Шпаргалка по "Управлению персоналом"

- потребности в безопасности;

- социальные потребности;

-потребности в уважении и самоутверждении;

-потребности в самовыражении.

Мак Клелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности. С его точки зрения, наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. У разных людей могут доминировать те или иные из этих потребностей.

Ф.Герцберг выделил гигиенические факторы (оплата труда, условия труда, межличностные отношения), улучшение которых выше определенного предела не воспринимается как мотивация, и мотивационные факторы (трудовые успехи, признание заслуг, степень ответственности, служебный рост). Для достижения мотивации необходимо воздействие мотивационных факторов. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни населения России.

65. Сущность теории Маслоу.

Согласно  принципу иерархии, потребности каждого  уровня становятся актуальными для  индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Маслоу считал, что само удовлетворение не является мотивом поведения человека, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в иерархии.

Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Удовлетворенность потребностей каждого работающего возможно посредством такого образа действий, который способствовал бы достижению целей всей организации. Однако на практике эта теория не получила полного подтверждения. Основная критика теории сводилась к тому, что в ней не учтены индивидуальные отличия людей.

  В развитие классификации потребностей  Маслоу Алъдерфер выделил три группы потребностей: существования, связи, роста.

Движение  от потребности к потребности  идет в двух направлениях: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего  уровня, и вниз, если не удовлетворена  потребность более высокого уровня.

 

66. Теория мотивации Герцберга.

Ф.Герцберг выделил гигиенические факторы (оплата труда, условия труда, межличностные отношения), улучшение которых выше определенного предела не воспринимается как мотивация, и мотивационные факторы (трудовые успехи, признание заслуг, степень ответственности, служебный рост). Для достижения мотивации необходимо воздействие мотивационных факторов. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни населения России.

 

 

67. Процессуальные теории мотивации.

Представители процессуальной теории исходят  из того, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник работает. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий часто ассоциируется с работами  Виктора Врума.

Эта теория основана на предположении, что  человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности  удовлетворения своих потребностей. Ожидания рассматривают как оценку данной личностью вероятности определенного  события. При анализе мотивации  к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты  труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность.

К процессуальным теориям относится теория справедливости С.Адамса. Она сводится к тому, что если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей. Основной вывод теории справедливости для практиков управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Теория  справедливости в комплексе с  теорией ожиданий представлена в  модели Портера- Лоулера. В основе этой теории лежат пять переменных:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.

Модель  Портера-Лоулера основывается на  том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

 

68. Сущность теории ожидания В.Врума.

Теория ожиданий часто ассоциируется с работами  Виктора Врума.

Эта теория основана на предположении, что  человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности  удовлетворения своих потребностей. Ожидания рассматривают как оценку данной личностью вероятности определенного  события. При анализе мотивации  к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты  труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность.

Действенность мотивации определяется произведением:

(З  → Р) ( Р → В) Валентность = Мотивация,

где З – затраты, Р – результат, В – вознаграждение, Валентность – степень удовлетворения вознаграждением.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение  между достигнутыми результатами и  вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры  должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых  от подчиненных, и внушить им чего они могут добиться, если приложат усилия.

 

 

69. Создание и поддержание мотивации персонала.

Создание и поддержание мотивации.

Мотивы  и стимулы меняются в зависимости  от задач деятельности, времени и  от работника. Существуют общие принципы создания и поддержания мотивации:

• мотивация порождается работой;
• должно быть четкое определение результатов, оценка целей;
• участие персонала в развитии организации;
• признание и благодарность за достигнутые результаты;
• эффективная система оплаты и стимулирования труда;
• знание результатов своей деятельности;
• продвижение по службе, профессиональный рост;
• делегирование ответственности;
• стремление избежать неприятностей.

Эффективность мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с  производственной деятельностью предприятия  и, как правило, отражаются в экономических  показателях и экономических  критериях эффективности его  функционирования.

Социальные  цели реализуются в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов  сотрудников. Эти потребности очень  многообразны и значимость их может  меняться в различные периоды  времени. Цели определяют направление  деятельности. Они характеризуют  состояние, к которому следует стремиться на основе реализации конкретных стратегий.

