Социальные роли личности и конфликтное поведени

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Описание  используемых методов и методик

 

       Гипотеза: существует взаимосвязь  между  социальными ролями  (по  К.  Томасу)  и  конфликтностью   личности   в коллективе.

        Для проверки выдвинутой гипотезы  были  применены:  метод наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования.  В рамках метода  тестирования  были  применены три  методики:  методика  диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса  и  методика самооценки  степени  конфликтности  личности  и  оценки  экспертом   степени конфликтности личности, социометрия группы. A.  Методика  диагностики  предрасположенности   личности   к   конфликтному поведению.

       Тест   адаптирован   Гришиной    Н.В.    для    изучения    личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В  своем  подходе  к  изучению конфликтных  явлений  К.  Томас  делал  акцент  не  только   на   разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с  этим,  К.  Томас  считает нужным  сконцентрировать  внимание  на  том,   какие   формы   поведения   в конфликтных ситуациях характерны для людей,  какие  из  них  являются  более продуктивными или деструктивными,  каким образом возможно  стимулировать продуктивное поведение

       Для описания типов поведения людей в конфликтных  ситуациях  К.  Томас применяет  двухмерную  модель  регулирования  конфликтов,  основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека  к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для  которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим  двум основным измерениям  К.  Томас выделяет  следующие способы урегулирования конфликтов:   соперничество,  приспособления,   компромисс,   избегание, сотрудничество.

       В своем опроснике  по  выявлению  типичных  форм  поведения  К.  Томас описывает каждый из пяти   перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями  о поведении индивида  в конфликтной ситуации.  В   различных ситуациях они сгруппированы в 30  пар,  в каждой  из  которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является  наиболее  типичным  для характеристики  его  поведения.   Оптимальным поведением  в конфликтах считается такое, когда применяются все  стратегии  и  каждая  из  них  имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0  баллов,  максимум  –  12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 1.

       Методика диагностики самооценки степени конфликтности  личности,  а также  оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

       Шкала используется для самооценки и для оценки  степени  конфликтности других  лиц.  Сумма  в  70  баллов  указывает  на  очень   высокую   степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50  –  на  выраженную  конфликтность. Сумма  11-15  баллов  свидетельствует  о  склонности  избегать   конфликтных ситуаций (Приложении 2).   

Социометрия: Сущность  методики  сводится  к  выявлению   системы   «симпатий»   и  «антипатий» между членами группы, т.е. иными словами,  к  выявлению  системы эмоциональных отношений  в  группе  путем  осуществления  каждым  из  членов группы  определенных  «выборов» из  всего состава группы   по   заданному критерию.  Все данные  о таких «выборах» представляются  в виде  особой диаграммы – социограммы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Обработка  и интерпретация полученных данных

 

      Исследование проводилось в три этапа.

      На первом этапе путем стороннего  наблюдения  в  естественных  условиях была выявлена напряженность  в отношениях.

      На втором этапе было проведено  метод тестирование, в  рамках  которого применялись три методики: диагностика стратегий  поведения  в  конфликте  К. Томаса и диагностика самооценки степени  конфликтности  и  оценки  экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

       На  третьем  этапе,  после   тестирования  работников  к   работе  были привлечен эксперт.  Он  оценил  степень  конфликтности  каждого  сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов  (от  1  до 10), чем выше был балл, тем  выше  оценка  конфликтности  данного  человека. Также эксперт оценил уровень  конфликтности  личности  (по  методике  И.  Д. Ладанова).

 

Результаты  тестов и оценки экспертов.

Группа №1 повышенная конфликтность

№	Ранг экспер-тов	Диагностика стратегий  в конфликте К. Томаса	Самооценка уровня конфликт-ности	Оценка экспертом конфликтности сотрудников	Сопер-ничество	Сотруд-ничество	Приспособление	Компромисс	Избегание
1	6	10	6	4	5	8	4	40	56
2	8	9	6	6	6	5	7	36	52
3	4	8	6	5	7	5	5	49	50
4	7	7	0	3	3	9	9	50	58
5	12	6	2	6	9	6	8	27	60

 

 Группа №  2 пониженная конфликтность |

№	Ранг экспер-тов	Диагностика стратегий  в конфликте К. Томаса	Самооценка уровня конфликт-ности	Оценка экспертом конфликтности  сотрудников	Сопер-ничество	Сотруд-ничество	Приспособление	Компромисс	Избегание
1	1	5	4	9	1	7	9	45	53
2	13	4	3	9	5	12	8	30	46
3	10	3	3	8	5	4	8	30	49
4	9	2	2	9	10	5	10	30	40
5	3	1	2	7	5	7	9	21	21

 

 

Достоверность различий  между  выборками  доказана  с  помощью  U- критерия Манна – Уитни.

