Система мотивации и стимулирования на предприятии студии красоты «Магнолия»
Курсовая работа, 09 Декабря 2014, автор: пользователь скрыл имя
Описание работы
Цель данной работы - определение понятий мотивации и стимулирования труда и их места в деятельности организаций.
Соответственно, задачами данной работы являются:
1. Изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда;
Содержание работы
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда. Разные подходы к определению 5
1.2 Отличия мотивации от стимулирования труда 9
1.3.Структура процесса стимулирования труда 11
1.4 Классификация форм и видов стимулирования персонала 22
1.5Факторы, влияющие на процесс стимулирования 30
ГЛАВА II. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВАГРАМ» СТУДИИ КРАСОТЫ «МАГНОЛИЯ»
2.1. Характеристика деятельности студии красоты «Магнолия» 33
2.2. Система мотивации и стимулирования на предприятии студии красоты «Магнолия» 37
3. Заключение 48
4. Список использованной литературы 52
Файлы: 1 файл
курсовая везнер.docx
— 92.28 Кб (Скачать файл)- Рассмотреть и изучить виды и формы стимулирования труда, раскрывая их структуру и содержание.
Были рассмотрены следующее виды стимулирования труда:
- Материально-денежное стимулирование
- Социальное стимулирование
- Моральное стимулирование
Формы стимулирования труда:
Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования
Индивидуальная и коллективная формы стимулирования
Позитивная и негативная формы стимулирования
Непосредственная, текущая и перспективная формы
Общая и целевая формы
- Рассмотреть систему стимулирования эффективности и качества труда в ООО «Ваграм» студии красоты «Магнолия»
В данной организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.
Основная масса работников студии красоты «Магнолия» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в студии красоты «Магнолия» хорошо отработана).
В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.
При проведении деловой оценки персонала используется в основном экспертный метод. Система оценки персонала в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.
Оценка персонала также влияет на продвижение работника, уровень его заработной платы и получаемые льготы.
Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в студии красоты «Магнолия» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала студии красоты «Магнолия» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.
Цель оценки мотивационного потенциала студии красоты «Магнолия» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.
Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
- разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
- обработка результатов;
- оценка результатов экспертами;
- выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
Можно сделать вывод, что в любой организации необходима разработка и внедрение системы мотивации труда персонала, для того что бы предприятие работало эффективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудовлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.
Список использованной литературы
- Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2000. с.345.
- Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. Пособие – М.: Дашков и К, 2002. с. 321.
- Волкова Н.В. Совершенствование форм мотивации труда // Человек и труд, 2005. № 12. с. 41 - 48.
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: НОРМА, 2001. с. 213.
- Дикарева А.А. Социология труда. М.: Экономика, 2005. с. 345.
- Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - с. 325.
- Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.//
- Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11 с. 30 - 39.
- Матушкин Е.В. Проблемы стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 3 с. 34 - 41.
- Ромашов О.В. Социология труда: учеб. Пособие. – М.: Гардарики,
- Терехова Н.А. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд, 2006. № 3. с. 30 - 45.
- Труд и социальное развитие. Словарь. - М.: Инфра-М, 2002. с. 285.
- Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2001. с. 343.
- Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная социология труда. М.: Изд-во МГУ, 2000. с. 352.
Приложения
Рис. 1 Структура качества труда
Схема 2. Взаимосвязь населения и предприятий
через рынки труда и товаров