Совершенствование системы управления ЗАО «Улан-Удэстальмост»

Среди недостатков можно выделить: отсутствия контроля за техническим состоянием оборудования; несоблюдение режимов работы оборудования. Также уделяется недостаточное внимание питанию работников (высокие цены в столовой); установлены небольшие обеденные перерывы (20 минут), что приводит к опозданию рабочих на свои места и соответственно к неравномерному выполнению работы; отсутствие курсов повышения квалификации для основных работников; монотонная работа основных работников.

Комбинируя сочетание различных показателей оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для конкретных условий работы любого предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности. 
 Для обеспечения роста производительности труда оперативного персонала необходимо его стимулировать.

Величина тарифной ставки (оклада), под которой понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. 

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы цеха, в которой они трудятся, и с учетом степени влияния на изменение этих показателей.

Исходя из этого, как показывает анализ, основными перспективными направлениями технического прогресса являются на ЗАО «Улан-Удэстальмост» механизация и автоматизация труда, основанные на применении системы машин, автоматов и различных видов оборудования; внедрение прогрессивных технологических процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев, должен основываться не только на обновлении оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизации труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех работников, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен у персонала. А именно, внедрение современных технологий с целью увеличения производительности труда.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия.  Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Можно также выделить ряд направлений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Поэтому на ЗАО «Улан-Удэстальмост» можно предложить следующие мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы:

• определение и поддержание оптимальной численности персонала; 
• повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой; 
• совершенствование нормативной базы;
• улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов; 
• обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.

3.2. Оценка эффективности  предложенных мероприятий по  совершенствованию системы управления  в организации

Прежде всего ЗАО «Улан-Удэстальмост», необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Надо систематизировать и проанализировать количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнес-процессов. Поддержание оптимальной численности персонала позволит менеджерам предприятия более эффективно управлять персоналом.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия. Так,  повышение квалификации рабочих  очень важна, так как именно от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности, как рабочих, так и всего предприятия.

Также наиболее значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования.

Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Необходимо, чтобы система премирования соответствовала задачам производства в данном подразделении и в компании в целом, стимулировала трудовые усилия коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних результатов может повлечь за собой ухудшение других. Материальное стимулирование позволит ЗАО «Улан-Удэстальмост» уменьшить текучесть кадров и повысить уровень заинтересованности персонала в работе.

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления на ЗАО «Улан-Удэстальмост» являются достаточно эффективными, при условии, что они будут проведены менеджерами после ряда анализов рабочей среды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

ЗАО «Улан-Удэстальмост» является крупнейшим предприятием в своей отрасли. Завод выпускает стратегически важную продукцию для России, что придает ему особое значение в национальной экономике.

ЗАО «Улан-Удэстальмост» с первых дней стал играть важную роль в жизни столицы республики и в настоящее время является крупнейшим предприятием Сибири и Дальнего Востока, специализирующемся на выпуске металлических конструкций железнодорожных, автомобильных, пешеходных и совмещенных мостов по типовым и индивидуальным проектам в любом климатическом исполнении, опорных частей и высокопрочных метизов к ним. Изготавливает также промышленные металлические конструкции зданий и сооружений, обустройства железнодорожных платформ, сетку двойного кручения для габионов. Заводы по изготовлению мостовых конструкций, ранее входившие в трест «МСИ» теперь работают в содружестве на основании договоров с ОАО «Мостостройиндустрия», что позволяет корпоративно решать вопросы поиска заказов и поставщиков, определять ценовую политику, иметь информацию о новых научно-исследовательских и проектно-конструкторских работах.

Анализ системы управления организацией показал, что такому стратегически важному предприятию необходимо провести некоторые мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы:

• определение и поддержание оптимальной численности персонала; 
• повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой; 
• совершенствование нормативной базы;
• улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов; 
• обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.

 

Список использованной литературы

1. Устав ЗАО «Улан-Удэстальмост» от 13 июня 2002 г.
2. Коллективный договор на 2008-2009-2009 гг.
3. Книга «Улан-Удэстальмост - 40 лет» 2013г.
4. Акулич И.Л. Маркетинг: Учебник. – М.: Высшая школа, 2002. – 447 с.
5. Алексунин В.А. Международный маркетинг. – М.: 2000.
6. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. – Доп. мин. обр. Рес. Бел. в кач. уч. пос. – Мн.: Интерпресссервис, Экоперспектива. – 2001. – 576 с.
7. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Н.А. Русак, В.И. Стражаев и др.; Под общ. ред. В.И. Стражаева. – Мн.: Высшая школа. – 2004. – 398 с.
8. Базылев Н.И., Базылева М.Н. Основы бизнеса: Учеб. пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. – 253 с.
9. Балащенко В.Ф. и др. Основы экономики промышленного предприятия. – М.: Наука, 2005. – 160 с.
10. Басовский Л.Е. Маркетинг. М., Инфра-М, 2006.
11. Белявский И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз. М.: «Финансы и статистика», 2001.
12. Богдановская, Л.А., Виноградов, Г.Г., Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Л.А. Богдановская, Г.Г. Виноградов. – М.: Экономика. – 2001. – 286 с.
13. Васильева Л.С., Петровская М.В. Финансовый анализ. Кнорус, М.: 12006.
14. Владимирова, Л.П., Экономика труда /Л.П. Владимирова. – Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и Ко. – 2002. – 300 с.
15. Генкин, Б.М., Экономика и социология труда/ Б.М. Генкин. – М.: ИГ НОРМА-ИНФРА-М. – 2005. – 384 с.

 

 

1 Улан-Удэстальмост - 40 лет// Книга. 2013. С. 14-22

 

2  Годовой отчет ЗАО «Улан-Удэстальмост»2012

 

3 Улан-Удэстальмост - 40 лет// Книга. 2013. С. 52-53

4 Улан-Удэстальмост - 40 лет// Книга. 2013. С. 77

5 ВостокТелеИнформ// «Улан-Удэстальмост» отмечает 40 –летие// http://vt-inform.ru/vti/142/65522.php

 

6 Улан-Удэстальмост - 40 лет// Книга. 2013. С. 219

7 Улан-Удэстальмост - 40 лет// Книга. 2013. С.219