Система оценки персонала в организации на примере Торгового Дома Караван (г.Новый Уренгой)

На основании отчетов  определяются ключевые показатели деятельности отдела сбыта:

• среднее число визитов за день на одного торгового представителя;
• среднее время визита;
• средняя величина одного заказа;
• средние затраты на один визит;
• затраты на получение расположения клиента (скидки, стоимость отсрочки платежа и т. п.);
• доля продаж на сотню визитов;
• число новых клиентов за отчетный период;
• число потерянных клиентов за отчетный период;
• затраты на торговый персонал по отношению к объему продаж.

Формальная оценка производительности торгового персонала имеет следующие  преимущества:

• информирование руководством торгового персонала о стандартах и критериях оценки производительности
• поощрение торговых менеджеров собирать и анализировать информацию о каждом из своих подчиненных
• способствование выполнению норм и квот торговыми представителями, так как они знают, что их деятельность оценивается.

Анализ деятельности торгового персонала проводится по трем основным направлениям:

• сравнение текущих результатов продаж с предыдущими;
• сравнение результатов работы торгового представителя с его коллегами;
• оценка степени удовлетворенности клиентов;
• оценка квалификации торговых представителей

В данной части курсовой работы нами были предложены мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала:

Мероприятие по внедрению  новой системы оценки качества и эффективности труда и персонала

Мероприятие по внедрению  универсального бланка актуальной оценки персонала

Мероприятие  по внедрению  компьютерной программы с целью  проведения постоянной оценки качества и эффективности  труда  персонала

Мероприятие по внедрению новой формы отчета торгового представителя.

Предложенные мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала Торгового Дома Караван эффективны с точки зрения целесообразности их внедрения.

Заключение

Оценка качества  персонала  организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности  основана на учете специфики труда  служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие – это  работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность  умственного труда. Содержание труда  служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Следовательно, в создании системы оценки качества и эффективности труда персонала должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Торговый дом Караван  является предприятием розничной и  мелкооптовой торговли.

Анализ деятельности специалистов на предприятии позволил выявить недостаточный уровень  качества выполнения ряда функций.

Отсутствие четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

Отсутствие предоставления полной и достоверной информации оценщику о результативности труда  работника;

Отсутствие обсуждения результатов оценки с работником;

Отсутствие принятия решения по результатам оценки и документирования оценки.

Отсутствие понятных персоналу нормативов результативности. Зачастую не понятно, что такое плохая, а что такое хорошая работа, что и как поощряется, а что  ведет к снижению зарплаты. Распределение  премий между сотрудниками в отсутствии единой, понятной и прозрачной для всех системы оценки результативности работы вызывает много конфликтов и обид.

Для оценки качества труда  используется только один норматив –  процент выполнения плана

В работе были предложены мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала Торгового Дома Караван:

Мероприятие по внедрению  новой системы оценки качества и  эффективности труда и персонала

Мероприятие по внедрению  универсального бланка актуальной оценки персонала

Мероприятие  по внедрению компьютерной программы с целью проведения постоянной оценки качества и эффективности труда персонала

Мероприятие  по внедрению  новой формы отчета торгового  представителя.

Совершенствование системы оценки персонала Торгового Дома Караван положительно повлияет на деятельность  предприятия .

Это говорит о том, что внедрение предложенных мероприятий будет целесообразно, а значит цель курсовой работы достигнута.

Список используемой литературы:

1. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 14.03.1997 № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда».
2. О включении в себестоимость продукции (работ, услуг) мероприятий, направленных на охрану труда работников,
3. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 22.1.2001 N 10 Об утверждении межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях
4. Аленько С. Эффективность системы оценки персонала// http://chelt.ru
5. Андреева И.В. Управление персоналом. — СПб.: Нева; М.: ОЛМА-ПРЕС, 2003.
6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2003.
7. Армстронг М. Как стать еще лучшим менеджером. — Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.
8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. — Минск: Интерпрессервис, 2003.
9. Беседин Н. Экспертная экспресс-оценка менеджерских ситуаций // Бизнес-информ. — 1997. — №5. — С.75-79.
10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2003.
11. Букбулатов Э.Р. Универсальных решений нет // БОСС, -2003, - №2.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Гардарики, 2000.
13. Володина Н.П. Оценка персонала –ресурс эффективного управления, // ЭКО, - 2003. №5, с.157
14. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу. — Х.: ИНЖЕК, 2004.
15. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией? — М.: Бератор, 2004.
16. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. — М., 2000.
17. Горбановская О. Оценка персонала — от малого до великого // Стратеги<span class="dash041e_04