Современные проблемы мотивации работников в России

Ключевым моментом в понимании  аспектов планирования карьеры является; ее рассмотрение в качестве варианта партнерского взаимодействия, складывающегося у работника и организации как системы, а также ее представителей – непосредственного руководителя и службы человеческих ресурсов.

Для более успешного управления карьерным ростом персонала  дятьковского хрустального завода в качестве рекомендации было предложено изменить стратегию организации в отношении проблемы найма или развития сотрудников. Рекомендованный подход связан с формированием человеческого капитала. Он основан на стремлении организации развивать собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией философии "создать или купить": одни компании предпочитают купить готовый талант на стороне, чем вложить деньги в его подготовку и развитие, другие компании "взращивают" специалистов самостоятельно.

В условиях высоко конкурентных внешних рынков труда организации выгоднее (во избежание потери работника) устанавливать сотруднику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию. В данном случае организация оплачивает работнику новые навыки, позволяющие приобретать и накапливать опыт. Таким образом, для работника опыт – это подарок от организации за снижение текучести кадров, ибо издержки на опыт – это дополнительное обучение. Положительным фактором также является возможность развивать трудовой капитал, на основе созданных в организации правил. Профессиональный рост специалиста и, параллельно, его карьерное продвижение, позволяет организации в своих интересах использовать его знания, умения и навыки. Кроме того, привлечение специалиста на вакантную должность с использованием внешнего рынка труда необратимо связано с трудностями его адаптации новом месте, установлением отношений с новым коллективом и новым руководством. Этих проблем удается избежать, если специалист "выращен" в организации и соответственно, владеет гораздо большим объемом информации, чем взятый по найму.

Другое предложение, связанное  с управлением карьерным ростом персонала дятьковского хрустального завода, касается необходимости выработки некоторой стратегии в отношении внутриорганизационных перемещений персонала. Для этого необходимо сформулировать примерные схемы этих перестановок, предоставлять работникам первичную информацию о возможных вариантах внутриорганизационных перемещений, выделить систему ключевых должностей организации (должностей, оказывающих наибольшее влияние на деятельность организации) и разработать процедуры выдвижения, и подготовки резерва на их; замещение, осуществлять аттестацию работников и организовывать в соответствии с планами карьеры их подготовку . Таким образом, работник ресторана в любой должности будет представлять свои возможности в плане развития деловой карьеры, знать необходимые требования к специалисту перспективной должности и так планировать свой профессиональный и личностный рост, чтобы максимально соответствовать этим требованиям.

Заключение

Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Методология  их образования и функционирования глубоко и всесторонне исследована. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что нелогично. В период экономического спада поведение многих предприятий и организаций определяет мотивация с отрицательной обратной связью ( из-за снижения производственных результатов не только снижаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объем). Поэтому владельцы и менеджеры предприятий, чтобы не оказаться раздавленными кризисом, вынуждены пересмотреть систему мотивации на основе установления динамичных положительных обратных связей.

Таким образом, поступают и в  развитых рыночных экономиках. Отличие  в том, что сегодня экономические  стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, так как их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня (уважение коллег, продвижение по службе, самоуважение). Т.е. те, которые еще 10 лет назад были приобретенными для миллионов россиян, и вновь станут такими, как только в стране начнется экономический рост. Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих коллективных показателей работы.

Список используемых источников

1. Веснин В.Р. Менеджмент.6 учеб.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-504с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / Д.А.Аширов.-М.: Проспект, 2009.-432с.
3. Багиев Г.Л. Маркетинг [Текст]: учебник / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич.-СПб.: Питер,2010.-576с.: или.-(Учебник для вузов).
4. Багирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст]: учебное пособие / Г.Х.Багирова.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2009.-439с.
5. Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов.-М.:Магистр: ИНФРА-М,2010.-576с.
6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2010. – С. 105.
7. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. – 4-е изд., испр. – М.: Дело, 2009.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: «Центр Кадровых Технологий – XXI век», 2011.
9. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации.- М.: Гросс-Медиа, 2007.
10. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. – Киев: Изд-во МАУП, 2010.