Совершенствования реализации функций управления персоналом в ОАО «СибЭР»

Зарубежный опыт.

В практике управления персоналом в  последние годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы -- не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.

В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально  развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода -- американский и японский.

Американский - предусматривает начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность - работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Американские менеджеры традиционно  ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях  основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют  краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.

Характерными условиями труда  является:

- уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата;

- более широкий перечень профессий и должностных инструкций;

- переход на гибкие формы оплаты труда;

- объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные колективы - проектно-целевые группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.

Японская модель предусматривает  начальное изучение сильных и  слабых сторон личности работника и  подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник -- должность»).

Японской модели характерная ориентация на:

-- длинную перспективу работы  на одном предприятии;

-- качество образования и личный  потенциал рабочего;

-- оплата труда определяется  комплексно, с учетом возраста, стажу  работы, образования и способностей  к выполнению поставленного задания;

-- участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах  организации, а не отрасли.

Основными принципами управления персоналом является:

-- переплетение интересов и сфер  жизнедеятельности фирмы и работников;

-- высокая зависимость работников  от фирмы, предоставление ему  значительных гарантий в обмен  на преданность фирме и желание  защищать ее интересы;

-- приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации  в середине фирмы в рамках  небольших групп;

-- атмосфера равенства между  работниками независимо от их  должностей;

-- поддержание баланса влияния  и интересов трех основных  сил, что обеспечивают деятельность  фирмы: руководителей, инвесторов  и работников.

В Японии не существует традиции распределения  работников на три категории (висококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими.

В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели - американская и японская имеют как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для  эффективности организационной  деятельности является бурный рост соответствующей  науки в странах Запада в последние  десятилетия.

Современная система взглядов на управление за рубежом сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом  общественном развитии.

Первая половина ХХ века для многих стран мира была периодом индустриального  развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия.

Во второй половине прошлого столетия страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально  новые черты развития и закономерности.

Главными факторами этих изменений  явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы Второй мировой войны. В послевоенный период произошла  реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали  играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие  потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т.е. на небольшие  по емкости рынки. Это привело  к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.

В управленческой и экономической  науках зарубежный опыт управления персоналом определяется как система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных  ученых, управленцев и экономистов.

Новая система взглядов на управление известна в западной литературе как  «тихая управленческая революция», и  это неслучайно. Ведь ее основные положения  могут применяться, не приводя к  немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов  менеджмента, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым  условиям. Так, все большее использование  получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений. Они характеризуются  как предпринимательские, т.к. учитывают  непривычность и неожиданность  будущего развития.

Организации за рубежом все чаще обращаются к методам стратегического  планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения  во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как  реальность современной экономической  жизни, требующей новых приемов  менеджмента.

Соответственно меняются и структуры  управления, в которых предпочтение отдается децентрализации (как и  в России); организационные механизмы  больше приспосабливаются к выявлению  новых проблем и выработке  новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении  ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Как свидетельствует мировой опыт, развитие управления персоналом как  науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и  специального управленческого образования  способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий  рыночного сектора, государственных  служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации  труда, превращению его в важнейшую  сферу самореализации и развития личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Краткий анализ организационно-экономической  деятельности, анализ работы службы управления персоналом

1. Общая характеристика предприятия

 

Открытое  акционерное общество «Сибирьэнергоремонт» (ОАО «СибЭР») было образовано путем  переименования Открытого акционерного общества «Красноярскэнергоремонт» (ОАО  «КЭР») в июне 2010 года.

19.12.2003 г.  единственным учредителем Общества  – ОАО «Красноярскэнерго» было  принято решение о создании  Открытого акционерного общества  «Красноярскэнергоремонт». Государственная  регистрация Общества осуществлена 23.12.2003 г., основной государственный  регистрационный номер 1032402115019, государственная  регистрация выпуска акций и  отчета эмитента ценных бумаг  осуществлена 22.03.2004 г. на основании  распоряжения Красноярского Регионального  отделения ФКЦБ России №80-рв  с присвоением выпуску государственного  регистрационного номера 1-01-40475-F.

