Современный менеджер

 С пониманием того, что рабочих  нужно не принуждать к труду,  а поощрять, изменились и требования  к управляющим. Главным их достоинством  стала способность играть роль  главы семьи, который по отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: «твердость, но справедливость». Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и прежде  всего антагонизм  между рабочими  и менеджерами.   

 Кризисные ситуации, все больше  и больше потрясавшие западную  экономику, потребовали  от  управляющих  новых  качеств.  Просто  ужиться с  людьми  было  не  достаточно — взаимодействие  нужно  было  обеспечить надежной  материальной  базой, которую   создавал  надежный бесперебойный  сбыт товаров. Это потребовало  от менеджера еще и маклерских  способностей.   

 И наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого — координировать  деятельность  группы  менеджеров.

Глава 1.

1.1.Роль  и функции менеджера в современной  организации     

В данной главе мы определим главные  задачи и функции менеджера, тут  будет рассмотрена проблема того, что должен делать менеджер, чтобы  организация могла эффективно работать.       

Управление  – это взаимоотношения людей, поэтому для эффективности работы организации очень важно поведение  работников и менеджеров, которые  занимаются координацией работ, таким  образом, менеджеры должны выявлять факторы индивидуальной, групповой  и организационной эффективности  и влиять на них. Ведь все методы управления ориентированы на повышение  эффективности и менеджеру требуется  в первую очередь понять концепцию  эффективности.       

Менеджеры – это опора организации. От них  зависит работа и настрой подчиненных, они в первую очередь должны попытаться учитывать личностные различия людей  и не пытаться изменить личность для  ее соответствия модели идеального человека.   Долгом менеджеров  является  ответственный  подход  к своему персоналу, так  как именно они дают эмоциональную  основу для большинства межличностных  отношений сотрудников.  Они   не должны забывать, что работники, поступающие в организацию, должны приспосабливаться к новой среде  и быть удовлетворены своей работой. При приеме на работу менеджеры должны учитывать уровень способностей к повышению квалификации новых сотрудников, что очень важно для дальнейшего развития предприятия.      

Менеджер, ставящий перед собой задачу по улучшению  производственного процесса индивида, должен учитывать мотивационное  влияние, ведь главная причина в  различии поведения служащих, это  их разные потребности и цели. Чтобы  выяснить потребности подчиненных, менеджеру следует ознакомиться с теориями мотивации, которые могут  быть разделены на содержательные и  процессуальные¹. Благодаря этим теориям, менеджеры смогут овладеть инструментом стимулирования работу служащего.      

Так же одним из средств контроля за работниками является теория постановки цели².      

Менеджер  в своей работе обязательно должен оценивать результат. Это позволяет  ему правильно отнестись к  дельнейшим постановкам задач, избежать материальных потерь и грамотно оценить  развитие потенциала подчиненных.      

Менеджеры должны понимать, что подчиненные  составляют малую группу, членом которой  часто бывает и сам менеджер. Но поведение и результативность каждого  члена группы оказывает влияние  на поведение и результативность других ее членов, поэтому менеджер должен знать характеристики и поведение  всей группы, чтобы подготовиться  к возможным позитивным и негативным последствиям групповых действий. Поэтому  менеджер должен попытаться проанализировать ситуацию и предпринять действия по улучшению отношений в группе. Так же менеджер должен помнить, что сплоченные группы способны вырабатывать цели и нормы, которые могут не совпасть с целью и нормами начальства.      

Менеджер  – это руководитель, поэтому в  группе он должен занимать роль лидера (инструментального, экспрессивного, лидера-мотиватора, лидера-генератора и т.п.). В качестве детерминантов лидерства по меньшей мере можно рассматривать четыре фактора модели «Большой пятерки»: экстраверсия (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность); невротизм (низкий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность); сознательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость); доброжелательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта). Так же лидер рассматривается в контексте феномена идентификации³.       

По  данным исследования Кричевского и  Маржине (1991) для руководителя  в меньшей степени имеет значение роль эмоционального лидера, более важно быть деловым и мотивационным лидером. Но в принципе важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как реализация им соответствующей лидерской роли, как и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала, применительно к этой роли.      

Б. Басс дополнил содержние  справочника по руководству Р. Стогдилла  новыми данными и распределил  характеристики эффективных руководителей  по 6 блокам:

1. компетенция (способность индивида решать проблемы, принимать решения, упорнее работать, интеллект, гибкость ума, легкость речи, оригинальность решения, рассудительность);
2. достижение (успех индивида в учебной деятельности, наличие значительных знаний);
3. ответственность (надежность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность в себе, желание отличиться);
4. участие и включенность (социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми);
5. статус (социально-экономический, психологический);
6. ситуационные факторы (цели, которые должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, ряд характеристик его подчиненных, способность повлиять на эффективность руководства).

Эффективные руководители превосходят неэффективных  по первым пяти факторам⁴.

Менеджер  как руководитель обладает властью, т.е. набором полномочий. Для эффективного достижения задач менеджер должен научиться  делегировать и использовать полномочия.      

