Социальные и социально-психологические предпосылки эффективной коллективной деятельности

Высшее руководство - это работа скорее для команды, чем для одного человека. Как известно, в бизнесе совершенную личность можно описать следующими словами: организованный, мотивирующий, напористый, творческий,, инициативный, объективный, дипломатичный, тщательный, и знающий.. Практически невероятно, чтобы один человек объединил в себе все  эти качества. Более того, анализ работы высшего руководства компании позволяет сделать однозначный  вывод объем работы несравненно  больше, чем это под силу одному человеку. И это главные аргументы  в пользу командного подхода в  руководстве.

В последнее время  все чаще и чаще употребляется  английский термин - тим-менеджмент: командное  управление или управление при помощи команды. Преимущества такого подхода  очевидны: ориентация на проактивность, а не на реактивность; сотрудничество в противовес конкуренции; увеличение возможностей каждого члена группы; умение рисковать, а не контролировать; децентрализация принятия решений  как механизм «исправления ошибок»; коллегиальные отношения в противовес авторитарности и прессингу.

Давайте представим себе компанию, в которой деловые  способности менеджеров взаимно  дополняют и усиливают друг друга, менеджеры работают с максимальной отдачей и креативным подходом к  какой- нибудь проблеме, все работа делается при минимальной затрате  времени, в компании царит атмосфера  взаимного доверия и уважения, а возникающие конфликты разрешаются  быстро… Я уверена, что создание именно такой компании – задача менеджера и в частности руководителя.

Вспомним, например, историю нашей легендарной советской  хоккейной сборной. И сравним  их со слабыми нынешними выступлениями  российской хоккейной команды, в  которую входят «звезды» хоккея - российских спортсменов, играющих в Канаде и  США. Вдруг «неожиданно» выяснилось, что российская хоккейная сборная  из звезд - не звезда!

Значит, важен подбор команды? Да, чрезвычайно важен! Конечно, важны спортивные достижения, но без  взаимопонимания друг друга, и без  осознания, что мы одна команда, и  что мы должны помогать друг другу, высоко на спортивный пьедестал не поднимешься.

Как же создать  эффективную руководящую управленческую команду? Для этого следует воспользоваться  теорией командных ролей, которая  была разработана в Англии, в Кембридже  под руководством профессора Мередита Белбина. Как говорилось выше им выделено восемь основных командных ролей: 1) исполнитель; 2) координатор; 3) структуризатор; 4) генератор идей; 5) разведчик ресурсов; 6) наблюдатель-аналитик; 7) командный  работник; 8) завершитель работ. К  ним иногда добавляется и девятая  роль: специалист - сотрудник, обладающий глубокими профессиональными знаниями, но способный вносить вклад только в узкой области своей специальности. Очевидно, что каждая перечисленная  командная роль вносит свой вклад  в общий успех дела и, следовательно, должна быть представлена в сбалансированной команде.

При таком подборе  команды:

1)гарантируется  присутствие ключевых командных  ролей;

2) отношения между  командными ролями основываются  на максимальном использовании  достоинств и сдерживании слабостей  ее членов;

3) увеличивается  доверие друг к другу (при  условии, что члены команды  поймут и примут свои и чужие  достоинства и слабости).

М. Белбин утверждает, что необходимы не индивидуумы со сбалансированными характеристиками, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Таким образом, слабости отдельных  людей не будут мешать проявлению их сильных сторон.

Надо помнить: целое, команда - больше, чем сумма слагаемых, сумма способностей отдельных ее членов!

Кстати, примеры  командной работы обнаруживаются не только в управленческой среде, а  значит и необходимость формирования команды - задача не только топ-менеджмента. Ситуации, требующие командной сплоченности, обнаруживаются всякий раз, когда, во-первых, несколько людей работают вместе и одновременно, а, во-вторых, условия  их работы связаны с достаточной  мерой неопределенности. Такова работа, например, любой группы менеджеров по продажам, связанная с обслуживанием  многочисленных клиентов. Не зря компанию сравнивают с джазовым коллективом. Здесь каждый - творец. Каждый - импровизатор. Каждый вносит максимальный вклад в  общее дело, созидая музыку. Достигая общую цель! В команде!