В течение 1 квартала 2004 года на базе филиала ПРП  «КЭР» было создано ОАО «КЭР», куда переведен персонал филиала  и некоторых других ремонтных  подразделений ОАО «Красноярскэнерго» в количестве 2127 человек.

В 2005 году на базе предприятия произошло объединение: ОГМ, механический цех, котельносварочный  цех преобразован в механосборочный  цех; на базе модельного участка и  ремонтно-строительного участка  создан ремонтно-хозяйственный участок.

01.10.2005 года  в связи с реорганизацией ОАО  «Красноярскэнерго» путем выделения  ОАО «Красноярская генерация», в  соответствии с разделительным  балансом 100 % акций ОАО «КЭР» перешли  в собственность ОАО «Красноярская  генерация».

В связи  с произошедшей в 2006 году реорганизацией ОАО «Красноярская генерация» путем  присоединения к ОАО «Хакасская генерирующая компания» и переименованием последней в Открытое акционерное общество «Енисейская территориальная генерирующая компания (ТГК-13)» (ОАО «Енисейская ТГК (ТГК-13)») 31.12.2006 года, в соответствии с разделительным балансом 100 % акций ОАО «КЭР» перешли в собственность ОАО «Енисейская ТГК (ТГК-13)».

24.05.2010 года  Решением единственного акционера  Открытое акционерное общество  «Красноярскэнергоремонт» переименовано  в Открытое акционерное общество  «Сибирьэнергоремонт» (ОАО «СибЭР»).

На сегодняшний  день ОАО «СибЭР» входит в состав группы компаний под управлением  ООО «Сибирская генерирующая компания»  и является одним из крупнейших ремонтных  предприятий России.

Целью деятельности Общества в соответствии с Уставом ОАО «СибЭР» является извлечение прибыли.

Общество  в соответствии с п. 4.2. ст. 4 Устава ОАО «СибЭР» осуществляет любые  виды деятельности, не запрещенные  действующим законодательством  Российской Федерации.

Миссия ОАО «СибЭР»  внутренними документами не определена.

2. Анализ финансовой деятельности предприятия.

На сегодняшний день ОАО  «СибЭР» является одним из крупнейших ремонтных предприятий России. Вот  уже 30 лет компания осуществляет широкий  спектр работ по ремонту теплоэнергетического и электротехнического оборудования, тем самым обеспечивая надёжное функционирование важнейших объектов энергетики на территории от Западной Сибири и до Дальнего Востока. ОАО  «СибЭР» работает с крупными энергетическими  компаниями Красноярского края, Республики Хакасии, Алтайского края и Кемеровской  области. Специалисты высокой квалификации, наличие филиальной сети, оснащённость технической базы современным оборудованием  позволяет компании в кратчайшие сроки обеспечить выполнение работ, гибко реагировать на требования заказчика.

Рынок сбыта  услуг – межрегиональный: Красноярский край, Кемеровская область, Алтайский  край, республика Хакасия; основные потребители  услуг – филиалы и структурные  подразделения ОАО «Кузбассэнерго»  и ОАО «Енисейская ТГК (ТГК-13)».

ОАО «СибЭР» занимает доминирующее положение на рынках ремонта энергетического  оборудования в регионах осуществления  своей производственной деятельности, выполняя все основные виды работ, отраженные в Уставе ОАО «СибЭР».

Основные  потребители услуг ОАО «СибЭР»  представлены в приложении №1.

 

ОАО «СибЭР» в числе  конкурирующих организаций занимает лидирующее положение по изготовлению нестандартного оборудования (поверхностей нагрева, теплопроводов на основе пенополиминеральной  теплогидроизоляции), запасных частей для оборудования электростанций ОАО  «Кузбассэнерго» и ОАО «Енисейская  ТГК (ТГК-13)».

Общество  осуществляет любые виды хозяйственной  деятельности, если они не запрещены  законодательством Российской Федерации  и не противоречат Уставу Общества.

Основными видами деятельности Общества в 2011 году являлись:

• ремонт тепломеханического оборудования электростанций;
• модернизация и реконструкция тепломеханического оборудования;
• техническое обслуживание оборудования электростанций;
• изготовление нестандартного оборудования, запасных частей для оборудования электростанций и сетевых предприятий