Шпаргалки по менеджменту

Последняя усиливает действие выходного сигнала, т.е. имеет с ним одинаковый знак; первая - ослабляет входной сигнал. Положительная связь ухудшает положение системы. Отрицательная связь способствует восстановлению равновесия при его нарушении возмущающими воздействиями. Если результат на выходе системы меньше, чем требуется, то блок регулирования подает сигнал, увеличивающий интенсивность процесса; если результат больше эталона, то управляющий процесс затормозится; 2)принцип внешнего дополнения - при управлении большой системой необходимы "неформальные" корректировки решений; полученные из моделей; 3)закон необходимого разнообразия - разнообразие управляющей системы должно быть не меньше разнообразия объекта управления - определяет требования к избирательности управляющей системы, обусловленные тем уменьшением разнообразия объекта управления, которое необходимо для эффективного управления, т.е. сведение множества состояний системы к подмножеству, включающему лишь состояния, оптимальные по отношению к цели управления; 4)принцип черного ящика - представление системы в виде некоего объекта ("черного ящика"), представляющего собой, при настоящем уровне знаний, объект с непознанными внутренними структурой и организацией. Однако можно изучать этот объект по изменениям между входами и выходами системы.

Под делегированием в общем смысле понимается передача подчиненным задачи или деятельности из сферы действий руководителя. В теории и практике управления существуют два подхода к реали­зации управленческих решений: ориентация на то, как лучше добиться конечных результатов, и ориентация на то, как лучше готовить эти ре­шения. Оба подхода трудно «стыкуются», но если доминирует второй, то конечных результатов добиваться оказывается легче. Если же доми­нирует первый подход, то это свидетельствует о том, что принятию управленческих решений уделяется мало внимания. Методом, который может соединить оба подхода, является делегирование полномочий ра­ботникам.

9. Современные теории мотивации. Различные теории мотивации психологического и организационно-экономиче­ского направлений можно разделить на две группы:

1)    содержательные теории мотивации, основывающи­
еся на идентификации внутренних побуждений личности
(потребностей),  которые заставляют людей действовать
так, а не иначе (это термин А.Маслоу, Ф.Герцберга и др.);

2)    процессуальные теории мотивации — более совре­
менные, базируются в первую очередь на том, как ведут
себя люди с учетом воспитания и познания (это теория
ожидания, теория справедливости и модель мотивации Пор­
тера — Лоулера).

Теория Герцберга .По теории Герцберга процесс удовлетворения и процесс неудовлетворения, с точки зрения факторов, которые на них влияют, являются различными процессами.

То есть, устранение факторов, вызывающих неудовлетворение, не обязательно приведёт к удовлетворению, и наоборот.

На процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» влияют внутренние факторы, «мотивирующие факторы»: достижения, признание, ответственность, продвижение, рост.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» связан с окружением, в котором человек работает, «внешние факторы»: з/п, безопасность, условия труда, правила, режим.

Вывод: При наличии у работника неудовлетворённости, менеджер должен обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворение, а не развивать факторы удовлетворения.

Теория Макклеланда (приобретенных потребностей).

Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Развитие этих способностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. Потребности по Мак-,Клелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.

Теория ожидания – Врума.

Теория ожиданий В. Врума
Предложенная В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

усилия

исполнение

результат

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты.
Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдываются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Теория ожидания рассматривает:

1)ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

2)ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты

3)валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением.

Теория Альдерфера.

К.Альдерфер выделяет всего три группы потребностей. К числу этих потребностей относятся:

1)Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)

2)Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)

3)Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.

Теория справедливости.

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

(Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:
а) устанавливать размеры вознаграждения на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда.
б) разъяснять волонтерам принципы вознаграждения, чтобы каждый видел, за счет чего он может получить более высокий уровень вознаграждения.)

Модель Портера – Лоулера (комплексная модель).

Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

1)затраченные усалия

2)восприятие

3)полученные результаты

4)вознаграждение

5)уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда.

Теория потребностей Маслоу.

Существует 5 групп потребностей:

1)        физиологические: в пище, в воде, в воздухе.

2)        Потребности безопасности: стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии.

3)        Потребности принадлежности и причастности: человек хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений.

4)        Потребность признания и самоутверждения: желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе и чтобы окружающие признавали их таковыми.

5)        Потребность самовыражения: стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний.

№10 Групповая динамика

ГД – взаимодействие м/у формальными и неформальными группами. Форм.группы – гр, созданная по инициативе руководства, как правило бывает в виде командной группы или целевой. Командная базируется вокруг руководителя (совет директоров, правления) и решает проблемы, относящиеся к деят-ти всей орг-и, а целевая (проект, команда, маркетинговый отдел, кружки качества) – объединяется единой целью. Неформальная гр – гр, к-е объед-ся вокруг какого-то лидера.

Осн.принципы подбора форм.гр: 1) объединяющие качества: целеустремлённость, преданность, организованность 2) численность группы: само руководящее звено 7 (+-2) (нечётн колич-во и м>ж) Если производственное предприятие – 15-50. 3) степень однородности гр: как правило, фор. группы наиболее функциональны, когда они разнородны. Но их м/б сложно удержать вместе. Поэтому нужно что-то однородное. 4) соц.роли 5) статус членов гр.

Принципы объед-я неформ.гр: 1) чувство принадлежности 2) помощь 3) защита 4) объединение, симпатии.

«+»: 1) соц.контроль 2) хороший способ внедрения инноваций 3) поддержка руководителя в процессе передачи полномочий и при достижении целей.

11. Менеджер в организации. Роли менеджера. Требования к его качеству. Менеджер и лидер. Формирование эффективного руководителя.

Менеджер - это человек, организующий конкретную работу, руководствуясь современными методами. Менеджеру в процессе работы приходится выполнять ряд ролей.

Роли менеджера: Представительная, Информационная, Процесс принятия решения, Руководитель, Лидер, Ответственное лицо, Наставник, Распространитель, Представитель, Предприниматель,
Урегулирование конфликтов, Распределение кадров,
Ведение переговоров

Качества:

К профессиональным: 1)компетентность в соответствующей профессии 2) широта взглядов 3)стремление к приобретению новых знаний 4) поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение 5)умение планировать стою работу.

Личные качества:1) высокие моральные стандарты; 2)физическое и психологическое здоровье; 3) высокий уровень внутренней кулътуры; 4) отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям; 5)оптимизм, 6)уверенность в себе.

Деловые: 1)доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной не­зависимости, 2)контактность, коммуникабельность, умение расположить к се­бе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой; 3)инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться: на нем, но при необходимости легко перестроиться; 4)способность управлять собой своим   поведением, рабочим вре­менем, взаимоотношениями с окружающими; 5)стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность ид­ти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных  и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер – последователь».

12. Орг. культура

ОК – это комплекс характеристик орг-и, к-е яв-ся неписанными правилами поведения работников в орг-и. Это формализованная философия и политика данного предприятия. Её элементы делятся на 2 блока: I. Структурно-функциональный. 1) орг.ценности 2)поведенческие нормы 3) управленческие принципы 4) кадровая политика II. Знаково-символический: профессиональный язык, мифы и легенды, культура предприятия, церемонии, традиции, обряды, слоганы.