      На основе оценок эксперта  были выделены две подгруппы  (повышенная  или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому  показателю и по данным тестов была доказана с  помощью  U  –  критерия  Манна  –  Уитни (критическое значение  для выборки 5/5 равно 2 при p  ( 0,05).

       По результатам социометрии  менее  конфликтные  люди  получили больше положительных выборов, т. е. с  ними  предпочли  бы  иметь  профессиональные отношения.

       Следующим этапом исследования было  проведение  корреляции  с  помощью программы  Microsoft  Excel.  (Приложение  4).  Корреляция   проведена   для выяснения влияния одних факторов на другие.

       В результате исследования установлено наличие связи между  стратегиями поведения и конфликтностью личности.  Коэффициент  корреляции  Пирсона  (r=- 0,638) показывает, что большим значениям стратегии  соперничества по  тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов,  введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К.  Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0,  7868).   На  практике это означает, что конфликтные   личности  могут  выбирают   соперничество  в качестве  стратегии  поведения  в  конфликтной  ситуации.  Это  подтверждает корреляция  между  стратегией  избегания  (  по  К.   Томасу)   и   степенью конфликтности личности (по  нашей шкале рангов)  – неконфликтные люди  в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

       Помимо  этого  было  выявлено,  что  личности,  у  которых  наименьшие значения  по  шкале  рангов  (конфликтности)  выбирают  в  качестве  способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была  обнаружена  связь между стратегией сотрудничества и  самооценкой  уровня  конфликтности,  т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в  конфликтной ситуации (r=-0, 72118).

       Была обнаружена положительная корреляция между  оценками  независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии  (r = - 0,  726),   т.  е.   оценки  независимого  эксперта  отражают  то,  что  в отношениях предпочтение  отдается  неконфликтным  членам  коллектива.  Менее привлекательными для  построения  отношений  в  группе  испытуемых  являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что  более  конфликтные  личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной  выборке  более конфликтные сотрудники оценили свой  уровень  соперничества  как  средний  и ниже среднего.  Можно  предположить,  что  данные  сотрудники  не  до  конца осознают  собственную  потребность  в  соперничестве,  могут   бороться   за собственные интересы на уровне скрытых мотивов,  т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

       

 

 

 

 

 

Выводы  по главе 2

Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "Булгар-нефть"  можно сделать следующие выводы:

     1.Существует взаимосвязь  между  самооценкой  уровня  конфликтности  и  предпочитаемой стратегией  поведения  в  конфликте,   которую  можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методик   К. Томаса);

     2.Сотрудники,  которых  воспринимают  неконфликтными,    предпочитают стратегию избегания (по методики К.  Томаса);

     3.Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом   уровне может являться неосознаваемая  потребность в соперничестве, т. е.  желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других   сотрудников на уровне скрытых мотивов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

      Изучение социальных процессов, происходящих  в  обществе,  показывает, что конфликт является  одной  из  важнейших  социальных  проблем.  В  данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический  обзор  некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт  и  провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.

      Трудовой коллектив – формальная  (формализированная)  общность  людей,  объединенных совместной  деятельностью   для  достижения  определенных  целей (производство продукции,  ремонт зданий, научные изыскания).

      Конфликт в организации - это  осознанное противоречие между  общающимися членами этого коллектива, который сопровождается  попытками   его  решить  на фоне эмоциональных  отношений. Существуют пять типов  стратегий поведения индивидов в конфликтной  ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

      Было проведено экспериментальное  исследование,  включавшее  наблюдение  за поведением организации (ООО  «Булгар-нефть»),  диагностику   стратегий  поведения  в конфликтной ситуации членов организации по методике К.  Томаса,  диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия.  Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных  эмоций  в  отношениях  в коллективе. По результатам оценок эксперта  группа  была  проранжирована  по уровню конфликтности. Тестирование  выявило,  что  преобладающей  стратегией поведения  в  конфликтной  ситуации   в   коллективе   является   избегание, самооценка испытуемых значительно отличается  от  оценки  экспертов,  менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

      В результате  проведенного  корреляционного   анализа  была  обнаружена взаимосвязь   между  стратегией  избегания  (по  К.   Томасу)   и   степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от  конфликта.  Была  обнаружена  положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по  результатам социометрии (r=  -  0,  726),   т.   е.    оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях  предпочтение  отдается неконфликтным членам  коллектива.  Менее привлекательными  для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.