Социально-экономический  механизм управления поведением объекта  должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который  обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения в  процессе труда в соответствии с  общими целями управляющей системы. Обобщающим индикатором, отражающим социальную эффективность, как достигаемую  цель, часто считают удовлетворенность  работой. Различная степень удовлетворенности  отражает и различную степень  достижения социальных целей системы.

Социальную  эффективность в виде стимулов можно  реализовать только тогда, когда  существование предприятия надежно и оно получает прибыль, что позволяет проводить политику стимулирования. В то же время рост экономической эффективности можно добиться только начиная с определенного уровня социальной эффективности. Следовательно существует взаимосвязь между социальной и экономической эффективностью.

С точки зрения мотивационного воздействия  на индивида различные факторы, влияющие на производительность и эффективность  труда, могут быть сведены к трем главным: работоспособность (возможности индивида), готовность к работе и условия труда.

Возможности отражают способности индивида, а  также знания, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, настойчивость, моторные и психомоторные свойства.

Готовность  к труду относится к тому, в  какой мере человек склонен выполнять  работу; сюда включается и то влияние, которое оказываю на поведение мотивация  и удовлетворенность работой, установки, ценности, характер работы, ожидаемая  отдача и ожидаемое вознаграждение в зависимости от результативности.

Условия включают факторы, которые влияют на результативность и находятся вне  его прямого контроля. На результативность воздействуют и другие факторы (тип  руководства, цели и задачи работы, обучение, нормативы и др.)

Влияние всех перечисленных факторов отражается на результативности труда, воздействуя  на которую можно создать стимулирующую  реакцию роста производительности труда и в конечном счете роста его эффективности.

70. Система стимулирования персонала, ее назначение и цели.

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала

Система стимулирования персонала – это организованная совокупность воздействия на сотрудников, побуждающая их выполнять свою работу наилучшим для предприятия образом.

Назначение  системы стимулирования – это  согласование интересов работников с интересами предприятия, достижение единства действий руководства и  работников, наиболее полное удовлетворение потребностей как персонала, так и клиентов, партнеров, собственников, поставщиков и государства. Система стимулирования решает следующие задачи:

1. повышение производительности труда;
2. повышение управляемости предприятия, т.е. увеличение количества и качества задач, стоящих перед предприятием;
3. снижение неоправданных расходов на оплату труда;
4. снижение текучести кадров, сохранение и развитие интеллектуального потенциала предприятия;
5. рациональное использование времени и ресурсов предприятия;
6. формирование у персонала устойчивых моральных стимулов к труду, обеспечение удовлетворенности работников своим трудом;
7. предотвращение, ограничение нежелательных для предприятия действий работников.

Стимулирование  труда предусматривает создание условий, при которых активная трудовая деятельность предполагает формирование у работника мотивов труда. Воздействуя  на персонал через стимулы, руководитель может формировать индивидуальный стиль поведения и деятельности работников, повышать их трудовую и  социальную активность.

Чтобы понять механизм действия системы стимулирования персонала предприятия,  необходимо рассмотреть механизм стимулирования отдельного работника. Механизм согласования интересов предприятия и интересов  сотрудников представлен на рис 2.23 .

 

Интересы                                                                                                                       Интересы

                                                                                                                                                                                   

работников                                                                                                               предприятия                                                                                                                                                                              

 

 

 

 

Рис.2.23  Механизм согласования интересов предприятия  и интересов сотрудников 

 

 

 

 

 

 

 

 

71. Структура системы стимулирования персонала.

Интересы  предприятия играют главенствующую роль по отношению к интересам  его сотрудников.

Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие  потребности человека.

Структура системы стимулирования персонала представлена в табл.2.6.

Таблица 2.6

Структура системы  стимулирования персонала

 

Система стимулирования персонала
Материальные стимулы		Нематериальные стимулы
Оплата труда	Непосредственное удовлетворение потребностей	Формализованные стимулы	Неформализованные стимулы
*Постоянная часть (тариф) *Переменная часть (премии)	*Преобразуемые в деньги *Экономящие средства	*Закрепляющие существующее положение *Ориентирующие на изменения	* Организационная культура * Стиль управления руководителя