Совершенствования управления персоналом

 

Наименование принципа	Содержание принципа
1	2
Соответствие функций  управления персоналом целями деятельности	Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями  деятельности
Первичности функций управления персоналом	Не выполняется. Организационная  структура неадекватна количеству и трудоемкости управления персоналом
1	2
Оптимального соотношения  управленческих ориентаций	Не выполняется. Управление недостаточно ориентировано на развитие персонала, в основном ориентировано  на необходимое обеспечение трудового  процесса персоналом (текущую деятельность)
Потенциальных имитаций	Выполняется. Временное выбытие  отдельных работников не прерывает  основной деятельности
Экономичности	Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат
Прогрессивности	Не выполняется. Требует  внедрения более прогрессивных  методов управления
Перспективности	Не выполняется. Так как  эффективной системы управления персоналом, которая была бы ориентирована  на развитие организации, не существует
Комплексности	Выполняется. Существующая система управления персоналом имеют  достаточную комплексность
Оперативности	Выполняется. Принятие решений  по управлению персоналом в организации  в большинстве своем своевременно, оперативно
Оптимальности	Не выполняется
Простоты	Выполняется
Научности	Выполняется
1	2
Иерархичности	Не выполняется	Принципы не выполняются, т.к. сама система управления персоналом как структурное подразделение отсутствует
Автономности	Не выполняется
Многоаспектности	Не выполняется
Согласованности	Не выполняется
Устойчивости	Не выполняется
Прозрачности	Выполняется. Несмотря на то, что система управления персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах
Комфортности	Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

 

Таким образом, система управления персоналом в Управлении по делам  молодежи администрации города Ставрополя не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной  системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения  различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения  управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы  управления персоналом и ее оптимальности. В Управлении она также неавтономна, не имеет собственной структуры, а значит неустойчива.

В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы  управления персоналом - это так  называемый "человеческий фактор". Руководство использует "технический" подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию  персонала.

Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала  техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.

В результате анализа управления персоналом в Управлении и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие  направления совершенствования  системы управления персоналом Управления по делам молодежи администрации  города Ставрополя.

Необходимо включить в  штатное расписание специалиста  занимающегося кадровой деятельностью.

Применение современных  информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом.

Любое научно-обоснованное и объективное решение при  построении и реализации кадровой политики не может приниматься без полной, достоверной и актуальной на соответствующий  момент времени информации.

Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов  на различных уровнях единой системы  налоговых органов требуют значительного  количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и  субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание  задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных.

Повышение эффективности  управления любой организацией, в  том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько  разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости  от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько  продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться.

Таким образом, главный смысл  управления должностной карьерой персонала  состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может  обладать человек в организации, было эффективно задействовано для  достижения целей государственной  службы и удовлетворения интересов  личности. Умело распорядиться этим достоянием – важнейшая задача руководителей  и кадровых служб государственных  органов власти.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате выполнения данной работы был проведен анализ системы управления персоналом управления по делам молодежи при администрации города Ставрополь.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в  частности:

- были рассмотрены теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации;

- был проведён анализ системы управления в Управлении

- был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в Управлении

В результате анализа системы  управления персоналом управления по делам молодежи и ее оценки был выявлен ряд недостатков:

- технологические процессы управления персоналом в Управлении недостаточно информатизированы;

- недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;

- процесс карьерного развития персонала является неуправляемым;

Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов  на различных уровнях единой системы  требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и  сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная  необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта.

Повышение эффективности  управления любой организацией, в  том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько  разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным  развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 1993.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2002г. - №1
4. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,1997.
5. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.
6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2001.
7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа, изд-е 4 пераб. и доп. –М.: Финансы и статистика, 2005.
8. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – м.: ИНФРА-М, 2002.
9. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / Под ред. Н.В. Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2002г.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., - М.:ИНФРА-М,2007
11. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд – 2003г.- №10
12. Любушин Н.П., В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999.
14. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело 2002г.
15. Постоялов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.- М.: Мастерство, 2007.
16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.- М.: Аспект Пресс, 1999г.
17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2008.
18. Серебровский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М. Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007г.
19. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197 ФЗ.
20. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
21. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.:ИНФРА –М, 2006.
22. Шишкин А.Ф. Экономическая теория. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2004.
23. Экономика предприятия. /Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2007.