Совершенствование процесса управления трудовыми ресурсами на современном строительном предприятии

Исходя из самого названия «курсы по обучению вторым и смежным профессиям», можно догадаться о целях и  задачах таких курсов. Однако следует  иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или  профессиональное мастерство в пределах разряда) по уже имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет  отношения к повышению квалификации. Но все зависит от того, что это  за профессии и с какой целью  они осваиваются. Если рабочий осваивает  смежные профессии, т.е. находящиеся  в тесной связи с основной, относящиеся  к комплексу взаимосвязанных  работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как  повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие  друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности  в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Предприятие также проводит анализ дифференциации уровня заработной платы  в зависимости от квалификации рабочих, с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении  квалификации.

На предприятии большое внимание в основном уделяется обучению специалистов инженерных служб. То есть существует необходимость обучения персонала  рабочих специальностей.

Предлагается расширить ряд  существующих смежных профессий, и  провести дополнительные обучение по специальностям, которые связанны с  теми производствами, в которых на данный момент ведется расширение и  обновление.

Те специалисты, которые работают в производственных отделениях, где  идет спад в производстве (производство грузоподъемной техники, сельхозтехники и т.д.) могут пройти обучение на смежные  профессии. В дальнейшем этих специалистов можно будет направлять на работу в те производственные отделения, где  идет расширение и обновление производства.

Можно пройти обучение на токаря-расточника, потому что именно этих специалистов не хватает цеховому производству. Рабочие, которые владеют такими специальностями, как шлифовщик, сверловщик, стропальщик смогут работать на токарно-расточном  станке. Так как эти профессии  схожи по своим функциональным характеристикам, и смогут превосходно дополнять  друг друга и заменять в нужный момент. Таким образом, производительность труда на предприятии значительно  увеличится.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами  – поэтому оно может быть организовано в различных формах, и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс  обучения, направленный на повышение  квалификации, может быть осуществлен  с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов).

Поэтому следует разработать конкретные показатели, характеризующие работу по повышению квалификации на предприятии. Такими показателями являются: доля труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Только с помощью проведения комплекса предложенных мероприятий, социально-экономический эффект будет  иметь положительный результат.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития, занятых  на нем работников.

Объектом исследования являлось РУП  РСТ УД П РБ которое входит в  число строительных предприятий  Республики Беларусь.

Текущая политика компании должна привести, прежде всего, к повышению качества предоставляемых услуг и увеличению рентабельности производства, что положительно отразится на финансовом состоянии предприятия.

Для успешного решения поставленных задач необходима эффективная кадровая политика.

Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно  и оперативно решать стоящие перед  Обществом задачи. Для достижения этой цели РУП РСТ УД П РБ планомерно проводит работу, направленную на повышение  профессионального уровня сотрудников, совершенствование расстановки  и внутриорганизационного перемещения  кадров, развитие возможностей для  быстрого профессионального роста  инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Имеющаяся в настоящее время  в РУП РСТ УД П РБ численность  персонала удовлетворяет потребность  производства в трудовых ресурсах для  выпуска запланированного на 2013 год  объема работ (продукции).

Важнейшее требование РУП РСТ УД П РБ к работникам: и молодым, и  квалифицированным - уметь постоянно  обновлять и расширять свои знания и умения.

В связи с освоением новых  видов строительного (монтажного) оборудования, а также с получением сертификата  на систему качества, начиная с 2007 года, возросла потребность в подготовке персонала.

Проанализировав сложившуюся ситуацию на РУП РСТ УД П РБ выяснили, что  на предприятии достаточно высокая  текучесть кадров, причем за анализируемый  период видна динамика в росте  текучести; в связи с постоянным обновлением производства усложняется  профессиональная адаптация новых  работников; необходимость проведения более тщательной аттестации работников, для выявления знаний и потенциальных  возможностей специалистов и работников предприятия; в связи со спадом одних  производств, и расширением других, появляется необходимость обучения смежным профессиям.

Предложенные мероприятия для  решения выявленных проблем, были направлены на:

- выяснение причин чрезмерной  текучести кадров (9,44%) и сведения  ее до естественной (не более  5%), с помощью введения материальных  и моральных поощрений работников  на предприятии;

- сокращение приема новых работников  в такие производственные отделения,  в которых идет расширение  и обновление производства, вместо  этого используя свой кадровый  резерв, таким образом, сокращая  длительность профадаптационного периода;

- совершенствование методов аттестации  персонала на предприятии, связанные  с использованием новых нетрадиционных  методов;

- совершенствование формы повышения  квалификации и переподготовки  персонала на предприятии, с  помощью дополнительного обучения  смежным профессиям.

Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами РУП РСТ  УД П РБ.