Таким образом, мы видим, что работа менеджера  в первую очередь связана с  работой с людьми и поэтому  требует огромного количества, как  профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и  быть их лидером, причем не просто номинальным руководителем, а настоящим лидером.      

Знание  о личности – это часть психологического знания, которая больше всего отражает интерес к человеку во всей его  полноте – сложному человеческому  существу и индивидуальности. В зависимости  от того принадлежит ли человек к  высшему или низшему классу, к  классу специализированных рабочих  или высшему звену управленцев, его проявления личностных черт будет  меняться, так как меняется самовосприятие, восприятие других людей. Профессия, пол, возрасте – все эти характеристики влияют на то как человек себя ощущает, какие качества он проявляет. В этой курсовой работе я обратилась к проблеме определения личностных характеристик в свете определенного социального класса, а также профессии – менеджер.

Глава 2

2.1.Проблема  определения личности  

«Личность»  в английском языке происходит от латинского «persona». Первоначальное значение этого слова обозначает маску, которую одевали актеры во время театрального представления в драме. Таким образом, с самого начала в понятие «личность» включен внешний, поверхностный социальный образ, который человек принимает на себя, играя определенные жизненные роли. До сих пор это значение сохраняется за понятием «личность», чаще всего оно используется в этом смысле в повседневной жизни. Данная концепция, однако, целиком расположена вне сферы научной психологии, которую интересуют как поведенческие аспекты, так и личностная смысловая наполненность.   

 Понятие «личность» можно рассматривать  с разных сторон. Существует так  называемое широкое определение,  в котором личность понимается  как характеристики человека, отвечающие  за согласованные проявления  его чувств, мышления и поведения.  Кроме этого существуют более  узкие определения и понимания  «личности». Например, Карл Роджерс описывал личность в терминах самости: как организованную, долговременную, субъективно воспринимаемую сущность, составляющую самую сердцевину наших переживаний. В понимании Эрика Эриксона индивидуум в течение жизни проходит через ряд психосоциальных кризисов, и его личность предстает как функция результатов кризиса. Джордж Келли рассматривал личность как присущий каждому индивидууму уникальный способ осознания жизненного опыта. Совсем иначе на личность смотрел Раймонд Кеттел, предложивший шестнадцать исходных черт, которые составляют ядро личностной структуры. Наконец, Альберт Бандура рассматривал личность в виде сложного паттерна непрерывного взаимовлияния индивидуума, поведения и ситуации. Столь явная несхожесть приведенных концепций показывает, что содержание личности с позиции разных теоретических представлений гораздо многограннее, чем представленное в первоначальном концепте «внешнего социального образа».   

В данный момент сосуществуют различные  альтернативные теории, описывающие  личность как интегрированное целое  и вместе с тем объясняющие  различия между людьми.    

Еще один подход – это так называемые «описательные» теории, в которых  описываются некие, характерные  для личности, качества. Одной из таких теорий является пятифакторная  модель личностных черт. В основе формирования этой модели лежит удаление «избыточных» описаний при оценивании себя и своих  близких. Процедура исследования заключается  в следующем: люди оценивали себя, своих друзей и родных по широкому кругу разнообразных черт, тщательно  отобранных из словаря. Полученные оценки подвергались факторному анализу, для  определения какие черты варьируются  совместно. Таким образом, были получены основные факторы черт личности: невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, сознательность. Считается, что большинство важных индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях, которые описываются бесконечным количеством терминов, закодированы в этих пяти факторах.  

2.2. Личность современного  менеджера  

Анализ  концепций личности руководителя обнаруживает разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Поверхностный  взгляд на эту проблему позволяет  выделить следующие подходы:   

1.«Коллекционный подход» подразумевает, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Причем для каждой конкретной должности может быть выделен отдельный перечень. Иногда выделяются подструктуры в структуре личностных свойств, как например: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.  

Ограничениями этого подхода являются следующие  пункты:

1. Отсутствие представления о динамичности (развитии) качеств личности;
2. Субъективизм выделяемых профессионально важных качеств;
3. Отсутствие разграничения общих качеств, присущих руководителю как личности от специфических.

Также критикой такого подхода может выступить  и тот факт, что постулируется  неизменность внешней среды, непонятна  связь развития (а подразумевается  оно вообще?) человека с окружающей его социальной и культурной сферой.      

2.«Рефлексивно-ценностный подход» (Красовский Ю.Д.; Белозеров С.М.) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции. Деятельность управленца представляется как реализация стратегических замыслов руководителя. В качестве элементов управленческой концепции выделяются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины, возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; информация о состоянии деятельности. Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, формирующимся в ходе управленческой деятельности, и обеспечивающим интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.      

3.«Социально-психологический подход»: здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя. В рамках данного подхода изучается влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, прогнозируется профессиональное развитие, управленческое взаимодействие и воздействие. При построении теоретических моделей личности руководителя огромное значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства.      

Сторонниками  этого подхода также выделяются несколько групп свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, активность, работоспособность, инициативность, самостоятельность); направленность организаторской деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль и  т.д. Однако эта модель встретила резкую критику в связи с «абстрактностью» и смысловой аморфностью.