Совершенствование системы мотивации труда (на примере Пермской автобазы ОАО "РЖД")

 

В 2006 г. доходы возросли по сравнению с 2005 г. на 6,2%, что составило 2897 тыс. руб.

Стоимость основных средств  в 2006 г. снизилась на 5354 тыс. руб., или  на 28,7%. Это повлияло на такой показатель, как фондоотдача. Фондоотдача увеличилась  на 1,223 – почти наполовину.

Численность работающих по сравнению с 2005 г. стала больше на 13 человек (4,3%). Это было связано с увеличением объемов выполнения автоуслуг. Производительность труда увеличилась только на 1,8%.

Валовая прибыль сократилась  на 4299 тыс. руб., или на 89,1%. Прежде всего  уменьшение прибыли связано с изменением плановой рентабельности.

Сравним основные показатели производственно-хозяйственной деятельности за 2006 г. с плановыми показателями (табл. 3).

Таблица 3

Анализ производственно-хозяйственной  деятельности

 

Показатели	План	Факт	Отклонения
			абсолютные	относительные
Доходы всего, тыс. руб.	50844	49612	-1232	-2,4
Расходы, тыс. руб.	50560	49088	-1472	-2,9
Прибыль, тыс. руб.	284	524	+240	+84,5
Производительность труда, тыс. руб.	155,0	156,0	+1,0	+0,6
Численность работающих, чел.	328	318	-10	-3,0
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	20474	20467	-7	-0,03
Средняя зарплата, руб.	6935	7151	+216	+3,1
Объем работы, м/часы	224124	226976	+2852	+1,3
Количество автомобилей, ед.	220	220	-	-
Общий пробег, км	4358	4455	+97	+2,2
КИП	0,500	0,464	-0,036	-7,2
КТГ	0,900	0,930	+0,030	+3,3

 

План по доходам не выполнен на 1232 тыс. руб., или на 2,4%. Расходы  меньше плановых на 1472 тыс. руб., или  на 2,9%.

Прибыли получено больше плановой на 240 тыс. руб.

Производительность труда  выполнена на 100,6%, численность работающих меньше лимита на 10 человек, т.е. на 3%.

Экономия по фонду  оплаты труда 7 тыс. руб., или 0,03%. Средняя  заработная плата выросла по предприятию  на 216 руб. (3,1%).

План по объему работы выполнен на 101,3%, а по общему пробегу на 102,2%.

Коэффициент использования  парка (КИП) ниже планового на 7,2%, что  говорит о неэффективном использовании  автопарка, хотя коэффициент технической  готовности (КТГ) составляет 0,930, а запланированный  КТГ – 0,900.

 

2.2. Влияние материальных и моральных факторов  на результаты трудовой деятельности

 

Активизация трудовой мотивации  имеет место и на железнодорожном  транспорте. Железнодорожный транспорт  – это «кровеносная система» всей страны и относится к структуре  естественной монополии. Точное выполнение  профессиональных функций кадров имеет здесь первостепенное значение. Особое влияние материальных и моральных стимулов мотивации труда работников на показатели работы всех структурных подразделений в структуре Министерства путей сообщения оказывает внедряемая система ОАО «Российские железные дороги».

Основной  целью работы предприятия является  своевременное и качественное обеспечение потребностей в грузовых  и пассажирских автотранспортных перевозках, услугах, связанных с осуществлением транспортного процесса, предоставлением автотранспортных средств, иных машин филиала ОАО «РЖД» и других потребителей – юридических и физических лиц.

В современных  бизнес-процессах активизация трудовой мотивации представляет собой комплекс действий по совершенствованию моральной и материальной форм стимулирования труда, процесса его организации и социального партнерства. Решающим в реализации этого процесса остается человеческий фактор, это означает возрастание внимания к личности работника, поиски новых стимулов мотивации к труду, определяемых состоянием рынка труда, уровнем и характером занятости трудоспособного населения, остротой социальной напряженности в формировании общественного сознания и психологии граждан в переходной экономике.

При переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работника является желание иметь гарантированную заработную плату.

На железнодорожном  транспорте предусматривался рост реальной заработной платы и материальной заинтересованности работников в повышении  производительности труда.  Новая система оплаты труда внедряема с 2003 года, представляет собой совокупность разнообразных форм и методов материального вознаграждения, направленных на повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда в соответствии с индивидуальной спецификой каждого трудового процесса и каждой профессии. В основе новой системы оплаты труда заложено восстановление основных функций заработной платы (воспроизводственной, стимулирующей, социальной) и создание материальных и моральных стимулов для обеспечения высокопроизводительного труда [30, с. 26].

На Пермской автобазе используются основные формы  оплаты труда, поощрений и надбавок за основные показатели работы в зависимости  от специфики профессии.

Структура оплаты труда предприятия имеет денежную форму и состоит из тарифной части, носящей постоянный характер, и надтарифной части, носящей переменный характер. Наибольший интерес представляют элементы надтарифной части. К ним относятся:

1. Компенсационные выплаты – выплаты, носящие законодательный, или обязательный характер (определяются трудовым кодексом РФ),

 

подразделяющиеся на  условно-постоянные (служат на долговременной основе) и изменяющиеся (могут изменяться предприятием в сторону увеличения от установленного трудовым кодексом РФ минимума) выплаты. Они состоят из:

- условно-постоянных  выплат:

• Районный коэффициент в размере 1,15 за работу в тяжелых природно-климатических условиях;
• 20% надбавка МПС за сложность работы на дорогах Урала;
• 25% надбавка за секретность информации;

- изменяющихся выплат:

• ночные (устанавливаются в коллективном договоре предприятия, не ниже, чем предусмотренные федеральным законодательством). Ночным, подлежащим оплате, считаются часы с 22 ч до 6 ч местного времени. Доплата за работу в ночное время производится в размере 40% от часовой тарифной ставки или оклада за каждый час работы в ночное время;
• сверхурочные. Оплату сверхурочных часов работы производят за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере;
• за разъездной характер работы;
• праздничные и выходные дни;
• за вредность. Предприятия самостоятельно оценивает условия труда и вводит для рабочих дифференцированные доплаты за условия труда; в размере  до 12% тарифной ставки (оклада) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и до 24% ставки (оклада) на работах с особо вредными условиями труда.

Для обоснованного  определения размеров этих доплат оценивают  фактическое состояние условий  труда на рабочих местах. Данные аттестации рабочих мест оцениваются  в баллах и отражаются в карте условий труда рабочего места. Размеры доплат в зависимости от фактического состояния условий труда устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.

2. Стимулирующие выплаты:

• системные премии (например, за рационализаторское предложение экономии энергоресурсов, материалов и т.п.);
• единовременные премии (выслуга лет);
• вознаграждение по итогам работы за год;
• профессиональное мастерство;
• за совмещение профессий;
• расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• «дорожная» фиксированная доплата к минимальному размеру оплаты труда, установленному в отрасли, для всех работников дороги при наличии права по росту среднемесячной заработной платы в зависимости от роста производительности труда и выполнении заданных плановых показателей по фонду заработной платы.

3. Социальные выплаты – выплаты, которые включают в себя поощрения.

Они выплачиваются  из прибыли предприятия и могут  составлять от 1-го до 6-ти размеров ежемесячной  заработной платы, например при уходе на пенсию. Это и  материальная помощь и выплаты по условиям коллективного договора.

       К основным недостаткам системы оплаты труда, сдерживающим проведение структурных преобразований на железнодорожном транспорте, следует отнести:  

 

1. Отставание средней заработной платы работников железнодорожного транспорта как од<span class="dash041e_0441_043