Создание системы оплаты труда на предприятии

2. Департамент логистики. Этот департамент состоит из нескольких отделов, перед каждым из которых поставлена конкретная задача (табл. 2). Выполнение этих задач — и есть ключевые факторы успеха, которые позволяют достичь стратегической цели компании (получение прибыли). Если АЗС простаивает из-за отсутствия топлива — компания несет убытки, если цистерны простаивают или не соблюдены сроки прохождения таможни — компания платит штрафы и т. д.

Табл. 2. Критерии оценки работы отделов департамента логистики

Отдел	Критерий	Удельный вес критерия (% от оклада работника отдела)	Измеритель
Отдел поставок	Отсутствие фактов простоя АЗС (АЗК) по причине несвоевременной доставки топлива	N	Отсутствие фактов простоя АЗС
	• Доставка (возврат) цистерн без простоев и хранения.  • Срок растаможивания грузов совпадает со сроком, определенным таможенной декларацией	M	• Экономия средств (отсутствие штрафных санкций за простой, подачу, уборку вагона)  • Выполнение сроков
Отдел учета и хранения	Результат инвентаризационной работы	X	Отсутствие недостач
	Соответствие заключений исходящего контроля входящему контролю качества топлива	Y	Отсутствие актов о несоответствии входящего контроля качества топлива исходящему
Транспортный отдел	Затраты на 1 л перевезенного топлива не более X грн.	Z	Соотношение фактических затрат на 1 л перевезенного топлива с плановым показателем Х грн.
∑

Третий этап. На этом этапе мы разработали Положение о KPIs, где сформулировали базовые принципы нашей модели оценки и премирования:

1) премирование на основе KPIs — это право, а не обязанность компании; 
2) и сам факт премирования, и размер начисленных сумм зависят от финансового результата компании за отчетный период.

• Прописывая Положение, мы также определили ключевые моменты корпоративной системы оценки и премирования:
• период премирования;
• на кого распространяется действие Положения;
• кто проводит оценку результатов деятельности;
• кто ответственен за предоставление информации в конце периода;
• кому и в какой форме должна быть предоставлена информация;
• сроки предоставления информации.
• Размер премии за отчетный период зависит от двух факторов:

1) выполнения плана по  прибыли; 
2) оценки по установленным критериям эффективности.

В каждом конкретном случае размер премии рассчитывается по формуле:

Сумма премии = k х % премии по итогам работы  за отчетный период,

где k — коэффициент, отражающий соотношение фактической прибыли, полученной предприятием по итогам работы за предыдущий период и плановой (факт/план).

Базовый размер премии рассчитывается в соответствии с оценкой по установленным критериям эффективности — как сумма оценок по всем критериям. При этом итоговая величина премии зависит от величины коэффициента (k):

• если коэффициент ≥1,00, то премия начисляется полностью — в установленном размере;
• если коэффициент ≤1,00, то размер премии корректируется с учетом коэффициента.

 

 

 

 

 

Кроссворд

 

 

 

 

 

Вопросы

По горизонтали:

1. Характеристика конкретного  труда, отражающая степень его  сложности, напряжённости, условия  и значимость для развития  экономики.

4.Объединение непосредственно  контактирующих индивидов, объеденённых общими целями и задачами.

6. Причина, условие.

14. Многоплановый процесс  установления и развития контактов  между людьми.

15. Отрицательное суждение, указание недостатков в работе  и поведении человека.

16. Внутреннее побуждение к какому-либо поступку.

19. Представление человека  о том, что подлежит одобрению  или осуждение.

20. Одна из групп качественных  характеристик персонала и требовании, предъявляемых к должности или  рабочему месту.

25. Самореклама специалиста, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям организации, предъявляемая в организацию при поиске работы.

26. Опросный лист для  получения сведений о человеке, желающем поступить в какую-либо  организацию; заполняется лично.

27. Пространственная зона  трудовой деятельности, оснащённая необходимыми средствами.

28. Система универсальных  и специфических нравственных  требований.

32. Специалист рекламного  агентства, создающий сценарии рекламных  проектов в определённые сроки  в зависимости от желания заказчика.

35. Устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, выражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью.

36. Система периодической  проверки труда работника за  отчетный период в соответствии  с целями и нормативами деятельности  для данной должности.

По вертикали:

2. Уникальный биологический  вид.

3. Совокупность операций, процессов и процедур труда.

5. Поддержка.

7. Симптом эмоционального  выгорания специалиста. Проявляется  в вялости, безразличии к результатам  работы, отсутствии стремления к  деятельности.

8. Наделение личности  свойствами, вызывающими преклонение  перед ней и безоговорочную  веру в её возможности.

9. Определенный порядок  занятия ряда должностей.

10. Группа из рабочих  одной профессии или специальности  для выполнения технологически  однородной работы.

11. Основное теоретическое  положение.

12. Человек, вносящий и  осуществляющий новые, прогрессивные  идеи, приемы в какой-либо области.

13. Поступательное продвижение  личности в какой-либо сфере  деятельности.

17. Совокупность действий  и поступков индивида, образ жизни.

18. Планы и направления  действий.

21. Комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров,а так же отбор  кадров и прием на работу.

22. Стандартизированные задания, по результатам выполнения которых  судят о психофизических и личностных характеристиках, знаниях, умениях и навыках испытуемого.

23. Общее количество постоянные  должностей.

24. Этап.

29. Систематизированный законодательный  акт, в котором содержатся нормы  трудового права.

30. Обычай или установленный  порядок определённого социального взаимодествия.

31. Установленный объём.

32. Централизованно устанавливаемая  численность определённой категории  персонала.

33. Динамичная система, в  которой взаимодействуют работодатели  и наёмные работники и которая  выполняет основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны.

34. Наиболее авторитетная  личность, реально играющая центральную  роль в организации совместной  деятельности и регулировании  взаимоотношений в группе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ответы

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В ходе исследования были раскрыты теоретические аспекты рассматриваемого вопроса, предложен алгоритм создания эффективной системы оплаты труда на предприятии.

Были предложены некоторые рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в организации. А именно, устранение выявленного в ходе исследования отрицательного момента, касающегося фиксирования суммы проданных товаров за конкретным продавцом, что поможет более справедливо начислять премию работникам.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово - за этими специалистами.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Александрова, А.Б. Заработная плата на современном предприятии - М.: Книжный мир, 2009. – 25 с.
1. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 102 с.
2. Выварцев, А.Д. Экономика предприятия: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 36 с.
3. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов: - М.: Норма,2011. – 72 с.
4. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2008. – 47 с.
5. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 152 с.
6. Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 39 с.
7. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2011. – 56 с.
8. Расчеты по оплате труда: пособие для вузов/под ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2010. – 32 с.
9. Раицкий, К.А. Экономика организаций/предприятия: учебник для вузов - М.: Дашков и Ко, 2009. – 157 с.
10. Рощин, С.Ю., Разумова, Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 53 с.
11.   Рынок труда: учеб. пособие для вузов/под ред. Проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2008. – 82 с.
12. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 61 с.
13. Экономика и социология труда: учебник для вузов/под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 53 с.
14. Экономика труда: учебник/под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2008. – 184 с.
15. Экономика предприятия: учебник/под ред. Проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юрист, 2010. – 173 с.