мотивация к деятельности. Соответственно, лидер более ориентирован на людей, а его стиль основан на вовлечении их в общую деятельность и к принятию решений.
4. Делегирующий стиль эффективен в ситуации М4, когда члены группы и способны, и хотят выполнять порученную работу. В этом случае лидер осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных, поощряя их инициативу и делегируя им полномочия по принятию решений, координации и самоконтролю деятельности.

Тем самым в ситуационной модели П.Херси и К.Бланшара стиль руководства зависит от таких ситуационных переменных, как профессиональная и мотивационная зрелость членов группы.⁶

Стиль руководства Р.Лайкерта

Р.Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стилем лидерства. Аналогично континууму по теориям «Х» и «Y» Мак-Грегора руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировать по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточенные на работе – до другой – сосредоточенные на человеке. 

На основании своих  исследований Р.Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарная – руководители имеют характеристики автократа, сами принимают решения, ориентированы на работу;
2. Благосклонно-авторитарная – руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным участвовать в принятии решений; мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях – наказанием;
3. Консультативно-демократическая – руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным; имеется двусторонне общение; важные решения принимаются наверху, но многие конкретные – подчиненными;
4. Основанная на участии – руководители полностью доверяют подчиненным; общение двустороннее и нетрадиционное; принятие решений в высшей степени децентрализовано; ориентированы на человека.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи, а также использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

Стиль руководства Ф.Фидлера

Ф.Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, но стиль того или иного управляющего остается в целом постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к обстоятельствам, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми обстановкой, и личными качествами руководителя, а следовательно, высокую производительность и удовлетворенность.

Результаты исследований Ф.Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства является ориентация на задачу. Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Ф.Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких случаях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. В отличие от неблагоприятной ситуации здесь подчиненные не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается, и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

Стили руководства Р.Хауса

Поначалу Р.Хаус рассматривал два стиля руководства: поддержки и инструментальный. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на задачу.

Позже профессор Р.Хаус включил в свою модель еще два стиля: поощряющий участие и ориентированный на достижение. Стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений (партисипативный), характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими работниками и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. При этом сильный акцент делается на консультации. Основой стиля, ориентированного на достижение, является постановка перед подчиненными довольно напряженной цели, ожидание, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Им также напоминают о необходимости постоянно повышать уровень индивидуальной выработки. Руководитель стремится добиться высокой производительности, а также старается вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно.

Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов: личных качеств подчиненных, а также требований и воздействий  со стороны внешней среды. Когда  у подчиненных наблюдается большая  потребность в самоуважении и  принадлежности, стиль поддержки  будет самым подходящим. Однако, если у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они, вероятнее всего, предпочтут инструментальный стиль. Поскольку их первейшее желание – сконцентрировать свои усилия на задаче и выполнить ее, они предпочитают, чтобы руководитель сказал им, что нужно делать, и доверил им самим следить за решением задачи.

Другой личностной характеристикой, влияющей на выбор соответствующего стиля руководства, является убежденность подчиненных в том, что руководитель способен воздействовать на внешнюю  среду. Ученые-бихевиористы называют ее пунктом контроля. В своей основе пункт контроля показывает степень уверенности руководителя в том, что его действия влияют на происходящее с ним. Индивиды, которые верят в то, что они в самом деле влияют на окружение, предпочитают стиль руководства, подразумевающий участие подчиненных в принятии решений. Те, кто считает, что они слабо воздействуют на происходящие вокруг них события, предпочитают авторитарный или инструментальный стиль.

Стили руководства В.Врума и Ф.Йеттона

С точки зрения В.Врума и Ф.Йеттона, имеется пять стилей, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

1. Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся у него на данный момент информацию.
2. Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему. Получая информацию, он может сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль подчиненных в принятии решений – предоставление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.
3. Руководитель излагает проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушивает их идеи и предложения, но не собирает их вместе в одну группу. Затем он принимает решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных.
4. Руководитель доводит проблему до группы подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных.
5. Руководитель объясняет проблему группе подчиненных. Все вместе находят и оценивают альтернативы и пытаются достичь согласия касательно выбора альтернативы. Роль руководителя схожа с председательской. Он не пытается влиять на группу, чтобы она приняла его решение, а хочет принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее проблемным.

Эти пять стилей представляют континуум, который начинается с  автократического стиля принятия решений, затем идеи консультативной и, наконец, полным участием. Применение каждого  из этих стилей зависит от характеристик  ситуации и проблемы.⁷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Психологическая характеристика стилей руководства

 

Одним из наиболее интересных и изученных вопросов в сфере  руководства и лидерства является стиль управления. Наиболее плодотворно  в этом направлении работал известный  немецкий психолог К.Левин. Объектом  изучения К.Левина были группы детей-подростков (мальчиков 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. В соответствии с логикой экспериментов, они были разделены на три группы. Во главе каждой группы стоял взрослый, демонстрировавший разные стили руководства, для простоты названные «авторитарным», «демократическим» и «попустительским»( «анархическим»).

Основываясь на выводах и  закономерностях, выявленных в ходе экспериментов, Левин дал характеристику каждого из этих классических стилей управления: авторитарного, демократического и попустительского.  В литературе встречаются различные их названия: авторитарный называют директивным, попустительский – анархичным, нейтральным, формальным, разрешительным, либеральным. При раскрытии содержания каждого из этих стилей будем использовать следующие понятия: «авторитарный», «демократический» и «либеральный».

К.Левин и его сотрудники на основе своих экспериментов установили, что для той конкретной ситуации наиболее целесообразным стилем руководства является демократический. Во-первых, этот стиль создает более благоприятную атмосферу и способствует более активному включению членов группы в совместную деятельность. Во-вторых, при этом стиле руководства группа отличается наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству. В-третьих, этот стиль обеспечивает установление наиболее благоприятных взаимоотношений между руководителем и группой.

При авторитарном стиле руководства  группа выполняла большой объем  работы, чем при демократическом  стиле, но имела более низкую мотивацию, оригинальность действий и дружелюбие.  В таких группах отсутствовало групповое мышление, проявлялось больше агрессивности. Она дистанцировалось как по отношению к руководителю, так и по отношению к другим участникам группы. Наблюдались признаки большей подавленности и тревоги, зависимого и покорного поведения.

В сравнении с демократическим  стилем руководства, при либеральном  стиле объем работы уменьшался, ее качество снижалось, проявлялось больше игры, и в опросах фиксировалось  предпочтение демократического стиля. На основании исследования К.Левин дал примерную характеристику каждого стиля и целесообразности его использования.

1. Авторитарный стиль. Решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач.
2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле руководитель стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.
3. Либеральный стиль. Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль  наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

Таким образом, стиль управления – это относительно устойчивая система  способов, методов и форм воздействия  руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это субъективно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Один из вариантов  группировки основных параметров трех стилей управления приведен в таблице 1. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается  сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Один из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле  управления. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем  современных принципов управления, основных положений теории управления, использовании стандартов по управлению.

Новые задачи, вставшие перед  руководителями, вызвали необходимость  серьезного совершенствования стиля  управления. Методы и формы, которые  используются для выработки и  реализации принятых решений, отличаются большим разнообразием. Даже в двух совершенно однородных организациях нередко  наблюдаются весьма непохожие стили  управления. Ведь у каждого руководителя свое представление об управлении, власти и стиле работы с подчиненными.