Предложенные мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение  качества продукции и увеличение рентабельности производства, а это  положительно отразится на финансовом состоянии РУП РСТ УД П РБ.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / Н.В. Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2002. - 656 с.
2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом./ А.Я. Кибанов .- М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.
3. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом /  Е.И. Комаров- 2002.- № 1. - С. 38-41.
4. Луконина, М.В. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами / М.В. Луконина.- 2006, № 2, С. 106-110.
5. Марьянов, Н.Л. Управление персоналом организаций/ Н.Л. Марьянов. - М.: Академический проект, 2005. - 464 с.
6. Минго, Д. Секреты успеха великих компаний (52 истории из мира бизнеса и торговли/ Д. Минго.- Пер. с англ. - Спб., 1995. (Бизнес без секретов).
7. Моргунова, Е.Б. Модели и методы управления персоналом / Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2001. - 464 с.
8. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика./С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2004. - 288 с.
9. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006.- 312 с.
10. Мокринский, Ю.Л., Новиковой Е.А. Опыт лучших японских фирм: Пер. с англ./ Под ред. Ю.Л. Мокринского, Е.А. Новиковой. - Воронеж: ТОО-фирма. Тавров ЛТД, 1994.
11. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Под ред. проф. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 2005.-360с.
12. Резник, С.Д. Персональный менеджмент: Учеб./под ред. С.Д Резника. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.
13. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации./В.П. Пугачев. - М.: Аспект-Пресс, 2003. - 279 с.
14. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия./Г.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое знание», 2005. - 736 с.
15. Соломатин, Н.А., Румянцева, З.П. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие./ Н.А., Соломатин, З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 1995.
16. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.
17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 2-е изд./В.В. Травин. - М.: Дело, 1997. - 336 с.
18. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю.Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.
19. Турчинова, А.И. Управление персоналом: учеб. / под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 488 с.
20. Шекшня, С.В. Управление персоналом современных организаций./С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2007. - 502 с.
21. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 431 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Должностная инструкция экономиста.

(название учреждения, организации)

УТВЕРЖДАЮ (уполномоченное лицо) (ФИО, подпись) "___" ______________ 20__ г.

 
 
 
 

Должностная инструкция и должностные обязанности экономиста.

 

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность экономиста.

1.2. Экономист относится  к категории специалистов.

1.3. На должность:

- экономиста назначается  лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование без  предъявления требований к стажу  работы либо среднее профессиональное (экономическое) образование и  стаж работы в должности техника  I категории не менее 3 лет или  других должностях, замещаемых специалистами  со средним профессиональным  образованием не менее 5 лет;

- экономиста II категории  - лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и  стаж работы в должности экономиста  либо других инженерно-технических  должностях, замещаемых специалистами  с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет; 
- экономиста I категории - лицо, имеющее высшее профессионально (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста II категории не менее 3 лет.

Назначение на должность  экономиста и освобождение от нее  производится директором предприятия  по представлению ________________ (руководителя структурного подразделения (иного  должностного лица) в подчинение к  которому поступает сотрудник).

1.4. Экономист должен знать:

- Законодательные акты, постановления,  распоряжения, приказы, другие нормативные  акты, методические материалы по  планированию, учету и анализу  деятельности предприятия.

- Организацию плановой  работы.

- Порядок разработки перспективных  и годовых планов хозяйственно-финансовой  и производственной деятельности  предприятия. 
- Порядок разработки бизнес-планов.

- Планово-учетную документацию.

- Порядок разработки нормативов  материальных, трудовых и финансовых  затрат. 
- Методы экономического анализа и учета показателей деятельности предприятия и его подразделений. 

- Методы определения экономической  эффективности внедрения новой  техники и технологии, организации  труда, рационализаторских предложений  и изобретений.

- Методы и средства  проведения вычислительных работ.

- Правила оформления материалов  для заключения договоров.

- Организацию оперативного  и статистического учета.

- Порядок и сроки составления  установленной отчетности.

- Отечественный и зарубежный  опыт рациональной организации  экономической деятельности предприятия  в условиях рыночной экономики. 
- Экономику, организацию производства, труда и управления.

- Основы технологии производства.

- Рыночные методы хозяйствования.

- Правила эксплуатации  вычислительной техники, возможности  ее

применения для осуществления  технико-экономических расчетов и  анализа хозяйственной деятельности предприятия.

-Законодательство о труде.

- Правила внутреннего  трудового распорядка.

- Правила и нормы охраны  труда.

1.5. Экономист в своей  деятельности руководствуется:

- Положением о _____________ (структурном подразделении).

- Настоящей должностной  инструкцией экономиста.

1.6. Экономист подчиняется  непосредственно ________________ (руководителю  соответствующего структурного  подразделения).

1.7. На время отсутствия  экономиста (отпуск, болезнь, пр.) его  должностные обязанности исполняет  лицо, назначенное в установленном  порядке, которое приобретает  соответствующие права и несет  ответственность за надлежащее  исполнение возложенных на него  должностных обязанностей экономиста.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ  ОБЯЗАННОСТИ.

2.1. Экономист:

- Выполняет работу по  осуществлению экономической деятельности  предприятия, направленной на  повышении эффективности и рентабельности  производства, качества выпускаемой  продукции и освоение новых  видов, достижение высоких конечных  результатов при оптимальном  использовании материальных, трудовых  и финансовых ресурсов. 
- Подготавливает исходные данные для составления проектов хозяйственно-финансовой, производственной и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия в целях обеспечения роста объемов сбыта продукции и увеличения прибыли.