Понятие ««команда» более объемно, чем понятие «группа». Команда - это способ построения организации  с учетом реальных качеств ее сотрудников. Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям  независимо от природы организации. Идея командных методов работы возникла по аналогии со спортивными коллективами: Нередко тренеры, объясняя успехи команды, составленной из заурядных игроков, ссылаются на известную поговорку: «Порядок бьет класс». Оказалось, что  это верно и по отношению к  производственным группам, где одним  из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды  единомышленников. Далее, приведены  роли и обязанности, выполняемые  членами команд. [4, 470]

- Определение времени  отдыха и перерывов. Члены команды  самостоятельно по своему усмотрению  составляют свои рабочие графики,  в том числе устанавливают  время перерывов.

- Выборы и смещение  руководителей групп. Руководителей  групп или избирают, или эту  должность по очереди занимают  члены команды. Обычно руководитель  группы занимается вопросами  организации, планирования, решением  межличностных проблем и разрешением  конфликтов, т. е. тем, что прежде  делали управляющие среднего  звена. Однако руководитель группы  выполняет указанные функции  по усмотрению членов команды.  По мере того как команда  берет на себя все больше  ответственности, роль традиционного  управляющего среднего звена  изменяется до неузнаваемости.

- Инициатива по  ремонту машин и оборудования. Члены команды сами выполняют  большую часть работ по техническому  обслуживанию оборудования, на котором  работают, и производят мелкий  ремонт. Команда самостоятельно, не  обращаясь за разрешением к  руководству, заказывает крупный  ремонт.

Распределение конкретных рабочих заданий среди членов команды. Команды вырабатывают различные  методы распределения рабочих заданий. В некоторых командах разные виды работ выполняют по принципу ротации. В других командах рабочие задания  распределяют в строгом соответствии с принципом старшинства - право  выбора.

- Табельный учет  фактически отработанных каждым  членом команды часов. В высокоэффективных  организациях обычно не ведут  централизованного учета рабочего  времени. Вместо этого члены  команды сами учитывают отработанные  ими часы и передают свои  записи руководителю, который сводит  их воедино для оформления  платежных ведомостей и иных  целей.

- Контроль за  качеством и сбор данных. На  многих высокоэффективных промышленных  предприятиях нет контролеров  качества. Вместо внешнего контроля  члены команды сами несут ответственность  за качество своей продукции  и за сбор статистических данных  о качестве. Очень небольшой отдел  контроля за качеством может  время от времени проводить  проверку представленных командами  данных, но в основном ответственность  за качество - это дело команд.

- Подготовка бюджетов  материально-технического обеспечения  и оплаты труда. Манц и Симе  отмечают, что возможна подготовка  двух параллельных бюджетов: один  составляет рабочая команда, а  другой - руководство или внешний  бухгалтер. Затем команды улаживают  с руководством все разногласия  по двум бюджетам и получают  окончательный бюджет.

- Учет продукции,  произведенной за день, и оставшихся  запасов. Члены команды ведут  собственный производственный учет, который подлежит периодическим  проверкам, проводимым внешними  группами, например группой производственного  планирования.

- Разработка рекомендаций  относительно изменений, которые  инженеры должны внести в конструкцию  оборудования, технологический процесс  и продукт. Команды осуществляют  собственный анализ процесса  и дают руководству рекомендации  относительно необходимости закупок  нового оборудования, внедрения  новых технологий и внесения  изменений в производственные  процессы и конструкцию продукта. Обычно команды пользуются широкой  свободой в вопросах изменения  своих методов работы и процессов  и могут осуществлять такие  перемены, если считают их необходимыми  для повышения эффективности  собственной работы.

- Отбор и увольнение  членов группы. Члены команды  обычно имеют право окончательного  одобрения при отборе новых  членов и могут осуществлять  большую часть тех дисциплинарных  полномочий, которыми обладает традиционный  менеджер среднего звена.

- Оценка членов  команды при решении вопросов  о повышении заработков. Члены  команды часто оценивают эффективность  работы друг друга. Это делается  раз в год или раз в полгода  на собраниях равных по положению  членов команды, и команда несет  ответственность за результаты  таких оценок. Если оплата труда  зависит от квалификации или  знаний (такую зависимость часто  устанавливают в высокоэффективных  организациях), то члены команды  могут помочь в разработке  и (или) применении тестов, используемых  для определения уровня профессионального  мастерства.

- Прекращение производственного  процесса или сборки, если качество  вызывает сомнения. Как правило,  если команды сталкиваются с  производственными трудностями  или проблемами обеспечения качества, они имеют право останавливать  производство, не спрашивая на  то разрешения руководства.

- Проведение еженедельных  собраний групп. Команды еженедельно  проводят в рабочее время получасовые  собрания, а если возникают проблемы  качества или эффективности, то  и более продолжительные совещания.

Процессы командообразования в организация из за своей сложности  с трудом поддаются изучению и  целенаправленному управлению, поскольку  для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в  глубинные слоя межличностн6ых отношений.[7,15]

Фраер Морисон, лауреат  Шотландской премии за достижения в  области бизнеса в 1991 году, сказал, что своими успехами в работе обязан «команде и взаимному доверию». Это  не просто воздаяния долга вежливости своим коллегам. По словам Хенди, «группы  должны создаваться. Одиночки должны координироваться, а их способности и возможности  выявляться и объединяться. Однако необходимо признавать, что истинно  понять, что такой группы, вы сможете  только тогда, когда убедитесь насколько  трудно ими управлять».

Командный менеджмент - это способы взаимной мобилизации, когда в коллективе вы добиваетесь  существенно большего по сравнению  с тем, что смогли бы сделать, действуя в одиночку.

 

Различия между  работой в группе и в команде. [1,33]

Работа в одиночку или группах	Работа в командах
Для решения простых задач или  головоломок	Для решения сложных задач или  «проблем»
Когда достаточно кооперации	Когда для решения необходим консенсус
Когда свобода мнений ограничена	Когда присутствует неопределенность и  множественность вариантов решения
Когда задача решается срочно	Когда необходима высокая самоотдача
Когда достаточно узок диапазон компетентности	Когда требуется широкий диапазон компетентности
При наличии неустранимого конфликта  интересов участников	При возможности реализации целей  членов команды
Когда организация предпочитает работу с частными люфами	Когда организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии
Когда необходим новаторский результат	Когда необходим разносторонний подход

Признаки команды. [1, 34]

1	Команда состоит из двух или более  человек
2	Члены команды в соответствии с отведенной им ролью  участвуют в меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей
3	Команда имеет свое лицо, не совпадающее  с индивидуальными качествами ее членов
4	Для команды характерны сложившиеся  связи как внутри нее, так и  с другими командами и группами
5	Команда несет ясную, упорядоченную и  экономную структуру, ориентированную  на достижение поставленных целей и  выполнение задач; команда периодически оценивает свою эффективность. Обычно цели и задачи, стоящие перец командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу ограниченности по времени и ресурсам, а также  невозможности обладать одному необходимыми знаниями и квалификацией. Примеры  спортивных команд или оркестров  наглядно подтверждают данные положения. Очевидно, что команды и группы - частично перекрывающиеся образования  и между ними нет непреодолимой  разницы. Каждая из них может  заниматься развитием своих членов или организации, а также управлением  процессами изменений

А так же: это  наличие:

- совместной деятельности

- общих целей

- общей ответственности

- личностных неформальных  взаимодействий

- взаимодополняющий  (по профессиональным и психологическим  характеристикам) состав группы

- участия всех  членов команды в выработке  решений

- четко выраженного  командного лидера

- взаимного влияния

- доверительных  отношений

2.2 Управленческие команды и  их формирование

Об управленческих командах и их создании специалисты  в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности были опубликованы в начале 60-х годов. Они были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда. Возникновение интереса к командному подходу также связано с тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.

Во-первых, современные  организации обладают ярко выраженными  тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального  состава, что требует внедрения  более эффективных организационных  форм и методов коллективного  управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого  решения и одновременно повысить его качество, т. е, продуктивность, целесообразность и своевременность.